（經典）企業文化與制度
在發展不斷提速的社會中，制度起到的作用越來越大，制度泛指以規則或運作模式，規范個體行動的一種社會結構。這些規則蘊含著社會的價值，其運行表彰著一個社會的秩序。那么制度的格式，你掌握了嗎？下面是小編整理的企業文化與制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
企業文化與制度1
第一章總則
第一條為加強浙江朗迪集團股份有限公司（以下簡稱公司）企業文化建設，發揮企業文化在企業發展中的重要作用，增加員工對公司企業文化的認知程度，把企業文化推上公司戰略管理日程，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司、全資子公司、控股子公司及具有重大影響的參股公司。
第三條本制度所稱企業文化，是指企業在生產經營實踐中逐步形成的，為整體團隊所認同并遵守的價值觀、經營理念和企業精神，以及在此基礎上形成的行為規范的總稱。
本制度所指的企業文化主要涵蓋以下3個層面：
（一）企業精神文化層面，包括愿景、企業核心價值觀、企業精神、安全理念等；
（二）企業制度文化層面，包括企業的各種規章制度以及這些規章制度所遵循的理念，如人力資源理念、營銷理念、生產理念等；
（三）企業物質文化層面，包括企業標識、刊物、文化傳播網絡等。
第四條文化建設指導思想和發展目標
（一）指導思想
以服務企業發展戰略為宗旨，植根公司企業文化，全面貫徹以人為本的管理思想，積極吸收借鑒現代企業的優秀管理成果，建設具有文化底蘊和時代精神的“朗迪文化”，為建設成為具有較強競爭力的現代化企業提供有力的文化支撐。
（二）發展目標
緊緊圍繞公司發展戰略，創造性地繼承發展公司的企業精神和文化傳統，將公司的理念文化、行為文化全面融入生產經營管理，形成文化與管理良性互動，促進企業核心競爭力不斷提升；全方位塑造公司形象，進一步提升品牌效應，為促進員工全面發展，企業戰略目標全面實現提供精神動力。
第二章管理職責
第五條集團辦負責企業文化管理的領導工作。
第六條企業文化建設是全方位、全員性的工作。公司所屬各部門、子公司和員工負責公司企業文化的維護和本制度的貫徹執行。
第七條部門職責
（一）管理部門
1.負責公司企業文化的日常管理工作。
2.負責開展公司對內、對外的企業文化宣傳工作。
3.負責配合其他部門組織開展公司內的企業文化活動。
4.負責公司網站內容的建設、維護與更新工作。
5.負責組織年度企業文化評估。
（二）人力資源管理部門：負責協助推進企業文化建設，通過企業文化培訓等活動加強職工對公司企業文化的'認同感，提升職工服務質量和忠誠度。
第三章企業精神文化建設
第八條公司企業文化
戰略定位：專心、專業、專致于空調風機、風葉發展，成為國際專業制造商；企業愿景：全面實施精品戰略，成為國際知名品牌的名配角；
經營理念：以誠執業，以德治企；
企業精神：敬業創新、持續發展；
工作作風：快速反應、一齊行動；
質量宗旨：做好產品質量是最大的積德行善，把產品精良作為朗迪的代名詞。
第四章企業制度文化建設
第九條公司各種規章制度是企業文化執行的基礎，是企業文化得以貫徹實施的基本保障。公司員工應該嚴格遵照執行，若有違反，按相關規定予以處罰。
第十條人力資源理念
（一）人力資源管理準則：人力資源管理的基本準則是公平、公正和公開。人力資源是公司成長的最基本要素，人力資源管理的首要目標就是提高員工素質、開拓員工職業發展空間、提高員工工作積極性；
（二）提高員工素質要從員工的招聘管理開始，加強員工工作積極性要從員工激勵及員工的自我職業生涯發展做起，讓員工充分發揮其價值，同時也得到合理評價并獲得科學回報。具體操作參照公司《人力資源管理制度》相關規定執行。
第十一條銷售理念
企業產品占有一定的市場地位，是企業發展的核心目標。而品牌、質量、銷售渠道、服務和市場份額是企業在市場競爭中的關鍵要素。加強相關要素的管理是企業發展的重中之重。
（一）品牌管理：品牌就是價值。公司目前已具有一定的品牌知名度，加強企業的品牌管理是當務之急。通過每一位員工孜孜不倦的努力、持續不懈的創新，為品牌注入新的活力和價值，提升企業整體形象，充分發揮品牌的市場影響力和號召力，以無形資產驅動有形資產，從而增加企業的經濟效益和社會效益；
（二）質量、服務管理：質量就是信譽。質量是產品得以在市場占一席之地的最基本保證，是產品的最好代言人，也是企業一直努力追求的目標。服務是企業的對外窗口，是企業整體形象的體現。產品質量與服務質量是保障企業長期發展和創立名牌的前提條件。可靠穩定的質量和優越的服務是市場競爭力的關鍵，也是企業持續發展的動力。全體員工應對產品質量檢測嚴格把關，提高服務質量要求，使公司的產品質量、服務質量持續保持在一定高度，為企業的持續發展做出最基本的貢獻；
（三）銷售管理：建立全面的銷售系統，包括：客戶信用管理、客戶關系管理、市場分析、競爭分析、產業研究信息等。客戶信用管理機制可以減少呆帳、壞帳的形成；客戶關系管理可以加強與客戶之間的聯系，在留住老客戶的同時開發新客戶，不斷拓展銷售市場，增強營銷渠道管理，強化與客戶群體的關系。市場分析、競爭分析及產業研究信息是搶占市場份額、把握有利競爭機會所必備的手段。
第十二條生產理念
（一）在有效的成本控制下，在提高員工工作效率、加強生產技術和生產效率的同時，實施對生產過程中安全的全面監控和安全關鍵設施的建設和維護，是生產控制的基本步驟；
（二）在保障員工合理待遇的基礎上，有效降低管理成本和生產成本是管理部門的首要職責；
（三）加強崗位技能培訓是加強生產技術和生產效率的有效辦法，同時也是控制生產成本的可行方法。
第五章企業物質文化建設
第十三條公司是員工工作生活的家園，各位員工應該注重維持和營造干凈、舒適的工作環境。
第十四條員工作為公司整體形象的一部分，都應極力維護公司榮譽與利益，“從我做起，從小事做起”，保持公司的整體形象不受損害。
第十五條公司企業文化宣傳
（一）網絡宣傳是公司對外形象宣傳的重要方式。集團辦負責策劃和具體實施；
（二）豐富多彩的企業文化娛樂活動是發展員工業余生活，提高員工積極性，加強員工生活質量，促進公司與員工之間的溝通的最好途徑。
集團辦每年應制定年度活動總計劃并編制活動預算，經營運副總審核，總經理審批后組織實施。年度活動計劃外的活動安排，集團辦制定活動安排，經營運副總審核，總經理審批后組織實施。
第六章企業文化評估
第十六條集團辦應當不定期對公司的企業文化進行評估，評估的主要內容包括：企業理念與價值觀的認同情況、對領導決策和管理方式的認同情況、企業文化建設情況、員工忠誠度和員工滿意度、顧客滿意度、企業品牌建設情況和品牌認知度、對企業文化的改進建議等，并上報總經理，作為公司企業文化建設改進的重要依據。
第十七條公司設有總經理意見信箱，方便企業員工與公司管理層的溝通，提出意見和建議，完善企業文化的建設。
第七章附則
第十八條本制度自公司董事會審議通過之日起正式生效并執行。
第十九條本制度未盡事宜，遵照國家有關法律、法規、規章、規范性文件及《公司章程》執行；如與國家日后頒布的法律、法規或經合法程序修改后的《公司章程》相抵觸時，按國家有關法律、法規和《公司章程》的規定執行，并及時修訂本制度。
第二十條本制度解釋權歸公司董事會。
企業文化與制度2
企業文化理論自本世紀80年代被提出一來，企業文化受到空前的關注，并被提到了很高的高度——文化管理，這也使很多企業一時之間無法擺正企業文化和企業制度的關系，有的過于強調文化而疏于制度，有的過于強調制度而疏于文化，有的雖然兩者并重但對其之間關系理得不順，造成文化、制度兩張皮而各行其道。顯然，以上問題對企業短期或長遠的發展來說是不利的，作為科學管理基礎的企業制度和作為文化管理基礎的企業文化對于一個企業而言都是必不可少的，企業應該正確擺正兩者之間的關系。
一、企業文化和企業制度統一協同的共生關系
生物學中的共生是指不同種屬按某種物質聯系而生活在一起。而從一般意義上說，共生是指共生單元之間在一定的共生環境中按某種共生模式形成的關系。顯然，我們可以把企業文化和企業制度看作兩個共生單元，內外部影響因素視為共生環境，兩者關系視為共生模式，企業文化和企業制度之間符合典型的共生關系，通過進一步研究和分析，我們認為它們之間是一種統一協同的共生關系。
（一）企業文化和企業制度的共生性
企業文化和企業制度的共生性是指兩者始終共存于企業發展過程之中的，兩者之間并非簡單的包含關系，而且不同發展階段或環境下在企業管理中有著主次關系，并受企業內外部因素影響的特征。
1、企業文化和企業制度出現先后的問題
理論到實踐而言，以制度為基礎的科學管理早于80年代提出的文化管理，但不意味著之前文化不存在，早期文化論著主要來自企業實踐的總結。企業文化理論的鼻祖之作，如威廉大內《Z理論一美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》、美國哈佛大學教授特雷斯。E.迪爾和美國麥肯錫管理咨詢公司專家阿倫。A.肯尼迪合著的《企業文化—現代企業的精神支柱》等都是基于對于大量企業的研究后而提出的企業文化理論。
對于單個企業而言，是先有制度還是先有文化，則和企業的實際發展歷程有關。以海爾為例，在1984年張瑞敏接手海爾的時候，到處充斥著一種頹廢的文化——員工領不到工資、人心渙散，在廠區打架罵人的、隨便偷盜公司財產的、在車間隨地大小便的現象比比皆是，之后，張瑞敏出臺了海爾的第一個制度，這個制度只有13條，其中一條規定就是“不許在車間大小便”，可見，在這種情況下談“創新”、“服務”文化明顯不合時宜。從13條制度出發，海爾逐步完善制度體系并形成現在文化體系，并實現兩者的結合，提出了著名的“斜坡球”理論，海爾也成為多數企業爭相學習的標桿企業。
以華為為例，“狼文化”一直存在于華為早期創業階段，任正非在1990年就正式提出了“狼文化”這一概念，并在其早期的制度和政策中貫徹這一思想，如當時的華為市場部根據這一思想就提出一個“狼狽計劃”——狼狽一片，一線的是狼，其他職工是狽，提供相應的資源，一線和二線緊密配合。通過不斷完善和修正，到1997年《華為基本法》正式出臺，標志著華為的“狼文化”體系正式形成，此時華為已經成為一個制度體系健全、文化特點鮮明的著名企業。
可見，在企業的初期那一個時間點是先有文化、還是先有制度是無法給出明確答案的，去辨析也是沒有意義的。但是，有一點是明確的，無論是先有制度、還是先有文化，在企業之后的發展中一定是企業文化和制度并存的，制度和文化是相伴而生。
2、企業文化和企業制度是否包含的問題
企業文化的三層次結構是得到大多數人認同的劃分方式，即包括：精神文化、制度文化、物質文化。一般企業文化類書籍都把制度文化包括領導機制、組織結構和管理制度，基于此多數人認為企業文化包含了企業制度，其實這是一種誤解。制度文化不同于一般的企業管理制度，它是人與制度的結合部分，強調的是企業生產經營活動中建立的一種廣大員工能夠自我管理、自我約束的制度機制，而這種制度機制能使廣大員工的生產積極性和自覺能動性不斷得到充分發揮。當企業制度的內涵未被員工心理接受時，其僅僅是管理規范，至多是制度制定者的“文化”，對員工只是外在的約束，只有當企業制度的內涵被員工心理接受并自覺遵守時，制度才變成一種文化。
以企業安全管理制度為例，只有當企業建立的一系列安全管理制度，被員工所認可并自覺執行時，這種安全管理的機制才真正成為一種制度文化，否則只是一種安全制度。因此，企業文化和企業制度存在著一定的包含關系，但是企業文化并不能涵蓋制度的全部內容，只有那些被員工認可和接受的制度機制才能納入文化的范疇。
3、企業文化和企業制度的作用力主次問題
企業文化和企業制度對于一個企業來說誰更重要，這個問題同企業文化和企業制度出現先后問題一樣，不能簡單作出定論，它與企業的發展階段、人員素質等有著很大的關系，更多是誰更居于主導地位。
一般而言，當一個企業剛剛創立的時候，企業管理者的思想和經驗在企業管理中發揮的作用比制度更為明顯，而這種思想正是企業文化的最初雛形，如華為的“狼文化”；隨著企業規模的不斷擴大，管理制度體系的建設和完善，最初的管理思想逐步完善并形成文化，文化的作用力開始凸顯，企業制度在企業管理中發揮的作用更為突出一些或與企業文化的作用力不相上下；隨著企業的進一步發展，企業文化和制度都已經很成熟、達到高度統一，文化已深入人心，制度已經成為員工習慣，而此時對企業綜合管理水平的要求也越來越高，文化在企業管理中的導向作用更為明顯。
此外，對于一個員工素質較低的企業制度的作用力要明顯高于文化，而對于一個高科技企業來說，文化的作用力要高于制度。
（二）企業文化和企業制度的統一性
企業文化和企業制度雖然代表了兩種不同的管理手段——企業文化是軟性的、企業制度是剛性的，但是企業兩者所期望達到的目標是一致的'，都是要使得企業治理水平和運行效率等得到提升，保障企業發展目標的實現。具體來說，剛性的制度是企業構建現代企業管理的基礎，形成了企業的骨架；柔性的文化是企業保持生機、活力的基礎，形成了企業的靈魂和思想，它們共同作用使企業形成發展的基礎和動力，并使企業成了一個生命有機體。
（三）企業文化和企業制度的協同性
企業文化和企業制度的協同性主要指他們之間是相互依存和相互促進的關系，在企業發展過程中協同共進、交互上升的。
1、企業文化指導企業制度建立，促進制度有效落實
企業文化發揮作用的途徑一方面通過文化的認同，對員工形成心理契約，進行約束；另一方面通過相關理念在制度中的體現，通過制度進行貫徹。因此，確保制度約束與文化導向一致性，企業制度應體現企業文化的相關精神、理念，也就是說企業文化對企業制度的建立起到指導作用，在文化指引下構建完善的制度體系。
企業制度是一種剛性的要求，企業文化則可以有效增強企業制度的柔性，保證制度的有效落實。沒有企業文化指引，制度的執行主要是依靠外在的監督進行約束，一旦監督不力員工就極有可能不按要求去做，管理成本很高。有了企業文化的指引，員工的執行是可轉變為一種自覺行為，其執行過程會從制定制度的初衷這一角度出發靈活執行，而不是為執行而執行，從而保障制度有效落實，降低管理成本、提高效率。
2、企業制度促進文化形成，保障文化切實落地
企業文化的形成是需要過程的，任何一個企業的企業文化都不可能一開始就是明確的、具體的、體系化的，最初的企業文化只是一種簡單的思想、理念。這種簡單的思想和理念，被企業管理者在制度中體現，并通過制度傳播、深化，在制度執行過程中這種思想、理念不斷被認可，并促進新的理念和思想的產生，最終形成體系化的企業文化。
正如前文所說，企業文化完全靠心理契約的約束發揮作用的效果很大程度上依賴企業環境、領導者素質、員工素質等很多因素，但是在一個企業之內這一點是沒有保證的，單單依靠自覺性往往會使得企業文化成為空中樓閣、空口號。這就需要另一種手段，即通過剛性的制度貫徹文化理念而確保文化落到實處。如惠普公司為了貫徹充分信任和依賴員工的理念，制定了一系列的制度，比如實驗室備品庫中的電器和機械零件允許工程師們隨意使用等，讓惠普員工真正感覺到被尊重與信任，從而與公司同呼吸共命運，形成了極具凝聚力的惠普文化。如我們提“安全高于一切”，大家都知道這一點，但是如果只是大力宣傳和安全教育，而不制定相應的管理制度，安全理念很可能成為一句空口號。
3、企業文化和企業制度協同共進、交互上升的
企業文化和企業制度的演進方式是不同的，文化的演進是漸進式的，制度的演進是跳躍式的，但二者同處于一個過程中。優秀的文化思想可以推動和完善企業制度建設，一項好的制度的出現則能夠促進新文化的形成、固化，二者是交互上升的，而企業管理正是在這種交互上升中得到不斷優化和提升。
（四）企業文化和企業制度統一協同的共生模型
根據企業文化和企業制度的共生性、統一性和協同性關系，構建企業文化和企業制度統一協同的共生關系模型。企業文化和企業制度在內外部因素形成的共生環境中，以統一協同的模式共生。這種共生模式是開放式的，共生模式會隨著共生環境的變化而進行適應性演化；其對外輸出則是構建企業現代管理架構、形成和保持企業的生機和活力，并在共同作用下形成企業發展的基礎和動力，促進企業核心能力和配套能力建設，推動和保障企業戰略目標的實現。
二、企業制度和企業文化關系類型和解決措施
企業文化和企業制度要形成統一協同的共生關系，首先確保企業文化和企業制度的一致性，根據在企業內部兩者一致程度的高低，可將企業文化和制度的關系分為三種類型：一致型、分離型和對立型。
（一）一致型關系
一致型關系指的是企業文化與企業制度處于正相關狀態，一致性比較好，即企業文化所提倡倡導的精神、價值觀等與制度所規定要求的行為方向是一致的。企業文化的理念能夠在企業制度體系中得以正確體現，這時，兩者對企業的管理和發展就會起到相互補充、相得益彰的作用，兩者的一致性越高，對企業管理產生的作用就會越好。
當然，企業文化和企業制度都有優劣、好壞之分，不良的企業文化和較差的企業制度雖然也具有一致性，但這種一致是有害的，會導致企業走向衰亡。只有良好的企業文化和良好的制度所表現出的一致才能真正幫助、引導企業走向健康發展之道，促進與保持企業的可持續發展。而良好的企業文化一般應具有如下特點：一是企業文化是企業戰略的重要組成部分，而不僅僅停留在輔助型、配套型的戰略措施的層次上；二是企業文化突出該突出企業自己的特性，企業文化的建設是從企業的具體情況、實際情況出發，量身定做適合本企業的文化精髓；三是繼承發揚中國傳統文化，正如杜拉克說，“企業文化越符合民族的文化，這樣的企業文化才能扎根久存”。
對于一致型關系，應進一步判斷兩者一致程度的高低。對于一致程度低的，要完善制度，以保證文化執行過程中得到更加有力的制度支撐；對于文化中的模糊地帶，可以結合已有制度的思想進行提煉和明晰。
（二）分離型關系
分離型關系指的是企業文化與企業制度的相關性比較低，甚至沒有相互關系，而是文化是文化、制度是制度，文化和制度成立“兩層皮”、“各自為政”。這時，兩者對企業的管理和發展都會起到一定的作用，但是作用力相對于一致型關系來講要小得多。
分離型的企業文化往往由于沒有制度的支撐，變成口號。甚至有很多企業，為了體現差異化，在整合文化時，片面追求華麗詞語、文化個性和標新立異，但是對企業管理的提升和發展所起的作用卻不大。
對于分離型關系，應分別對企業文化和制度進行系統梳理分析。對于文化結構是否完整或者冗余，對于不完整的地方要完整和豐富，對于冗余的地方要給予刪除；對企業制度和規定梳理，缺乏制度支撐的文化，要建立健全制度，缺乏文化內涵的制度，要根據具體情況進行豐富和完善，用文化來指導員工的思想，發揮文化的導向作用。
（三）對立型關系
對立型關系指的是企業文化與企業制度呈負相關，企業文化倡導的內容跟企業制定的要求相互矛盾，甚至有時完全相反。這時，兩者對企業管理的作用就會相互沖突，讓員工無所適從，結果導致作用力相互削弱，企業管理事倍功半。
比如有的企業提出“質量為生命”等類似的口號，而內部卻制定了一些不影響使用功能的缺陷產品的內部員工購買管理辦法，鼓勵員工購買。
對于對立型關系，應結合企業發展戰略等因素，必須充分分析兩者之中哪一方是符合企業發展需要的，對不符合或不適應企業發展需要的一方進行調整和改進。
當然，在企業實際操作過程中可能同時存在三種情況，比如總體上一致、局部是分離的、一小部分是對立的，因此，需要進行認真詳細的分析，最終實現企業文化和企業制度的一致，形成統一協同的共生關系，推動和保障企業戰略目標的實現。
三、企業可通過多種方式確保企業制度和文化理念一致
一是，企業文化建設過程中要結合華晨實際，對于已經成熟的制度中所體現的管理思想，要在企業文化中有所體現；二是，在企業文化體系框架確認后，企業今后制定相關制度要以相應的理念作為其指導思想，同時在制度執行過程中，要求高度體現企業文化理念，確保將文化理念的精神落到實處；三是，依據已經確認的企業文化理念和行為準則，檢查企業現行制度中有沒有與文化理念相分離、對立的內容，強化與企業文化相一致、相融合的制度，修正或廢棄與企業文化不相容的制度；四是，以企業文化理念為基準，對企業制度進行經常性的檢查，以適應變化和提升了的理念，通過組織和管理手段，防止剛性的制度對柔性文化理念的侵蝕；五是，通過企業內部控制體系，在企業文化建設和推廣過程中，控制企業文化發展的基本走向，對于因環境變化而已經明顯與企業實際不符的文化理念，要及時糾正偏差，對文化理念進行更新；六是，建立并嚴格執行文化管理相關制度，實現企業文化理念貫徹執行的制度化。
企業文化與制度3
根據企業三年發展規劃要求,企業文化建設有著深刻的內涵和重要的意義。從思想、意識、習慣、感情領域到人員構成狀況、生產管理、經營管理、產品質量、廠容廠貌等,都是我公司新時期文化構建的主要內容,也是創業和發展過程中所形成的物質文明、精神文明的總和。公司企業文化建設三年內要達到的目標是:在國內本行業中各項指標達到NO.1,成為本行業中具有文化特色的典范。
一、從三個層面入手
1、精神層(精神文化):
確立領導和員工共同信守的基本信念,以價值標準、職業道德、精神風貌做引導,形成核心觀念信念化、行為習慣化。
2、制度層(制度文化):
制度文化是對企業組織和員工行為的規范性、約束性的.要求。首先建立健全保障機制,完善各項管理的規章制度,一絲不茍地貫徹執行。企業全體成員都要在共同的生產經營活動中嚴格遵守我們的行為準則。
3、物質層(物質文化):
企業整體形象設計規劃,包括:標志、廠容廠貌、生產現場、工作環境、產品外觀、文化娛樂、標準色、標準字、廠徽、廠旗、廠歌、廠服、標志性雕塑等等。總之,要在創新實施過程中找出突出點,展現文化主題,擁有一個xx設備有限公司的特色文化。
二、企業宗旨的確立
1、企業宗旨:“以人為本,顧客至上,責任與利益相統一”(暫定,需要研討制定)。
2、文化定位:“認真、快捷、遵守承諾(短、平、快)”。暫定,找準企業文化建設的重心和基本點,揚長避短,突出自己的優勢。需要研討制定。比如:海爾集團的‘海爾真誠到永遠’;海瀾的:‘不斷否定自我,永遠追求卓越’等。
3、企業文化建設三年發展目標
第一年目標:樹形象工程(見實施方案)。
第二年目標:完成生產、經營管理制度化,工作行為規范化。
第三年目標:與時俱進、創新和諧發展。形成強大的凝聚力、融洽的人際關系、良好統一的群體意識。
三、實施方案
1、第一階段:全面開展樹形象活動:“新形象工程”。按實施內容,分區劃片、管理到位、責任到人,建立領導小組進行督查。要三個月內有變化,六個月后有效果,一年見成效。
⑴企業環境新形象:對廠區不協調處進行整改治理,對環境衛生高標準、嚴要求,保證無衛生死角,對廠區內所有安全標志、警示牌、語錄、標牌、報欄保持清潔,道路兩旁半成品、廢品等堆積物進行清理、規整,加強生產區(新廠)、辦公區綠化管理。加強路面修整、保潔,及時進行垃圾清理。加強車輛(內、外)、自行車、電動車等停放管理,嚴禁亂停亂放。搞好植樹種花,美化環境。
⑵現場管理新形象:加強現場管理,對生產全過程合理計劃,組織與控制,提高現場運行和效能,安全文明生產,達到優質低耗的目標,在生產、工藝、質量、設備維護、安全文明生產等專業管理方面采取措施,按管理標準改變現場臟、亂、差的現象。按規定達到安全文明生產的目標。按要求提高生產工作環境質量。
⑶產品質量新想象:舉辦質檢人員專業質量管理培訓班,提高質檢員綜合素質,提高質量管理水平和質量意識,加強對質量、數量、效率和交貨期四者之間關系的認識,真正做到產品質量從頭抓起。產品質量新形象,從各級領導、質檢員開始樹立。加大對產品質量及外委的監督、抽查力度。提高xx設備有限公司質量意識、品牌意識。
⑷生產效率新形象:努力提高合同兌現率,組織實施崗位量化工作,狠抓崗位工作量的管理與考核,強化生產工序配套、進度管理(包括外委廠家)。達到定貨合同無脫期目標。
⑸產品檔次新形象:(外觀形象)根據特色文化,對成品用色、企業標識、質量標識、零部件加工工號標識等統一標準、提高檔次。
⑹市場建設新形象:完善營銷體系建設,建立市場占有措施,完善對營銷體系的管理和營銷計劃實施的控制;加強銷售隊伍的建設,加大新市場開發力度,加快市場信息反饋管理,準確預測市場信息變化。
⑺售后服務新形象:加強售后服務工作,要求服務人員以高素質、高技能、高標準的服務態度,保證用戶滿意。加強對售前、售中、售后服務工作管理。
⑻員工素質新形象:強化人力資源規劃管理、合理分配、知人善用、完善機制;以勞動紀律、行為規范、文明禮儀為重點,提高員工隊伍整體素質;堅持以人為本,教育引導員工新形式下的轉變思想觀念、提高思想境界、規范行為、優化形象;強力塑造員工素質新形象,進行文化培訓、技能培訓、智力競賽、崗位練兵、技術比武、文體娛樂等活動;加強青工的思想道德教育,職業道德規范教育。
以上“八項工程”工作應按目標、按要求、分階段、分時間、分項目,由各主管領導和相關部門以發展創新的思路制定實施細則,報領導小組討論、審閱、批示后實施。做到實事求是、有條不紊、循序漸進,共同實現目標。
2、迅速打造、提升執行力、監督力
(1)從各級領導開始:企業執行力文化的培育必須從領導者開始,要有一個良好、高效的執行文化,更要有一個重視、強調執行力文化的上級領導層。
(2)倡樹理念:企業員工應共同信守企業的基本信念,充分發揮員工的主觀能動性與責任心,把工作做好、做細是義不容辭的責任,管理無小事。要有工作的執著、熱忱、激情和忠誠。
(3)關注細節:對工作的行為、方式要時時有標準、處處有標準、人人有準則。分清何時結果重于過程,何時過程重于結果。
(4)過程與目標控制:真正做到各級領導、管理者在其職責范圍內應承擔的責任。實施鏈式考核管理辦法,各級管理人在管理過程中不斷調整思路、轉變觀念。加大執行力的考核力度。
3、第二階段:追求無止境,由表及里、從外到內、深層次的文化滲透、輻射。邁進科學管理的現代化企業,成為本行業中的先進典范。
企業文化與制度4
通過深入探討企業管理制度與企業文化理念之間的相互關系，可以制定相應的企業管理體系，從而更好地促進企業文化和企業管理制度的有效融合。
創造企業文化和企業管理制度良好的共生環境。
在企業中，企業文化和企業管理制度的存在有以下幾種情況：企業文化與企業管理制度不一致，即是二者方向不一致，相互沖突，根本沒有處于共生的狀態;企業文化與企業管理制度一致，即處于共生狀態，但也有高度一致和低度一致的區別。當企業文化和企業管理制度較為一致時，二者處于共生的狀態，企業文化和企業管理制度良好的共生是企業所追求和應該實現的，不良的企業文化和制度則誘使企業不當行為，最終導致企業的衰敗乃至破產。所以，必須為兩者創造良好的共生環境。方法如下：第一，選擇符合企業文化的高素質人才。高素質的員工有利于企業文化和企業管理制度共生，且能推進二者共生，從而更加有力地推進企業的發展。第二，用企業文化和管理制度培育員工。企業如果能夠選擇到符合企業要求的員工，是非常有利的。但多數情況下，是很難的。所以企業更應該用良好的企業文化和企業管理制度培育出企業所需要的員工，并保留這些員工。
在企業管理的實踐活動中培育企業文化、豐富企業管理體制的內涵。
企業文化只有建立在企業管理制度的基礎上，與企業實踐活動相結合才能真正發揮其作用。企業管理制度是企業制定的，帶有強制性的行為規范。一個企業把自己倡導的理念在長期的實踐活動中持之以恒，積淀成一種特定的文化。但要使這種文化成為企業所需要的企業文化，還必須把它制度化,使企業的企業精神、管理理念及員工的'價值觀等都充分地體現在企業的各項活動中。在實踐管理中培育共同的企業價值觀，形成團隊精神。企業的價值觀不是自發形成的，是在企業管理的實踐活動中，通過員工凝聚力和向心力的提升而形成的。努力的方向就是通過實踐活動形成“自我行為與集體行為結合、企業文化與企業制度并重”的企業價值觀理念,引導員工認同團隊，在團隊中找準自己的位置和職責。
企業文化與制度5
第一章總則
第一條為加強企業文化管理，塑造推動企業文化，鼓舞和激勵各部門員工，特制定本制度。
第二條本制度對企業文化發展的內容與實施做出規定，是開展企業文化工作的依據。
第三條本制度一經制定，研究所全體員工必須遵照執行，依照本制度享有相應的權力，同時須履行相應的義務。
第二章企業文化管理機構
第四條企業文化管理機構包括研究所AT委員會和部門AT委員會。
第五條研究所AT委員會是企業文化管理的最高決策機構，其職責包括：審議確定研究所的企業文化核心內容；審批研究所內各項企業文化管理制度；審批企業文化發展規劃；審批企業文化年度工作計劃，對企業文化的各項重大事項進行決定等。
第六條部門AT委員會是企業文化管理的執行機構，其職責包括：部門企業文化規劃；監督執行研究所AT委員會決議通過的.企業文化規劃決定，組織部門的企業文化活動。
第三章企業文化建設流程
研究所AT委員會制定企業文化建設總體規劃、推行步驟
總體規劃下發至各部門
各部門AT委員會制定部門企業文化建設規劃
人資組收集匯編半年度/年度計劃
研究所AT委員會進行計劃審核
確定研究所半年度/年度企業文化建設內容
呈報畜牧工程中心審批
企業文化建設資源整合
實施
檢查企業文化建設實施情況
第四章企業文化實施管理
第七條廣宣管理：人資組負責推動研究所的企業文化廣宣文化的實施，主管集團網技術研究所板塊的維護，組織開展對內企業文化宣傳工作。
第八條行為管理：參照《研究所員工手冊》行為規范實施。
第九條：團建活動管理：為更好的培育、塑造研究所企業文化，AT委員會應組織開展豐富多彩的企業文化活動。由部門AT委員會提案，研究所AT委員會審批后實施。
第五章附則
第十條本制度由人資組起草和修訂，經所長審批后發布。
第十一條本制度自發布之日起施行。
第十二條本制度由人資組負責解釋。
企業文化與制度6
第一部分改革績效考評制度的客觀必要
一、改革績效考評制度是建立現代企業文化的需要
經營績效考評制度反映一個組織或團隊的經營理念和管理文化，是一個企業員工的一種共同價值觀念，是企業人力資源管理制度的核心組成部分，是現代化企業管理文化的重要組成部分。它關系到企業的經濟效益的提高，關系到一個企業員工的工作導向，涉及到員工的切身經濟與非經濟利益，關系到企業員工的職業成功感、工作的積極性與創造性的激發。可以說：企業績效考評制度的任何改變與調整，都將意味著企業整體文化的一次震蕩，都將對企業產生積極或者消極的影響。建設銀行績效考評與績效工資掛鉤分配制度已搞了十多年，特別是資產重組上市以后，以經濟增加值為核心的績效考評機制初步形成，朝陽分行現行的動態激勵考核辦法經過近兩年的在持續改進中運行，激勵效果明顯，各經營單位業績穩步提升，員工收入穩步增長，績效工資分配關系基本和諧，從一定程度上講：現行的績效考評制度已經融入到了企業的文化中，對企業的發展做出了很大的貢獻。但在績效考核與績效工資分配及各單位信息反饋過程中，我們發現仍存在一些不完善的地方，績效管理思想還沒有根植到每位員工心中，績效考核方案的執行沒有完全達到方案設計的初期目標，考核結果與實際存在一定偏差，個別員工對指標設計、收入差異存在不同認識。如：管理人員與經辦崗位人員績效工資不成正相關，經營單位負責人現買績效工資不應參與本單位分配而應由市行統一發放，現買單績效工資在績效工資中占比過大結構失衡等問題。因此，要建設一個對企業發展更加有利的文化管理制度，必須對原有方案進行進一步的調整完善，對績效管理的目的，意義，性質和特點，以及組織實施績效管理的程序，步驟，方法，原則和要求進行進一步明確，對制度的執行力度與標準進行進一步統一，使得績效管理制度融入到建設銀行員工的共同價值觀當中。
二、新的經營導向要求對績效考評政策進行改革
二級分行經營績效考評制度是傳承總省行業務發展導向的載體，是二級分行所轄員工收入的杠桿和量具。當前，省市行的經營目標、市場環境和資源狀況在變化，這要求我們二級分行必須對績效考核方案作出相應的調整。20xx年，省行為加速發展，進一步提高市場份額，員工費用配置辦法討論稿較08年有了較大改變，雖然基調仍是以價值創造為核心，但分解了經濟增加值構成要素；仍然實行資金全額計價管理，但加大了利差考核力度；朝陽分行各經營單位之間經營環境、客戶資源、業務功能、地理位置、資源配置、人員素質等方面盡管已有很大改變，但仍存在很大差異；現實狀態下，朝陽分行績優客戶資源有限，資金成本率逐步升高，貸款收益率下降趨勢明顯，財務資源特別是能夠用于營銷激勵的財務資源本就有限，受金融危機影響，20xx年全行費用預計零增長，甚至負增長。針對這種現狀，朝陽分行黨委確定了必須實現規模快速擴張、超常發展的方針，必須加大增量考核力度，對績效考評原理進行闡明與完善，對原有考核指標進行調整改進。
三、應對行業日趨激烈的競爭形勢的需要
目前，本地區原有四家國有商業銀行都已股改完畢，治理結構趨同，商業銀行、郵政儲蓄銀行已掛牌營業，市場競爭更加激烈。所有上述要素都對績效考評方案設計、考核方法、考核技術、考核指標設計等增加了難度、提出了更高要求。在此背景下，如何建立、健全相對科學有效的績效考評體系，利用有限的財務資源通過績效考評的手段帶動整個隊伍的積極性，激勵各經營單位、員工的價值創造力，提升員工動力和組織活力，平抑各經營單位之間存在的差異，使考核結果能夠真實反映各經營單位現有經營管理水平成為一個重要的課題。為此，有必要建立一個動態的績效考核辦法，讓其成為朝陽分行發展的基本動力。目前，當務之急是總結現有績效考核方案的特點、優點和不足，尋求解決問題的正確方法，出臺相對科學合理的績效考評辦法，使績效考評管理化、制度化，以達到通過績效考評正確的引導員工行為，加強各經營單位、員工的自我管理，從而提高工作績效，發掘團隊及員工的潛能，建立良好的員工與上級之間溝通關系，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，達到推動我行各項業務長久快速發展的目的。
第二部分二級分行經營績效考評制度體系設計目的與原則
讓所有的員工了解經營績效考評制度的基本目的，是讓員工理解接受考評方案的基本要求，只有明確了目的，才能知道行動的意義。而方案設計的原則，則是體現了方案本身對企業管理方向了引導，是一個企業文化優劣的基本表現。
一、基本目的
1、朝陽分行進行績效考評制度、管理辦法的研究，意在通過對績效考核的相關信息、調研信息和績效考評管理方法的研究，更確切的了解各經營單位、員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據，從而研究形成一套完善的績效考評管理體系，并使之持續改進制度化。同時，通過績效考評的.開展，改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、通過研究，找到一種具有相對科學性、連續性、可操作性的績效考評工具、技術、方法和標準。尤其在現代的信息社會，績效考評制度的建立要充分利用信息技術，建立以信息技術為基礎的現代化考評制度與工作體系。
3、打造一支以先進的價值管理理念武裝頭腦的能打硬仗、善打硬仗、敢于拼搏的優秀隊伍角度出發，建立健全績效考評管理機構，改變績效管理工作方法，改善績效管理工作流程，完善動態績效考評技術、方法和標準，促進盡快實現黨委“532”任期工作目標，最終實現員工收入與企業發展共同增長的目的。
4、通過對建設銀行二級分行經營績效考評制度的研究，為建設銀行二級分行提供一個需要建立的經營績效考評制度架構及其核心的經營績效考評制度模式，形成科學有效的薪酬激勵與約束機制，以解決經營績效考評實踐中在考評主體效率化、經辦崗位與管理崗位差別化、績效工資總量控制目標化、考評對象功能差異可比化、考評內容導向化等方面存在的矛盾和問題，充分調動廣大員工的工作積極性和創造性，營造“為員工搭建廣闊的發展平臺”使命氛圍，真正體現“以人為本”的科學發展觀核心理念。
二、基本原則
我們從不同的角度來看待經營績效的考評制度，就要從不同的角度去把握制度建立完善的各種原則，才能把握企業考評制度的基本導向，把握企業發展的基本方向，把企業的員工的命運、精神與企業的文化與前途緊緊地捆綁在一起，最大限度的激發職工的積極性與創造熱情，最大限度地提高企業的經濟效益，形成企業長期發展的基本動力機制。
1、以人為本的原則。西方現代管理學認為：現代企業的管理實際上就是對人的管理，企業文化就是人的文化。今天，我們的企業要學習西方先進的管理經驗，不是從西方企業身上照搬某種僵化的模式來進行嫁接，而是要認真反省我們自己，從根本上理解人的基本權利，人的基本的尊嚴。績效管理的核心是對人的管理，績效方案的科學性與合理性的前提是對人的尊重，讓企業員工有幸福感，讓員工的利益與企業的利益統一，讓員工的前途與企業的前途一致，充分激發職工的積極性與創造性，也就是說：“人”才是經營績效考評制度分析與研究的對象。所以，績效考評制度建立的第一個原則就是：不能僅僅從企業的效益角度去理解績效考評制度，這樣一旦偏差就會在企業與員工之間形成基本方向上的偏差，影響職工的積極性，甚至產生抵觸情緒。我們要從企業與員工根本利益一致的基礎上，尋找企業與員工之間的利益最佳結合點，眼前利益與長遠利益的最佳結合點，制定建立在共同價值觀基礎上的企業績效考評制度與文化。
2、相對穩定性原則。員工的績效考評制度是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。動態考核可以隨時反映經營業績，克服年初等待計劃的弊端，推動業務連續自動成長。考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。所以，要維護制度本身的系統性與穩定性，維護制度的權威性，就要在在一段連續的時間之內，績效考評制度的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性。一個經常變化的考評制度，一定只有三種原因：一個是剛剛實施，很不完善；二是制度不科學，執行不下去；三是領導的意志決定一切，屬于人治階段，這樣的績效考評制度一定是名存實亡。
3、靈活性原則。穩定是相對的，必須與靈活性結合起來，在考核力度、考核范圍、二次分配方面體現考核與激勵政策的靈活性，可以根據市場的變化適時調整和完善，規定考核內容變化比例和直接考核到個人的分配占比。考核辦法相對固定，根據工作實際需要，動態調整指標的種類、分值、權重，適時評價各單位業務工作執行力、貢獻度、管理能力、經營業績。
4、公平競爭原則：要體現公平競爭，給所有被考核單位與員工提供一個平等的競爭平臺。同時在考核指標體系設置時將剔除一些特殊或偶然因素。標準無論是在內容上還是在執行上都必須是公平的，對于同一崗位的員工必須使用相同的考評標準；在執行的過程中還要堅持公開性原則，員工要知道自己的詳細考評結果，吃得住員工的推敲。
5、可行性原則。從內容上講，考評制度必須是客觀的，要符合單位的基本情況，客觀地反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的各種誤差；從執行力來講，績效考評制度必須是簡單而且易操作的，執行的環節必須是明確而且不繁瑣，
6、激勵性原則。經營績效的考評制度應該本著以激勵為主，約束為輔，有付出就有績效的指導思想。圍繞分行黨委提出的“532”工程目標、省行工資性費用分配掛鉤政策，預測分配總量，控制在省行下達的年度計劃額度之內。構建全方位考核體系，使績效工資在基本保障、激勵競爭、綜合管理考核等構成方面保持和諧、平衡配置。在績效考核內容方面，結合朝陽分行實際，成分激勵職工的積極性。
第三部分當前二級分行經營績效考評現狀
近幾年來，朝陽分行實施的經營管理業績目標考核和評價，有力地促進了業務活動的健康發展和經營效益的穩步提高。然而，從現行支行經營績效考評機制的形式合理性與實踐有效性看，卻還存在著一些亟待深入探討解決的至關重要的問題
一、經營績效考核“導向性”不突出。績效考核的精髓在于它是對績效目標實現過程的一種控制，是通過了解和檢驗支行的績效，并通過結果的反饋實現支行績效的改進和提升，促進支行績效發展。在績效考核體系的設計過程中，考核指標的設定是整個績效考核體系的參照系。可是，近幾年來的支行經營績效考核辦法卻表現出“導向性”下降，過分追求考核指標的“統一性”和標準值的“同一性”，考核指標的“統一性”難以有效地引導各個支行緊扣當地金融資源特色結構努力做好特色優勢業務；標準值的“同一性”使得一些落后目標較大的支行缺乏努力完成目標的勇氣，而另一些優于目標較大的支行缺失最大限度地超額完成目標的壓力，從而在一定程度上制約著全市經營績效的更好提升。
二、經營績效考核的“經營性”下降。
經營績效考核，顧名思義，應當考核業務經營的規模、速度、質量和效益。然而，近幾年來的支行經營績效考核辦法卻表現出“經營性”下降，把內部控制、案件防范、貸后管理、文明服務等一系列非“經營性”項目列入經營績效考核范圍，并且其所占的基準分權重越來越大。
三、考評分配“預見性”不強。
近幾年來的支行經營績效考核辦法，支行無法預先測算獲知能夠得到多少分，也不知道達到多少分可以得到多少費用資源。支行在無法預先測算獲知能夠得到多少分和達到多少分可以得到多少費用資源的情況下，只能做到那里算那里。不利于績效考核對引導支行經營行為作用的充分發揮。
四、混淆集體與個人績效考核的關系。
我國國有商業銀行業務經營的特殊性法規規定，其分支行不能跨區域從事金融業務擴張經營，只能在劃定的地盤內開展經營活動。由這一特殊性決定，各經營單位間地理位置、客戶資源、資本性投入、所處環境及發展空間等方面存在差異，現有績效考評辦法未對此進行平抑。在各區域間經濟金融環境存在明顯差異的條件下，各支行之間的經營績效水平差異，并不能表明支行行長本身的經營管理能力、經營管理工作努力程度的正向差異。對各支行行長的經營績效考核采用統一的指標和同一的標準值，顯然缺乏可比性和公平性。
五、考核掛鉤費用陷入兩難困境。
一是考核激勵力度偏小，經營績效考核掛鉤費用占全部考核掛鉤費用的比例偏低，未能充分起到經營績效考核分配的統領激勵作用。二是在費用資源總量嚴重緊張的背景下，若把考核掛鉤費用比例提高到應有的高度，則落后支行的經營管理正常運轉將面臨困難；如果維護落后支行的經營管理正常運轉，那么考核掛鉤費用比例將較低，經營績效考核激勵力度不大。
六、全面性不夠。
績效考評體系不僅是對業務經營指標的考核，而且應對經營單位進行全方位的考核。目前，我行動態績效考核只針對財務指標進行考核，未包含非財務指標（積分、服務質量、業務量、備付率、差錯率等），不能完全體現經營機構實際工作內涵，造成考評體系失衡。
七、分配比例不合理。
考評方案分別考核管理崗位、經辦崗位，造成部分經營單位管理崗位、經辦崗位收入不成正相關，存在偏離。現買單績效占比過大，沖擊了以經濟增加值為核心的績效分配體制，導致網點、員工之間實際收入差距過大。考核指標設計上未直觀體現人均效率。經營單位負責人參與包括現買單在內的所有的績效工資分配，導致不公平現象。
第四部分建立健全二級分行經營績效考評制度的基本思路及建議
朝陽行新一屆黨委成立以來，為落實全行經營發展戰略，引導各行轉變經營模式和增長方式，加快培育和提升核心競爭力，分行以提高經營績效和核心競爭力為導向，本著以激勵為主，約束為輔，動態管理的指導思想，堅持“總量控制、適度平衡、激勵規模擴張、彈性操作”的原則，對經營績效和業務發展考評體系進行了相應的改革，進一步完善以提升核心競爭力為導向的考評激勵機制，創新了績效考評體系及考評方式方法，充分發揮考評體系的政策傳導、業績評價、經營導向作用，對帶動全行員工隊伍的積極性、促進全行各項業務的快速發展起到了積極作用。
一、健全二級分行經營績效考評制度的基本思路
1、經營績效考評制度是一個完整的體系，要有統一的財務資源管理制度為支撐。過去我們的績效考核制度由于缺少統一的財務管理制度作為保證，雖然有了一個較為完善的考評制度，但是在具體的執行中出現或者存在著標準不統一、執行不統一、比例不合理、收入不公平等現象，嚴重制約了考評制度的執行，導致了一些員工對考評制度在認識上存在著很多的看法，難以達成共識，影響了職工的積極性。
2、經營績效考評制度反映一個組織或團隊的經營理念和管理文化，是企業人力資源管理制度的核心組成部分。所以我們要把績效的考評制度的建立與完善、執行當成銀行管理的核心工作來抓，實行精致化、精細化的執行模式，融入到日常的經營行為中，形成企業核心文化價值觀。
3、經營績效考評制度的靈魂是動態激勵，是二級分行業務發展的引擎。動態的績效考評方案，有利于形成長期的、務實的企業發展以及員工激勵機制，成為企業發展的長期動力，保證企業發展的可持續性。
4、二級分行經營績效考評制度是傳承總省行業務發展導向的載體，是二級分行所轄員工收入的杠桿和量具。所以在建立完善二級分行的績效考評制度過程中，要認真貫徹省行的發展方針與要求，與本行的實際情況相結合，把普遍性與特殊性充分結合起來。同時，對于下一級支行，也要堅持差異化的原則，根據各個支行不同的區域、業務及人員特點，制定確實可行的考評方案與指標。
二、建立健全二級分行經營績效考評制度的具體建議
1、考評制度體系化
考評制度體系化，使其在效應上形成互補。績效考核與績效工資、營銷費用、人力資源管理、積分管理相結合，配套執行，將更好的整體推動全行經營管理水平的提高。形成績效管理網絡化的制度管理文化。
2、建立外延型經營績效考評組織
朝陽分行的績效考評實行分行黨委領導下的績效考評委員會負責制，績效考評委員會專門負責績效考評政策的擬定、協調、政策落實等。市分行績效考核委員會之下設立由相關業務單元骨干組成的績效考評中心,負責完成日常績效考評工作。績效考評中心成員按業務特長、信息對稱優勢進行績效考核管理工作原則分工，承擔績效考評相關工作：計財部負責績效考評制度牽頭擬定，績效考核方案實施中的協調、匯總、數據公布、績效工資配置工作；人力資源部負責按職位、責任中心完成落實到個人的工資表編制；績效考評中心其他成員主要完成本條線職責范圍內的績效考核數據采集，考核指標設置、內容修訂、權重設置的修改與完善建議，政策研擬、政策宣導等任務。
3、以競爭思想統領經營績效考評制度設計
經過幾年的運行，朝陽分行建立了較為完善的績效考評體系，具體包括了以激勵經辦崗位員工為主的績效考核動態激勵辦法，以激勵經營單位負責人為對象的綜合經營管理考評辦法，以全行員工為對象的現買單績效考評體系，以人力資源管理為主的經營單位負責人業績評價約束方案，以營銷費用配置為主要目的的單元競賽考核辦法和以風險管理為主要內容的積分管理實施辦法等。朝陽分行的績效考評按作用不同分別出臺績效工資分配激勵辦法和費用掛鉤競賽辦法兩套制度。經辦崗位人員和管理崗位人員的績效工資分別進行考核。經辦崗位人員績效工資分配以絕對指標占比、相對指標排名賦分配置，管理崗位人員績效工資以關鍵指標排名賦分進行配置，費用掛鉤配置則采用標桿超越法。在具體考核上，引入內部競爭機制，激發經營單位動態博弈，加大考核頻點和考核結果透明度，按旬通報各經營單位各項業務考核數據水平（占比位次），按月考核預發放和年末一次性清算；每月分配績效工資額度固定（分子），通過激勵各單位競爭，改變各自在分母中占比份額位次，實現業務發展。改變了績效工資以往的分配方式，由傳統的“分工資”轉變為能夠激勵員工工作積極性的“掙工資”的分配模式。使績效考核在價值創造過程中的“誘導性”作用發揮較為明顯，體現了收益與風險平衡的導向。
4、合理劃分上級行不同部門專項激勵管理邊界
績效考評由各相關業務單元骨干組成的績效考評中心團隊分工負責，管理人員績效考核各業務單元、經營單位負責人在綜合計劃、條線KPI完成和綜合營銷等方面的貢獻大小，進行競賽排名，并按綜合排名賦分配置工資及費用。各業務單元根據自身業務發展情況以及應該發展的重點確定考核內容，市行統一規定考核技術方法、確定各競賽單元在綜合排名中的權重。績效考核指標設計上綜合考慮人員、產品、絕對量占比、相對增長、抵減因素和基本考核目標、單元條線考核目標等多個維度。考慮到各經營單位基數規模差異，增量業務考核設“絕對”和“相對”兩個分項指標，分別占績效工資額度的一定比重，占比可根據實際需要進行動態調整。
5、經營績效考評制度優化要建立有效的溝通和反饋機制
不對對績效考評制度的執行結果進行監控，獎勤罰懶。對績效高的要經常進行表揚，對連續排名在后幾名的，按人力資源管理方法對單位負責人采取諸如誡勉談話以及其他行政措施進行約束。
企業文化與制度7
1、目的
堅定不移執行企業發展戰略,用企業文化打造出一支有理念、有思想、有方法、作風過硬、敬業、忠誠的營銷精英團隊。構建梯次人才隊伍,不斷提升企業軟實力,為xx跨越式發展不斷夯實人才基礎。
2、總體原則
(1)企業文化要與實際工作接軌,具體工作中要滲透。彰顯金牛"負責"的核心核心價值觀。
(2)正確理解企業發展戰略與運行機制,營造"正正派派為人,堂堂堂正正工作"的市場工作氛圍,言行一致,講誠信,不亂承諾。
(3)按照"先做人,后做事,再做領導"的要求,始終按企業文化的要求規范人的思想和作風。
(4)堅持實事求是,與人為善的原則,重視考核,加強過程中的管理。
3、營銷人員合格標準
(1)合格省區經理
①認同企業文化,作風深入,心胸開闊,能將公司的'營銷理念與企業文化貫徹到區域營銷工作的始終。
②重視企業文化建設和人才培養,具有帶隊伍的能力(一個區域經理至少帶4個業務經理),善于發揮業務員的積極作用,業務隊伍穩定,所帶團隊合格率達75%。
③認真貫徹實施公司年度營銷方案與大區市場規劃,出色地完成區域各項經濟指標,具有履行職責的能力。
④服從管理,執行力強,能很好地將大區市場規劃和方案落實到實處。
⑤具有較強的渠道拓展能力,以身作則,扎實做好縣級市場開發,發揮積極帶頭作用。
⑥遵守游戲規則,嚴格執行公司的"五做",積極建設良好的市場生態環境。
⑦具備良好的溝通協調能力,注重市場信息,情報的搜集和整理,定期向公司匯報并提出建議。
(3)合格業務經理
①認同企業文化,并在實際工作中能運用。體現企業文化,忠誠敬業,肯吃苦,有扎根金牛的思想。
②認同公司營銷策略和各項制度,嚴格按照公司的要求"五做",-----做營銷,做市場,做服務,做管理,做傳播。
③能出色完成個人的指標任務。
4、工作內容
①長期持續的企業文化學習與總結。
②制定并實施有效的人才培養計劃。
③持續不斷的業務能力訓練與提高。
④努力在區域內營造勤懇,積極進取,互幫互助的工作氛圍和工作習慣。
⑤建立能者上,平者讓,庸者下的公正職業發展通道。
5、考評機制
業務經理由各省區經理每季度考評一次,主要考評績效累計分數與業績指標完成情況,實行末位淘汰制。新入職人員當期不參與考評,從第二個季度進行考評。省區經理每半年考評一次,由大區及公司營銷中心領導共同考評,主要考評指標完成情況及隊伍建設情況,不合者將給予輪崗或降級;大區副總每年考評一次,由營銷中心領導進行考評,不合格者將予以調離。
企業文化與制度8
為了有效的維護企業文化的執行，加強員工對公司企業文化的認知程度，把企業文化推上公司戰略管理日程，特制定本制度。
企業文化：包括企業精神文化、企業制度行為文化和企業物質文化。
企業精神文化層：包括企業的核心價值觀、企業精神、企業道德等在生產經營中所形成的企業意識。
企業制度文化層：包括企業制度文化、企業目標、企業文化活動等以動態形式存在的文化。
企業物質文化層：包括企業器物、企業標識、生產環境、生活環境等構成的器物文化。
5.1.1 企業精神文化層：是企業的思想，是員工內心的認識，是企業的信仰和追求，起到聚合員工之心的作用。
經營理念：為股東創造利益，為員工創造前途，為地方創造繁榮
5.1.2.1利用網絡宣傳。網絡宣傳是公司對外形象宣傳的方式，在信息高速發展的現在，網絡宣傳已經成為每一個公司企業文化宣傳不可忽缺的一部分。同時網絡也可以作為員工與高層管理者交流的一個通道，我們可以設置總經理與員工交流版，員工可以用不計名的方式提出自己的一些想法和建議。由公司綜合管理部負責策劃并實施。
5.1.2.2建立企業文化宣傳欄。企業文化宣傳欄是公司對內對外的窗
口，也是公司員工了解公司動態、決策的窗口。主要包括：“總經理致詞”體現了總經理對公司過去的總結，對公司未來的規劃以及對公司員工的期盼。由公司總經理負責提供，每年調整一次。
“公司簡介”是對公司發展情況的基本介紹，是讓新進員工以及外來人員了解公司的`一個窗口，由公司綜合管理部負責提供，每年調整一次。
“公司大事記及榮譽”是公司發展歷史的記錄，是員工榮譽感的源泉。由公司綜合管理部負責記錄并提供，每半年更新一次。
“公司組織架構及人力資源一覽表”是公司的基本架構及公司的基本人員情況，也是新進員工了解公司、熟悉公司的一種渠道，由公司人力資源部負責制定，并根據公司人員變動情況更新。
“公司動態欄”是關于公司近期發展目標及規劃，以及公司高層決策基本情況的體現，是公司所有員工了解公司決策，制定自我工作方向的一個基準。由公司綜合管理部負責提供并及時更新。
“公告、通知欄”是公司最新的決議事項，是員工及時了解公司相關政策、決定的通道。由公司綜合管理部負責提供并及時更新。
“典范標榜人物”是公司對優秀員工的一種肯定，同時也是公司新老員工工作的動力以及目標，是對所有員工的最好激勵。
“培訓專欄”是公司增強員工素質，為員工職業生涯發展進行規劃的最直接體現，也是員工自我發展所迫切需要的。由公司人力資源部根據部門及公司培訓計劃擬定，通過培訓專欄，讓員工了解培訓內容的概況，并號召員工積極參與。培訓專欄內容每月更新一次，由公司人力資源部協助綜合管理部更新。
企業文化與制度9
為了有效的維護本單位企業文化的執行，加強員工對公司企業文化的認知程度，把企業文化推上公司戰略管理日程，特制定本制度。
2.0 范圍
本制度適用于對公司企業文化的執行管理。
3.0定義
企業文化：包括企業精神文化、制度文化和物質文化。
企業精神文化層：包括企業核心價值觀、企業精神、企業哲學、企業倫理、企業道德等，對應企業形象識別系統(cis)中的理念識別(mi)。
企業制度文化層：包括企業的各種規章制度以及這些規章制度所遵循的理念：包括人力資源理念、營銷理念、生產理念等，對應cis中的活動識別(bi)。
企業物質文化層：包括廠容、企業標識、廠歌、文化傳播網絡，對應cis中的視覺識別(vi)。
4.0職責
3.1公司所有員工負責本公司企業文化的維護和貫徹執行。
3.2 行政管理部負責相關企業文化宣傳欄內容提供及更新。
3.3總公司企管部負責相關企業文化宣傳欄的維ひ約跋喙刂貧鵲謀嘈醇吧蠛恕?3.4總經理負責本公司企業文化相關內容的批準執行。
3.6各部門主管負責本制度的確認執行，企管部負責本制度的編制、審核、監督執行。總經理負責本制度的批準執行。
4.0作業內容
4.1企業精神文化層
4.1.1企業宣言：
4.1.2企業精神：
4.1.3企業目標：
4.1.4企業宗旨：
4.1.5經營法則：
4.1.6經營理念：
4.1.7服務宗旨：
4.2企業制度文化層
4.2.1公司各種規章制度是企業文化執行的基礎，是企業文化得以貫徹實施的基本保障，公司員工應該嚴格遵照執行，若有違反，按相關規定予以處罰。
4.2.2人力資源理念
4.2.2.1人力資源管理準則：人力資源管理的基本準則是公平、公正和公開。人力資源是公司成長的最基本的要素，公司要發展的首要目標是提高員工素質，開拓員工職業發展空間，提高員工工作積極性。
4.2.2.2提高員工素質要從員工的招聘管理開始，具體操作見《員工招聘作業管理制度》及《員工培訓作業管理制度》。
4.2.2.3加強員工工作積極性就必然要從員工激勵及員工的自我職業生涯發展做起，讓員工充分發揮其價值，同時也得到合理評價并獲得科學的回報。具體操作見《員工職業生涯發展管理制度》及《員工績效考核管理制度》。
4.2.2.4員工文明禮儀規范管理
4.2.2.4.1員工之間每天早上應相互問好，且應面帶微笑。因為我們的微笑并不只是做給客戶看的，它應該是發自內心的。如果你對自己的同事都沒有發自內心的微笑，又如何談及客戶呢。
4.2.2.4.2 辦公室電話接聽應面待微笑，并使用禮貌用語如“您好!xx公司”(外部電話)，“您好!xx部門”“您好!xxx”。因為電話另一端的人是可以從你的語氣或語速中感受到你心情的。
4.2.2.4.3電話接聽人不在時，應問明對方的姓名、單位、電話號碼、或事由，然后轉告相關人員，或通知相關人員給對方回電話。
4.2.2.4.4平時工作當中，需要同事幫助時，應當用“請”、“謝謝”、“辛苦了”等禮貌用語以示對同事提供幫助的感謝，這樣可以為我們的工作營造一個寬松而又溫暖的環境。
4.2.2.4.5有外來人員來訪時，接待人員應該主動問好，并上前詢問客人的身份、意圖等，并請客人在會客室等待，倒上茶水，再通知相關人員，并做好引見工作。
4.2.3營銷理念
4.2.3.1占有一定的市場地位，是我們企業發展的核心目標。而品牌、質量、營銷渠道、服務和市場份額是企業在市場競爭中的關鍵要素，因而加強相關要素的管理是我們企業發展工作當中的重中之重。
4.2.3.2品牌管理：品牌就是價值。公司目前已具有一定的品牌知名度，加強我們企業的品牌管理已是當務之急。只有通過每一位員工孜孜不倦的努力、持續不懈的創新，為我們的品牌注入新的活力和價值，提升企業的整體形象，才能充分發揮品牌的市場影響力和號召力，以無形資產驅動有形資產，從而增加企業的經濟效益和社會效益。
4.2.3.3全公司必須在品牌形象設計、規劃、實施推廣方面保持高度一致，具體操作見相關管理制度。
4.2.3.4質量、服務管理：質量就是信譽。質量保證是產品得以在市場占一席之地的最基本保證，今天的質量就是明天的市場。質量保證是我們產品的最好代言人，那也是我們一直努力追求的目標。服務是我們企業對外的一個窗口，是我們公司整體形象的體現。如果一個公司有好的產品但是沒有好的服務質量，那必將在不久的將來走向消亡。所以一個公司的產品質量與服務質量是保障企業長期發展和創立名牌的前提條件。可靠穩定的質量和優越的服務性能是市場競爭力的關鍵，也是企業持續發展的動力。
4.2.3.5全體員工應對產品質量檢測嚴格把關，對我們的服務質量提高要求，才能讓讓我們的產品質量、服務質量持續保持在一定高度，為我們的企業持續發展做出我們最基本的貢獻。具體操作見相關管理制度。
4.2.3.6營銷管理：建立全面的市場營銷信息系統是我們目前營銷管理的首要任務，包括：客戶信 用管理、客戶關系管理、市場分析、競爭分析、產業研究信息等。客戶信用管理機制可以減少呆帳、壞帳的形成，而客戶關系管理可以加強我們與客戶之間的聯系，在留住老客戶的同時，開發新客戶，不斷拓展我們的`銷售市場，增強我們的營銷渠道管理，強化我們與客戶群體的關系。市場分析、競爭分析及產業研究信息是我們搶占市場份額，把握有利競爭機會所必須的。
4.2.3.7加強市場營銷管理是我們把握有利先機的最好利器，具體操作見相關管理制度。
4.2.3.8質量就是信譽，服務就是生命，品牌就是價值，市場就是先機，環環相扣，相互關連。這也是我們公司企業文化當中非常重要的一環，是我們企業得以持續發展的基本保障。
4.2.4生產理念
4.2.1在有效的成本控制下，在提高員工工作效率，加強生產技術和生產效率的同時，實施對生產過程中安全的全面監控和安全關鍵設施的建設和維護，是我們生產控制的基本步驟。
4.2.2如何有效的降低管理成本和生產成本是管理部門的首要職責，當然必須在保障員工合理待遇的基礎上降低成本。具體操作見相關管理制度。
4.2.3加強崗位技能培訓是加強生產技術和生產效率的有效辦法，同時也是控制生產成本的可行方法，具體操作見相關管理制度。
4.2.4堅持安全生產，是我們公司一直堅持的基本原則。具體操作見相關管理制度。
4.3企業物質文化層
4.3.1公司是我們工作生活的家園，我們應該注意保護我們生存的環境，愛護他，才能讓我們大家在一個干凈、寬松的環境里快樂的工作。
4.3.2在公司我們是
公司整體形象的一部分，在社會我們每一個員工都代表著公司的形象。我們每一個員工都應該維護公司榮譽與利益，并保持公司的整體形象。這都要求每一個員工從我做起，從小事做起。具體員工行為規范見相關管理制度。
4.3.3關于公司企業文化宣傳
4.3.3.1企
業文化宣傳欄是公司對內對外的窗口，也是公司員工了解公司動態、決策的窗口。
4.3.3.1.1“總經理致詞”體現了總經理對公司過去的總結，對公司未來的規劃以及對公司員工的期盼。由公司總經理負責提供，并每半年調整一次。
4.3.3.1.2“公司簡介”是對公司發展情況的基本介紹，是讓新進員工以及外來人員了解公司的一個窗口，由總公司企管部負責提供，并每半年調整一次。
4.3.3.1.3 “公司大事記及榮譽”是公司發展歷史的記錄，是員工榮譽感的源泉。由公司行政管理部負責記錄并提供，并每半年更新一次。
4.3.3.1.4 “理念識別(mi)”即公司宗旨，是公司發展及行動的指導原則，是公司的戰略發展目標也是公司和員工共同追求的方向。由總經理及總公司企管部及相關人員負責提供，并根據公司相應階段的發展目標每半年更新一次。
4.3.3.1.5 “公司組織架構及人力資源”是公司的基本架構及公司的基本人員情況，也是新進員工了解公司、熟悉公司的一種渠道，由總公司人力資源部負責提供，總公司企管部協助制定，并根據公司人員變動情況，每半年更新一次。
4.3.3.1.6“公司動態欄”是關于公司近期發展目標及規劃，以及公司高層決策基本情況的體現，是
公司所有員工了解公司決策，制定自我工作方向的一個基準。由公司行政管理部負責提供并及時更新。
4.3.3.1.7“通告、通知欄”是公司最新的決議事項，是員工及時了解公司相關政策、決定的通道。由總裁 公司行政管理部負責提供并及時更新。
5.0本制度相關支持文件：公司所有制度文件。
企業文化與制度10
1、目的
為了有效的維護企業文化的執行，加強員工對公司企業文化的認知程度，把企業文化推上公司戰略管理日程，特制定本制度。
2、適用范圍
本制度適用于對公司企業文化的執行管理。
3、職責
公司所有員工負責本公司企業文化的維護和貫徹執行。
總經辦負責相關企業文化宣傳欄內容提供及更新。
各部門主管負責本制度的確認執行，總經辦負責本制度的編制、審核、監督執行。
總經理負責本制度的批準執行。
4、定義
企業文化：包括企業物質文化、企業行為文化和企業精神文化。
企業物質文化層：包括企業器物、企業標識、生產環境、生活環境等構成的器物文化。
企業行為文化層：包括企業制度文化、企業目標、企業文化活動等以動態形式存在的文化。
企業精神文化層：包括企業的核心價值觀、企業精神、企業道德等在生產經營中所形成的企業意識。
5、具體內容
5.1企業物質文化管理
5.1.1企業器物
5.1.1.1企業產品
產品以市場為存在前提，產品的存在價值體現了企業精神。以品質取得信任，以品牌提升價值，以創新制造差異，以成本贏得競爭。公司全體員工應以保證產品質量為己任，不斷提高企業競爭力。
5.1.1.2企業生產資料
（設備設施管理）
5.1.2企業標識
企業名稱：*********有限公司
企業商標：*
內部刊物：《**通訊》
5.1.3工作環境
公司是我們工作生活的家園，我們應該注意保護我們生存的環境，愛護他，才能讓大家在一個干凈、寬松的'環境里快樂的工作。
在公司我們是公司整體形象的一部分，在社會我們每一個員工都代表著公司的形象。我們每一個員工都應該維護公司榮譽與利益，并保持公司的整體形象。這都要求每一個員工從我做起，從小事做起。具體員工行為規范見相關管理制度。
5.2企業行為文化管理
5.2.1企業制度有：行政辦公管理制度、財務管理制度、營銷管理制度、技術管理制度、生產管理制度、企業文化建設管理制度。
5.2.2公司各種規章制度是企業文化執行的基礎，是企業文化得以貫徹實施的基本保障，公司員工應該嚴格遵照執行，若有違反，按相關規定予以處罰。
企業文化與制度11
第一節公司簡介
河北金瑞特化工有限公司始建于，位于晉冀魯豫四省交會中心邯鄲市中華大街北段、夢文化圣地黃粱夢北2公里處，西鄰京廣鐵路、107國道，東靠京沈高速公路、高速鐵路，南距青蘭高速黃粱夢收費站600米，交通十分便利。
公司占地面積104畝。公司投資建成了年產5萬噸的粗苯精制生產線，主要生產經營純苯、甲苯、二甲苯等煤化工產品，生產技術及產品質量等均達到了國家規定標準。隨著公司規模不斷擴大和市場需求，底，公司又籌建了年產10萬噸高純度焦化苯精制項目。該項目采用先進的萃取精餾工藝和科學精制技術，其產品純度更高，質量達到石油苯標準，適應更多用戶的需求，拓寬了銷售市場。
經過十幾年的發展，河北金瑞特化工有限公司已經成為邯鄲地區頗有影響力的現代化企業之一。現擁有一批經驗豐富、工作高效的中青研發管理人才，并與河北工程大學等高等院校建立了長期合作關系。
公司始終以“質量第一，誠信為本”為宗旨，秉承“用戶至上，合作雙贏”的經營理念，以生產優質產品為根本，以先進的生產設備和技術為依托，以市場為導向，向廣大用戶提供優質的產品和滿意的服務。我們將加倍努力，與廣大用戶精誠合作，共創美好明天。
第二節公司榮譽
3月，被邯鄲市工商管理局評為度“守合同重信用企業”。 3月，被邯鄲市工商管理局評為度“守合同重信用企業”。 1月，被邯鄲市人民政府評為度安全生產“先進單位”。 3月，被邯鄲縣委、縣政府評為度“安全生產工作先進企業”。 3月，被邯鄲市工商管理局評為度“守合同重信用企業”。 12月，被邯鄲市消費者協會評為“消費者信得過單位”。 1月，被邯鄲市人民政府評為度安全生產“先進單位”。
2月，被邯鄲縣委、縣政府評為度“安全生產工作先進企業”。 5月，被邯鄲市工商管理局評為度“守合同重信用企業”。 1月，被邯鄲縣人民政府評為度安全生產“先進單位”。 1月，被邯鄲市公安局評為度”安全防范先進單位”。 1月，被邯鄲縣公安局評為度”安全防范優秀單位”。 2月，被省安全生產辦公室評為“全省安全生產管理先進單位”。 10月，被邯鄲市消費者協會評為“消費者信得過單位”。第三節企業文化核心
（一）企業宗旨
安全發展
創造財富
（二）企業理念為金瑞特更為大家為現在更為將來
（三）企業精神團結務實頑強拼搏銳意進取鍥而不舍
（四）企業信念培養一流團隊營造一流環境創造一流企業
（五）經營理念誠信鑄品牌創新贏市場
（六）管理模式以人為本
科學決策
嚴格標準
規范運行
（七）質量方針
質量為本
科技創新
精益求精
追求卓越
（八）環境方針
節約能源
保護生態
持續發展
（九）員工價值觀
以小我完成大我，誠實正直、信守承諾、永不言棄、樂觀向上，以專業的態度和平常的心態做非凡的事情（十）操作理念
細節決定成敗，我們將專注一點一滴
（十一）用人原則
用人惟才、能力重于學歷、人才選拔內部優先原則；注重發揮人才的長處、適才原則、實行特崗特薪”賞罰分明原；交流原則、有品有才委以重任，無德無才，堅決不用
（十二）工作態度
態度決定一切，沒有任何借口
（十三）員工誓詞
“我面帶笑容，因為我熱愛工作”；“我點頭致意，因為是基本禮貌”；“我工裝整潔，因為是規則規范＂；“我充滿自信，因為我做得最棒”；＂我在金瑞特優秀，離開金瑞特同樣優秀＂＂在崗我尊重同事，不在崗我一樣尊重＂＂我會和顏悅色，因為我是你的上級＂＂我不會大聲呵斥，因為我有修養＂＂我是榜樣，因為我是企業領袖＂＂我輕視權利，因為我知道責任至上＂＂我拒絕推諉，因為我知道應該有所作為＂＂我杜絕工作情緒化，因為我知道工作應當理性＂＂我拒絕商業賄賂，因為我知道會有正當回報＂
＂我心系企業，因為我知道這是我的家＂
＂我人前人后不造謠中傷他人，因為我知道那不道德＂＂我弘揚正氣，因為我知道斜不壓正＂
＂我會寬容，包容，忍讓，因為我知道心胸狹隘傷自己＂＂我不會傷害他人，因為知道自己也傷不起＂＂我是金瑞特人，我自豪＂
＂我信守承諾，因為我知道它是我的眼睛＂＂我敢擔當，因為我知道責任重于磐石＂。
第四節企業文化建設實施細則
第一條
制定實施金瑞特文化建設的實施目的
制定xx化實施綱要，有利于公司有組織、系統地建設公司文化，落實公司文化理念并進行持續提升。在文化實施的具體實踐過程中，要對各活動方案進行總結整理，形成完善的實施細則體系，作為本綱要的補充。
第二條金瑞特文化建設實施的原則
（1）持續性原則。文化實施是一項長期任務，是一個不斷強化、反復灌輸、考核評估和動態完善的過程。因此，金瑞特文化建設是一個不斷改進、螺旋式上升的動態過程。
（2）一致性原則。文化是企業的靈魂，金瑞特文化實施的主題是保證企業發展戰略、管理制度、組織行為與文化理念的一致性，從而確保文化理念在企業中生根。
（3）系統性原則。金瑞特文化建設實施是一個系統工程，是一個傳播、評估、持續改進的系統，同時在建設手段上也是一個包含如培訓、典型示范、文化活動、金瑞特等相互協調的多樣化系統。
第三條
金瑞特文化建設中角色定位
（1）高層領導。高層領導是金瑞特文化理念的'倡導者，文化實施的發動者、推動者和第一執行者。高層領導班子對金瑞特價值理念的高度認同、強力推動和身體力行是金瑞特文化充分發揮作用的根本
動力。
（2）中層經理。中層經理是金瑞特文化的主要推動者，是企業文化管理的第一責任人，在以身作則的基礎上承擔起金瑞特文化的日常宣導、培訓、監督和管理的責任。
（3）基層員工。基層員工是金瑞特文化的具體實踐者，應主動學習和領會金瑞特文化的內涵，認同金瑞特文化，融入金瑞特文化，通過自己的行為體現金瑞特文化。
第四條金瑞特文化實施的目標
（1）短期目標：完成金瑞特文化理念的學習與培訓，使全體員工熟知金瑞特的文化理念；
完成相關制度的修訂和完善，使之符合金瑞特文化理念；完善金瑞特文化的傳播網絡；開始企業形象識別系統的提升工程。
（2）中期目標：文化管理組織能有效運作，各種文化管理制度、流程健全；
積累金瑞特文化管理的培訓、傳播、考核、評估、提升系統知識庫和人才隊伍；結合公司戰略規劃運作需要，進一步梳理文化體系，進行適當調整和完善；各項文化理念和行為規范為廣大員工所認可，成為自覺的行為準則；完成企業形象識別系統提升工程。
（3）長期目標：具備規范、有效的金瑞特文化管理的組織和能力；
企業文化成為管理者最主要的管理語言和管理手段；新的成員能夠很快被優秀的文化所同化，并成為金瑞特文化堅定的信仰者和傳播者。
第五條
文化建設實施領導小組的成員構成
組長：董事長；副組長：綜合辦主任；成員：副總經理、各部門經理
（一）文化建設實施領導小組的職責
依據企業的經營狀況和戰略目標，修正、提煉、提升企業文化理念；制定企業文化理念推廣規劃并領導實施；定期評估金瑞特企業文化狀況；督導檢查，提供年終考核的依據。
第五節文化建設形式
第一條文化培訓和交流
（1）新員工的文化培訓。主要對象：新員工。培訓時間：入職一周內。主要內容：《公司企業文化》、《公司規章制度》主要方式：講授（《公司企業文化》）；
（《公司規章制度》；主要講授人：綜合辦負責人。
（2）組織形式多樣的交流活動。對公司反映較為集中的經營管理問題，分析問題的來龍去脈和性質，提出解決問題的目標和原則，根據問題的典型性和重要性篩選出研討主題。對公司表現出色的優秀經驗，可以提煉為企業內部學習標桿，根據經驗的典型性和類別，確定活動主題。
主講方式：講授、研討、現場會。
主要講授人，相關部門或崗位負責人。參加活動人員：相關部門的領導和管理人員，必要時包括密切相關的崗位上的員工。
第二條塑造企業典型、標兵
（1）典型體現公司精神和核心價值觀，典型在特定方面具有突出性，典型的行為必須具有真實性、感人性和可模仿性。
（2）典型的類型：個人典型、團隊典型。
（3）典型的主題：根據公司管理需要，選擇若干主題樹立典型，如“敬業典型”、“創新典型”、“服務典型”、“學習典型”、“業務典型”
等。
（4）典型的發現：文化領導實施小組根據工作匯報、現場視察等渠道發現的員工或團隊的先進事跡，結合公司現狀決定需要突出宣傳的主題，樹立典型。這些典型事跡，一定要以典型的績效作為重要選擇依據。
（5）典型的授予：通過召開職工大會，予以公布。
（6）典型的推廣：通過、公示欄、會議等宣傳典型個人和典型團隊的事跡；
對典型個人的宣傳要深入挖掘成功的內因，應通過事跡和績效，重在對精神和品德的宣傳；對典型團隊的宣傳要淡化團隊領導的影響，應通過對事跡過程的分析，重在對團隊合作方法的推廣。
（7）典型的獎勵：典型的激勵不與經濟利益掛鉤；
授予典型是一種榮譽，是精神獎勵；公示欄、介紹成績；可給予旅游休假、參加外部培訓機會等。
第三條典禮儀式
（1）典禮儀式的作用：營造喜慶的氣氛、增強員工的歸屬感、自豪感、向社會展示公司形象。
（2）典禮和儀式的主要形式：新員工歡迎儀式、年會、開工、開業儀式等。
第四條文化主題研討
（1）年度研討主題的確定：在企業發展過程中，每年都會出現的一些迫切需要解決的一些問題，就這些問題在文化上的表現，征求
員工意見，有文化管理領導小組決定本年度的研討主題。企業文化活動主題要緊密結合年度管理主題。
（2）研討的主要工作：在月刊開辟文化主題討論專欄。先由總裁在月刊上發表xx，作為主題活動拉開的序幕。月刊陸續發表xx，推動大家對文化主題的思考。組織系列研討活動。先以分公司、部門為單位，進行小組討論，再以集團公司大討論的方式，各小組分別發言，最后由總裁作總結。形成最后的決議，統一全體員工的思想。
第五條文藝活動
針對公司員工的特長和愛好在不要影響正常工作的前提下，開展諸如運動會、詩歌比賽、爬山、踏青、旅游、拓展、晚會等之類的問題活動，展示企業和員工的風采。
第六條對外文化傳播
（1）企業：設專欄介紹金瑞特企業文化。開辟專欄聽取顧客、合作伙伴、社會對金瑞特文化的評價、意見和建議。對公司內部發生感人事跡進行報道等。
（2）社會媒體。在業務覆蓋的城市和行業內的報紙、雜志上發表介紹金瑞特文化的xx。發表公司領導對文化和企業管理的感悟。發表金瑞特員工的工作感悟和對金瑞特的認知。就社會上對鑫方盛的誤解和小道消息進行澄清等。
（3）社會活動。積極參與各項展示公司公共形象的活動，展現金瑞特人的風貌和精神。
第七條人文關懷
（1）解決員工困難：各級領導應把切實解決員工實際困難作為一項重要工作來做，當員工本人或家庭發生意外或發生嚴重困難時，各級領導主動去關心、關懷員工，并將員工困難情況及時上報公司領導。
（2）年終慰問：各部門領導在有必要和有條件的情況下，可以利用春節前后的時間進行員工家屬走訪，帶去公司的慰問與感謝。
（3）員工生日，提前準備好蛋糕和賀卡，給員工帶去一份誠摯的祝福。
第六節公司評優管理辦法
企業文化與制度12
第一章 總則
第一條為加強公司企業文化管理，塑造推動公司發展的企業文化，規范企業文化建設管理工作，培育良好的企業文化氛圍，促進企業文化建設工作健康有序發展，鼓舞和激勵公司員工，特制定本制度。
第二條本制度對公司企業文化管理的內容與實施做出規定，是公司開展企業文化工作的依據。
第三條本制度適用于公司總部及下屬子、孫公司的企業文化工作。
第二章 企業文化管理機構
第四條公司企業文化組織機構設領導小組和工作辦公室。領導小組由總經理任組長、分管（協管）領導任副組長，成員由公司下屬各單位、部門負責人組成。工作辦公室設在綜合管理部。各子公司成立相應的企業文化建設工作辦公室，并設立企業文化建設專責人。
第五條公司企業文化建設領導小組的職責是審定企業文化建設整體方案，審定企業文化建設的近期目標和長遠規劃；
綜合管理部的職責是策劃企業文化建設的整體方案以及推進企業文化建設各個階段的相關工作。各基層單位企業文化建設工作辦公室及專責人的職責是推進企業文化理念的具體落實和信息反饋工作。
第六條公司綜合管理部是公司企業文化建設的歸口管理部門，負責協調、審核、指導其他各單位、部門的企業文化建設管理工作。其主要職責為：
1、制定公司企業文化管理制度；
2、制定公司企業文化發展規劃；
3、制定公司企業文化年度工作計劃；
4、制定公司對內對外宣傳規范，并監督執行；
5、組織進行對公司企業文化重要議題的相關研究；
6、開展公司對內對外企業文化宣傳，組織公司企業文化活動；
7、公司企業文化培訓的組織、考核、管理、培訓效果評估；
8、審核對外宣傳內容，指導各單位、部門開展企業文化活動。
第七條公司將企業文化建設情況納入各單位、各部門的績效考核范疇，各單位、各部門負責人為本單位、本部門企業文化建設的責任人，并設立企業文化專職或兼職管理人員，其具體職責為：
1、制定建設計劃，協助企業文化在本單位、本部門的建設、推廣、宣傳。
2、協助綜合管理部落實文化建設工作，合理安排，保證員工參加公司組織的各項企業文化活動時間。
第三章 企業文化理念管理
第八條公司企業文化理念是指：公司的企業愿景、企業使命、核心價值觀、經營哲學、管理思想等企業文化核心內容。
第九條公司綜合管理部是公司企業文化理念管理的執行機構，綜合管理部應充分調研國內外先進企業文化，總結大通的經驗和特點，研究制訂符合公司發展戰略的企業文化核心理念。
第十條綜合管理部在開展企業文化工作中，應深入實際調研分析，了解員工的思想動態，分析公司所處產業的特點，廣泛聽取各單位、各部門的意見和建議，提煉公司企業文化的核心思想，使公司的企業文化理念能夠切合企業實際，對公司的.發展起到重要的推動作用。
第十一條各單位、各部門應為公司綜合管理部的工作提供充分支持和密切配合，積極提供建議和意見。
第十二條公司企業文化建設領導小組負責對公司企業文化理念進行審議和確定；
企業文化建設領導小組審議確定的公司企業文化理念將作為公司企業文化工作開展的依據。
第四章 企業文化制度管理
第十三條公司企業文化制度是公司企業文化理念的表達和規范，必須與企業文化理念保持一致。
第十四條公司的企業文化制度系統涵蓋下述三個領域：
1、企業文化核心理念規范。該制度對企業文化核心理念進行設計，是企業思想文化塑造的基礎；
2、企業員工行為規范。該制度對企業員工行為規范進行了設計，是企業行為文化塑造的基礎；
3、企業風俗文化制度。該制度在對內工作上，對企業教育培訓、禮儀儀式、服飾、體態語言、工作場所相關規范做出規定；
在對外工作上，對企業營銷觀念、服務規范、公共關系、銀企關系、公益活動、文化傳統做出規定，是企業風俗文化塑造的基礎。
第十五條綜合管理部是公司企業文化制度的編制和監督機構。相應管理制度經公司企業文化建設領導小組審批生效后，綜合管理部負責推動落實。
第五章 企業文化器物管理
第十六條企業文化器物是公司企業文化的外在表現形式。通過對相關器物的設計，可以直觀、生動地表現公司企業文化的核心思想。
第十七條企業文化器物系統包括如下內容：
1、公司vi 系統（企業形象識別系統）；
2、企業象征圖案；
3、企業宣傳標語；
4、企業吉祥物；
5、企業之歌；
6、企業容貌。
第十八條公司企業文化器物系統應用范圍包括：
1、辦公用品、事務用品；
2、企業證照、文件類；
3、交通運輸工具類；
4、指示、標識類；
5、廣告展示陳列類；
6、商品及包裝類；
7、服飾類；
8、公司出版物；
9、公司禮品；
10、公司網頁；
11、其他。
第十九條綜合管理部是公司企業文化器物的設計管理機構，綜合管理部在充分聽取相關意見后，組織設計單位對企業文化器物進行設計。各項設計經公司企業文化建設領導小組審議認可，綜合管理部負責推動落實。
第六章 企業文化實施管理
第二十條綜合管理部負責推動公司企業文化的實施，組織開展公司對內企業文化宣傳工作。
第二十一條各單位、各部門在開展對內對外宣傳工作時，必須充分考慮到公司企業文化的要求，不得違反公司企業文化相關規定。綜合管理部負責對公司各部門宣傳工作進行監督和指導。
第二十二條各單位在開展對外宣傳時，必須將宣傳內容上報公司綜合管理部審核，并會同綜合管理部開展工作。
第二十三條綜合管理部應協助各單位做好企業形象推廣工作和企業標志標識使用規范的檢查工作。
第二十四條為更好地培育、塑造公司企業文化，綜合管理部應組織開展豐富多彩的企業文化活動。
第二十五條各單位、各部門可以提議開展企業文化活動，由綜合管理部研究并提案，公司分管領導審批后，綜合管理部組織開展活動，或協助分公司開展活動。
第七章 附則
第二十六條本制度由董事會負責解釋、修訂。
第二十七條公司下屬各單位遵照本制度制訂相應實施細則。
第二十八條本制度由董事會審議通過后頒布實施。自頒布之日起，其他同類條款同時廢止。
企業文化與制度13
第1章總則
第1條目的
為規范公司企業文化建設管理工作,塑造良好的企業文化建設氛圍,健康有序地推進企業文化建設管理工作,特制定本制度。
第2條適用范圍
本制度適用于公司各部門的企業文化建設工作。
第3條職責劃分
企業文化建設由人力資源部負責組織實施。
第4條企業文化建設的基本原則
1、參與性原則。
2.導向性原則。
3.關聯性原則。
4.持久性原則。
5.效能性原則。
6,協調性原則。
1.合法性原則。
第2章企業文化建設內容
第5條多層次打造企業文化。打造企業外部形象表層文化;打造企業管理中層文化,進一步完善公司各項規章制度和管理辦法,持續推行公司的有效管理,夯實管理基礎;著力培育公司與廣大員工的共同利益體,努力使企業與員工的價值觀達成一致,以企業文化指導員工的思想,推動企業的發展。
第6條以安全文化為核心建設企業文化。加強員工企業安全核心理念、制度操作及規范、崗位應知應會、案例示范和員工手冊等宣傳教育工作,并以安全文化為核心不斷逐步增設新內容。
第7條加強典型宣傳。加強企業文化建設活動中典型人物和先進事例宣傳,營造員工積極參與企業文化建設的濃厚氛圍。
第8條建立健全公司文化案例庫。人力資源部應加強員工的先進事跡,外部優秀企業文化建設案例,公司文化的格言、警句、故事等重要宣傳素材的收集整理工作。
第9條加強員工心得交流。建立激勵機制,鼓勵員工積極撰寫企業文化活動開展的心得體會,擇優編發通訊,并向外推薦優秀稿件,作為員工交流企業文化建設心得的平臺。
第3章企業文化建設途徑
第10條領導垂范。各級領導者應深刻理解公司文化,言談舉止要對公司的企業文化建設起到示范作用,通過說服、協商、參與、命令、樹立榜樣等方式有意識地將企業文化融人日常行為,以身作則,推廣企業文化。
第11條培訓教育。培訓是集中、系統的教授過程,可以迅速地在全公司形成學習氣氛,實現宜傳效果。各部門在組織參加企業文化培訓的同時還應把企業文化培訓納人本部門的內部培訓工作體系,統籌安排,全員培訓。
第12條輿論導引。輿論可以營造氛圍,引導行為,通過輿論宣傳可以統一員工的意識,宣傳企業文化。各部門應通過各種會議,利用公司網站、廣播、櫥窗等,對公司的核心理念、經營理念、價值觀念和行為準則進行宣傳和引導,形成企業文化宣傳的良好氛圍。
第13條行為激勵。對于在生產經營活動中充分體現公司精神、作風的行為,各部門不僅要建立獎勵機制,還應在年終進行表彰,以強化員工對企業文化的理解和認同,將企業文化逐步內化為員工的理念。
第14條樹立典范。員工的行為規范是企業文化的外化形式,直接表達了公司的`行為準則和價值取向。各部門應根據公司文化要求,不斷完善、健全管理規章制度和獎罰考核機制,確保企業文化活動的有序開展。
第15條造就楷模。楷模是企業文化的人格化象征。各部門在塑造先進典型的過程中,要結合企業文化活動內容一并考核,促使員工成為先進典型的同時,也成為企業“文化標兵”。
第16條利用事件。重要事件是表明公司態度、宣傳企業價值理念的良好機遇,能夠體現出企業文化。為此,各部門應密切配合公司的行為和態度,把握公司內外部重大事件的發生時機,以公司的具體行動表明企業理念。
第17條活動感染。團體活動以互動、輕松的方式營造了無界限的溝通氛圍,使個人的理念在團隊活動中得到感染和升華,從而在活動中達到相互影響、相互交流,改變固有的思維定式,認識企業文化理念的目的。各部門、各單位除積極支持與配合公司組織的相關企業文化活動外,還應結合自身工作實際,充分利用業余時間創造性地開展企業文化建設活動,加強對本部門員工的思想、觀念、行為的影響與塑造,增加內部凝聚力。
第18條形象塑造。形象與文化密切相關,樹立和傳播企業的形象可以引導和約束員工的行為。
各部門在進行企業形象塑造、展示和傳播時,應注重加強員工對企業形象的認知,各項工作必須嚴格遵循公司企業形象的相關規定,自覺維護企業形象。
第19條建立禮儀。公司禮儀是企業特有的文化活動,可以向員工傳遞明確的企業文化和價值觀。各部門必須遵照公司禮儀的統一規定,或參與公司組織的,或結合自身工作實際,因地制宜開展相關的禮儀知識培訓,不斷提高員工的禮儀修養。
第4章企業文化培訓
第20條培訓是公司開展企業文化建設活動的重要手段,通過培訓可以促進員工學習、熟知企業文化。
第21條企業文化培訓采用集中培訓,分單位、分部門培訓,新員工人職前培訓等方式進行。培訓現場可運用多媒體教學技術,結合板書并設置問答環節,提倡現場互動,力爭做到講述生動、形象易懂,培訓氛圍活躍。
第22條此外,還可以通過知識競賽、座談討論、撰寫心得等多種方式,促進員工學習企業文化。
第5章企業文化建設考核及獎懲
第23條針對各部門企業文化建設活動的開展情況和落實效果,每半年進行一次檢查和考評,并對在活動中考核評選出的優勝部門,在給予一定物質獎勵的同時,授予企業文化建設“流動紅旗”。
第24條在每半年進行一次檢查評比的基礎上,公司設立企業文化總經理年度特別獎,用于獎勵對公司文化建設中具有突出貢獻的部門或個人。其獎勵標準為:部門5 0元,個人100元。企業文化總經理特別獎由人力資源部和相關部門根據活動開展的質量和效果決定,由總經理頒發。
第25條企業文化建設活動開展不積極,落實效果差,考核不合格的部門,除給予通報批評外,對部門主要負責人罰款20元/次。影響公司文化建設,給公司文化造成不良影響的個人、部門,分別罰款10元/次、50元/次,其個人罰款由當事人承擔,集體罰款由責任部門的負責人分擔。
第6章附則
第26條本制度由人力資源部制定,經董事會討論通過后實施,其解釋權歸公司人力資源部所有。
第27條本制度自頒發之日起執行。
企業文化與制度14
所有企業都是有企業文化的，評價一個企業的企業文化如果不探討這個企業的制度建設，只能是一種空洞的、不真實的主觀臆想。制度對于企業的意義在于它建立了一個使管理者意愿得以貫徹的有力支撐，并且在得到員工認可的前提下，使企業管理中不可避免的矛盾從人與人的對立弱化為人與制度的對立，可以更好地約束和規范員工行為，減少對立或降低對立的尖銳程度，逐漸形成有自己特色的企業文化。
但是制度化管理要完美地體現企業文化建設，成為企業文化的良好支撐工具，也不是無條件的、自然而成的。這就是現實生活中企業制度眾多，而影響的企業文化卻并不多的緣故。
制度化管理在這里有個前提條件，那就是“得到員工認可”。任何人都千萬不要將這個條件簡單化，因為它正是從制度化管理上升到企業文化的重要一步，而通向這一步的核心就是把握制度文化效力點所在的問題，也就是把握企業文化的“柔”與制度化管理的“剛”。
如何把握這個問題，實際上是一種基本的人性和人情觀的問題，因為制度的最終效力在于人的認同，也就是“員工的認可”，制度文化的效力點不在別處，而在人的心靈，所以把握企業文化的“柔”和制度化管理的“剛”，必須從以下四個方面入手：
1、要審視各種制度是否是以企業的根本性需求出發，并且是與企業最本質的目標相聯系的。俗話說：沒有規矩，不成方圓。制度文化建設是企業文化的骨架部分，任何一個企業離開了制度就會成為一盤散沙。但制度又反映一個企業的基本觀念，反映企業對社會、對人的基本態度，因而制度又不是隨心所欲不受任何制約的。制度必須從企業的根本性需求出發，是對企業根本性需求的維護。如事關企業生存的各種問題，包括產品質量、安全、客戶關系等，毫無疑問是必須以制度加以明確規范的。制度并不是越繁瑣越好，也不能為嚴格而嚴格，制度必須體現對人有高度的約束和規范，但又充分地信任人和尊重人，這就要求制度的產生必須是立足于需要之上的，立足于需要之上的制度即使再嚴格也是被人樂于接受的。
2、要審視制度是否使各直接參與者的利益得到平衡，產生互相制約的作用。制度作為公正的體現不但要求其形式是公正的，更要求其內容是公正的，要使制度約束下各直接參與者的利益得到平衡，體現權利與義務的對稱。制度在其形式上是對人的利益的`制約，既然是制約，對于相對人來說就有一定的心理承受限度，決定這種承受限度的是制度內容的公正、公平性。同時，制度制約下的每一個成員既是受約束者，又是監督者，如果制度的內容是不公正的，就不能得到全員的認可。
3、要審視制度出臺的程序是否公正和規范。制度管理如果沒有一個公正的出臺程序就有可能陷入強權管理范疇。而強權發展到一定程度，往往會產生“指鹿為馬”的結果，這就提出了制度創設程序的重要意義。制度文化客觀上排斥強權，主觀上卻又無時無刻不在倚重強權、彰顯強權。在當代企業的制度建設中滲入強權成份的情況屢見不鮮，試想，朝令夕改，出口成規的情況，在多少企業真正得到了徹底根除?而且管理越不規范，這種情況就越嚴重，而越是這樣，就越是與企業文化建設背道而馳。
4、要審視制度的執行是否真正嚴格平等。制度執行的最好效果就是在無歧視原則下產生的普遍的認同心理，這也正是制度執行中的難點問題。因為每個人在企業中所處的地位不同，制度的監督執行部門在企業中所處的地位不同，在執行制度時是很難以做到完全公正和無歧視性的，這樣往往就會影響制度的效果，危及制度的最終目標。
所以，制度化管理體現在企業文化建設中的“柔”和“剛”并不是對立的，關鍵是從制度的制定到執行整個過程是否真正體現出了公正的內含，是否體現了企業的根本需求，如果達到了這個要求，那么制度化管理就奠定了企業文化的核心內容，成為推動企業發展的強大動力。
企業文化與制度15
第一章總則
一、為加強企業文化管理，塑造和推動企業文化的發展，規范企業文化建設管理工作，培育良好的企業文化氛圍，促進企業文化建設工作健康有序發展，鼓舞和激勵全體員工，特制定本制度。
二、本制度對企業文化建設管理的內容與實施做出規定，是開展企業文化工作的依據。
三、本制度適用于各部門、各區/辦事處的企業文化工作。
第二章企業文化管理機構
一、企業文化組織機構設領導小組和工作辦公室。領導小組由總經理任組長、分管領導任副組長，成員由公司各部門/區負責人組成。工作辦公室設在企業文化辦公室。各部門/區設立企業文化專員（兼）。
二、企業文化建設領導小組的職責是審批企業文化建設整體規劃，審批企業文化建設的近期目標和長遠規劃；企業文化辦公室的職責是策劃企業文化建設的整體方案以及推進企業文化建設各個階段的相關工作。各部門/區及企業文化專員的職責是推進企業文化理念的具體落實和信息饋工作。
三、企業文化辦公室詩司企業文化建設的歸口管理部門，負責協調、審核、指導其它部門/區的企業文化建設管理工作。其主要職責為：
1、制定公司企業文化管理制度；
2、制定公司企業文化發展規劃；
3、制定公司企業文化年度工作計劃；
4、審核公司對內對外宣傳規范（醫學市場部具體操作），并監督執行；
5、組織進行對公司企業文化重要議題的相關探討；
6、開展公司對內企業文化宣傳，組織公司內部企業文化活動；
7、公司內刊《健帆》（醫學市場部負責）和《揚帆》的編撰、排版、出版以及墻報的更新；
8、公司企業文化培訓的組織、考核、管理、培訓效果評估；
9、審核對外宣傳內容，指導各部門開展企業文化活動。
四、公司將企業文化建設情況納入各部門/區的績效考核范疇，各部門/區負責人為本部門/區企業文化建設的責任人，并設立企業文化專員，其具體職責為：
1、制定計劃，協助企業文化在本部門的建設、推廣、宣傳。
2、協助企業文化辦公室落實文化建設工作，合理安排，保證員工參加公司組織的各項企業文化活動時間。
第三章企業文化理念管理
一、健帆企業文化理念是指：企業愿景、企業使命、核心價值觀、經營理念、管理思想等企業文化核心內容。具體包括：
健帆價值觀：
經營理念：
健帆宗旨：
健帆精神：
健帆作風：
健帆員工標準：勤奮敬業，忠誠感恩，求真務實，勇于創新。
健帆管理準則：優化資源，科學管理，績效優先，控制成本。
健帆理想：
健帆愿景
二、企業文化辦公室詩司企業文化理念管理的執行部門，企業文化辦公室應充分了解國內外先進企業文化，總結健帆的經驗和特點，研究制訂符合健帆發展戰略的`企業文化核心理念。
三、企業文化辦公室在開展企業文化工作中，應深入實際調研分析，了解員工的思想動態，廣泛聽取各部門的意見和建議，提煉健帆企業文化的核心思想，使健帆的企業文化理念能夠切合公司實際，對健帆的發展起到重要的推動和牽引作用。
四、各部門應為企業文化辦公室的工作提供充分支持和密切配合，積極提供建議和意見。
五、企業文化建設領導小組負責對公司企業文化理念進行審議和確定；企業文化建設領導小組審議確定的健帆企業文化理念將作為健帆企業文化工作開展的依據。
（一）企業文化制度是企業文化理念的表達和規范，必須與企業文化理念保持一致。
(二)企業文化制度系統涵蓋下述三個領域：
1、企業文化核心理念規范。該制度對企業文化核心理念進行設計，是企業思想文化塑造的基礎；
2、企業員工行為規范。該制度對企業員工行為規范進行了設計，是企業行為文化塑造的基礎；
3、企業風俗文化規范。該制度在對內工作上，對企業教育培訓、禮儀儀式、服飾、體態語言、工作場所相關規范做出規定；在對外工作上，對企業營銷觀念、服務規范、公共關系、銀企關系、公益活動、文化傳統做出規定，是企業風俗文化塑造的基礎。
(三)企業文化辦公室詩司企業文化制度的編制和監督機構。相應管理制度經公司企業文化建設領導小組審批生效后，企業文化辦公室負責推動落實。
第四章企業文化器物管理
一、企業文化器物是企業文化的外在表現形式。通過對相關器物的設計，可以直觀、生動地表現健帆企業文化的核心思想。
二、企業文化器物系統包括如下內容：
1、公司VI系統（企業形象識別系統）；
2、企業象征圖案；
3、企業宣傳標語；
4、企業口號；
5、企業之歌；
6、企業容貌。
三、健帆公司企業文化器物系統應用范圍包括：
1、辦公用品、事務用品；2、企業證照、文件類；3、交通運輸工具類；4、指示、標樞；5、廣告展示陳列類；6、商品及包裝類；7、服飾類；8、公司出版物；9、公司禮品；10、公司網頁；11、其他。
四、企業文化辦公室是企業文化器物的設計管理機構，企業文化辦公室在充分聽取相關意見后，組織設計單位對企業文化器物進行設計。各項設計經企業文化建設領導小組審議認可，企業文化辦公室負責推動落實。
(一)企業文化辦公室負責推動企業文化的實施，統籌《健帆》、《揚帆》、公司網站，組織開展對內企業文化宣傳工作。
(二)各部門/區在開展宣傳工作時，必須充分考慮到企業文化的要求，不得違企業文化相關規定。企業文化辦公室負責對各部門/區宣傳工作進行監督和指導。
(三)企業文化辦公室應協助各部門/區做好企業形象推廣工作和企業標志標識使用規范的檢查工作。
(四)為更好地培育、塑造健帆企業文化，企業文化辦公室應組織開展豐富多彩的企業文化活動。
(五)各部門/區可以提議開展企業文化活動，由企業文化辦公室研究并提案，分管領導審批后，企業文化辦公室組織開展活動，或協助各部門/區開展活動。
第五章企業文化建設考核及獎懲
一、各部門根據年度計劃開展企業文化建設工作，每季度末向企業文化辦公室報送當季度本部門企業文化建設總結，由企業文化辦公室統一給予考核評價，考評結果列入部門負責人績效考核。
二、設立企業文化年度獎，用于表彰為企業文化建設做出突出貢獻的部門和個人。每年年終由企業文化辦公室發布評選通知，各部門/區根據通知上報總結和材料，由企業文化辦統一組織評選，由總經理在年度總結表彰會上頒發，對先進部門授予“先進集體”榮譽稱號，對先進個人授予“文化標兵”榮譽稱號，同時給以一定的物質或福利獎勵。
三、設立企業文化總經理特別獎，用于獎勵對公司文化建設中具有突出貢獻的個人，獎金1萬元。企業文化總經理特別獎由企業文化領導小組決定，由總經理頒發。
四、對企業文化建設不積極或沒有進展的部門給予黃牌警告，并扣減部門負責人績效分。
五、對影響企業文化建設、給公司文化造成不良影響的個人給予處罰，對行為惡劣且后果嚴重者予以開除。
六、培訓招聘部對外招聘人才時，應依據核心理念綱嚴把住招聘關，引進人才時，強調人才對健帆文化的認同，并把文化歸屬作為外聘人才考核指標。員工試用期間對不符合公司文化要求的人員和對公司文化產生不良影響的人員應及時提出辭退建議或直接予以勸退。如久未發現或遲滯未辭退給公司造成惡劣影響各部門負責人和培訓招聘部應承擔連帶責任。
七、對不認同公司文化或給公司文化造成不良影響的員工，實行勸退制。
八、制度制定和活動舉辦，必須緊扣健帆核心理念綱，如出現和文化相關的事項，應
提請企業文化辦進行審核，如未經審核發現錯誤，每次處罰元，并限期改正；如經審核，但仍出現錯誤，則企業文化辦和該部門各扣罰元。
第六章附則
一、本制度自總經理簽發之日起執行。
二、本制度企業文化辦公室負責解釋。
2、小公司規章制度小企業管理規范制度
一、服務規范
1、儀表：公司職員工應儀表整潔、方；為加強公司的規范化管理，完善各項工作制度，促進公司發展壯，提高經濟效益，根據國家有關法律、法規及公司章程的規定，特制訂本公司管理制度
2、微笑服務：在接待公司內外人員的垂詢、要求等任何場合，應注釋對方，微笑應答，切不可冒犯對方；
3、用語：在任何場合應用語規范，語氣溫和，音量適中，嚴禁聲喧嘩；
4、現場接待：遇有客人進入工作場地應禮貌勸阻，上班時間（包括午餐時間）辦公室內應保證有人接待；
5、電話接聽：接聽電話應及時，一般鈴響不應超過三聲，如受話人不能接聽，離之最近的職員應主動接聽，重要電話作好接聽記錄，嚴禁占用公司電話時間太長，嚴禁使用公司電話打工作以外電話。
二、辦公秩序
1、工作時間內不應無故離崗、串崗，不得閑聊、吃零食、聲喧嘩，確保辦公環境的安靜有序；
2、職員應在每天的工作時間開始前和工作時間結束后做好個人工作區內的衛生保潔工作，保持物品整齊，桌面清潔；
3、發現辦公設備（包括通訊、照明、影音、電腦、建筑等）損壞或發生故障時，員工應立即向辦公室報修，以便及時解決問題。
三、業務管理制度
1、業務文件由業務本人擬稿，由經理審核、簽發。屬于秘密的文件，核稿人應該注“秘密”樣，并確定報送范圍。秘密文件按保密規定，由專人印制、報送；
2、已審核、簽發的文件由業務員按不同類別編號后歸檔；
3、外來的文件由接件人負責簽收，并于接件當日報送經理；屬急件的，應xxxx公司員工崗位職責在接件后即時報送；
4、外發的文件經經理審核、簽發后再安排發送，傳真等文件在審核后可立即發送，并由業務本人按不同類別編號后歸檔；
5、所有人員應遵守公司的保密規定，不得泄露工作中接觸的公司保密事項；
6、嚴禁擅自為私人打印、復印除業務以外的文本材料，違犯者視情節輕重給予罰款處理；
7、各業務所用的專用表格，由公司制定格式，所有業務按統一格式使用表格；
8、辦公用品只能用于辦公，不得移作他用或私用；
9、所有員工要勤儉節約，杜絕浪費，努力降低消耗和辦公費用。
10、每周一中午開例會，11點開始；例會主要是對上周工作內容的總結、下周工作的計劃；工作相關內容的培訓；
11、每周五上交本周工作總結及下周工作計劃表；
12、每個季度進行季度考評（方式待定）。
注：業務文件統一一式兩份、正本文件應交經理保管。
四、考勤制度
1 、公司員工必須自覺遵守勞動紀律，按時上下班，不遲到，不早退，工作時間不得擅自離開工作崗位，外出辦理業務前，須經經理同意。
2 、周一至周五為工作日，周六周日為休息日。
3、嚴格請、銷假制度。員工因私事請假須寫請假條報經理批準，并扣除請假期間基本工資。未經批準而擅離工作崗位的按曠工處理。事情緊急的需電話聯系經理批準，事畢回公司補寫請假條。
4、上班時間開始后10分鐘至30分鐘內到班者，按遲到論處；超過30分鐘以上者，按曠工半天論處。提前30分鐘以內下班者，按早退論處；超過30分鐘者，按曠工半天論處。
5 、工作時間禁止打牌、下棋、上網聊天、玩游戲等做與工作無關的事情。
五、保密制度
為保守公司秘密，維護公司利益，制訂本制度。
1、全體員工都有保守公司秘密的義務。在對外交往和合作中，須特別注意
xxxx公司員工崗位職責不泄露公司秘密，更不準出賣公司秘密；
2、公司秘密守系公司發展和利益，在一定時間內只限一定范圍的員工知悉的事項。公司秘密包括下列秘密事項：
a、公司經營發展決策中的秘密事項；
b、人事決策中的秘密事項；
c、專有技術；
d、客戶信息、合作渠道和重要的合同、單據；
e、公司非向公眾公開的財務情況、銀行帳戶帳號；
f、產品的具體材料成分，特殊制作工藝，產品的生產成本；
g、經理確定應當保守的公司其他秘密事項；
3、屬于公司秘密的文件、資料，應標明“保密”樣，非經批準，不準復印、摘抄秘密文件、資料；
4、公司秘密應根據需要，限于一定范圍的員工接觸。接觸公司秘密的員工，未經批準不準向他人泄露。非接觸公司秘密的員工，不準打聽公司秘密；
5、記載有公司秘密事項的工作筆記，持有人必須妥善保管，原則上不準帶出公司。如外出需攜帶須經理同意，并妥善保管；
6、對保守公司秘密或防止泄密有功的，予以表揚、獎勵。違本規定故意或過失泄露公司秘密的，視情節及危害后果予以處罰，直至予以除名，公司保留追究刑事責任的權力。
六、差旅費管理制度
結合本公司實際情況，本著既勤儉節約、開支，又要保證出差人員工作與生活需要的原則，制訂本制度。
1、本制度適用于本公司因公出差支領旅費的員工；
2、出差旅費分交通費、宿費及特別費三項：
（1）交通費系指火車、汽車、飛機等費用；
（2）膳宿費系指膳食費及宿費；
（3）特別費系指因公支付郵電或招待費等；
3、員工因公出差，應事先填明員工出差申請單，經經理審核批準后出差，如因事情緊急而未及時填表，須事先由部門負責人口頭報告經理，等返回公司后，應立即補辦手續；
員工出差報支表的.處理程序如下：
a、出差前依單填明姓名、出差事由、搭乘交通工具、出差日期、預支金額，經經理審核批準。
b、出差人憑核準的預支金額，填寫借款單，向財務部預支差旅費。c、出差人返回后3日內應填寫差旅
xxxx公司員工崗位職責費報銷單，注明實際出差日期、起始地點、工作內容、報支項目、金額等，由經理審核批準，由財務部在報銷時沖銷預支數。
4、差旅費標準：宿費上限150元/日，伙食補助30元/天。交通費以經理核準的交通方式依票據實報實銷。出差地交通工具原則上以公交車為主，特殊情況可乘坐出租車，但回公司后需向經理講明；
5、公司員工出差期間，確因工作需要宴請時，需經經理核準，依票據實報實銷，同時取消當日伙食補助；
6、市內外出工作無宿費補助，伙食補助為午餐補助，標準為15元，交通費依票據實報（交通工具同第5條）；
7、公司員工出差期間，因游覽或筏作需要的參觀而開支的一切費用，由個人自理。
七、薪金制度
1、基本工資按實際工作天數支付薪酬，付薪日期為每月30日，支付本月薪酬。若遇節假日，順延至最近工作日發放。試用期員工以現金形式領取，正式員工以個人銀行帳戶形式領取；
2 、獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現突出，在促進企業經營管理，提高經濟效益方面成績突出者。
八、福利制度
1、假期：公司全體員工享受國家法定假日；
2、婚假：凡在公司連續工作滿12個月（自轉正之日起）的正式員工結婚時，可憑結婚證書申請14天（含休息日）的有薪假期；
3、產假：凡在公司連續工作滿12個月（自轉正之日起）的正式女員工，持醫院證明書可申請有薪產假90天（含休息日和法定節假日）；
4、男員工護理假7天（限在女方產假期間，含休息日和法定節假日）；
5、慰唁假公司員工直系親屬不幸去世的，可申請5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理；
6、有薪病假，病假三天以上需憑縣、區級以上醫院出具的病情證明請假。醫療期限的確定按國家相關規定執行；
7、保險：公司為正式員工辦理社會保險（按國家標準）。
3、小公司規章制度小企業管理規范制度
1、忠誠
忠心者不被解雇
單位可能開除有能力的員工，但對一個忠心耿耿的人，不會有領導愿意讓他走，他會成為單位這個鐵打營盤中最長久的戰士，而且是最有發展前景的員工。
1、站在老板的立場上思考問題；
2、與上級分享你的想法；
3、時刻維護公司的利益；
4、琢磨為公司賺錢；
2、敬業
每天比老板多做一小時
隨著社會進步，人們的知識背景越來越趨同。學歷、文憑已不再詩司挑選員工的首要條件。很多公司考察員工的第一條件就是敬業，其次才是專業水平。
1、工作的目的不僅僅在于報酬；
2、提供超出報酬的服務與努力；
3、樂意為工作作出個人犧牲；
4、模糊上下班概念，完成工作再談休息；
5、重視工作中的每一個細節。
3、自動自發
不要事事等人交代
不要事事等人交代，一個人只要能自動自發地做好一切，哪怕起點比別人低，也會有很的發展，自發的人永遠受老板歡迎。
1、從“要我做”到“我要做”；
2、主動分擔一些“分外”事；
3、先做后說，給上司驚喜；
4、學會毛遂自薦；
5、高標準要求：要求一步，做到三步；
6、拿捏好主動的尺度，不要急于表現、出風頭甚至搶別人的工作。
4、負責
絕對沒有借口，保證完成任務
用于承擔責任的人，對企業有著重要的意義，一個人工作能力可以比別人差，但是一定不能缺乏責任感，凡事推三阻四、找客觀原因，而不思自己，一定會失去上級的信任。
1、責任的核心在于責任心；
2、把每一件小事都做好；
3、言必信，行必果；
4、錯就是錯，絕對不要找借口；
5、讓問題的皮球至于你；
6、不因一點疏忽而鑄成錯。
5、注重效率
算算你的使用成本
高效的工作習慣是每個可望成功的人所必備的，也是每個單位都非常看重的。
1、跟窮忙、瞎忙說“再見”；
2、心無旁騖，專心致志；
3、量化、細化每天的工作；
4、拖延是最狠毒的職業殺手；
5、牢記優先，要事第一；
6、防止完美主義成為效率的敵。
6、結果導向
咬定功能，不看苦勞
“無論黑貓、白貓，抓得到老鼠就是好貓！”，無論苦干、巧干，出成績的員工才會受到眾人的肯定。企業重視的是你有多少“功”，而不是有多少“苦”。
1、一開始就要想怎樣把事情做成；
2、辦法永遠要比問題多；
3、聰明地工作而不僅僅是努力工作；
4、沒有條件，就創造條件；
5、把任務完成得超出預期。
7、善于溝通
當面開口，當場解決
不好溝通者，即便自己再有才，也只是一個人的才干，既不能傳承，又無法進步；好溝通者，哪怕很平庸，也可以邊干邊學，最終實現自己的價值。
1、溝通和八卦是兩回事；
2、不說和說得過多都是一種錯；
3、帶著方案去提問題，當面溝通，當場解決；
4、培養接受批評的情商；
5、胸懷局，既報喜也報憂；
6、內部可以有矛盾，對外一定要一致。
8、合作
團隊提前，自我退后
團隊提前，自我退后。不管個人能力多強，只要傷害到團隊，公司決不會讓你久留不要認為缺了你一個，團隊就無法運轉！
1、滴水融入海，個人融入團隊；
2、服從總體安排；
3、遵守紀律才能保證戰斗力；
4、不做團隊的“跺”，如果現在是，就要給自己“增高”；
5、多為別人、為團隊考慮。
9、積極進取
永遠跟上企業的步伐
個人永遠要跟上企業的步伐，企業永遠要跟上市場的步伐；無論是職場還是市場，無論是個人還是企業，參與者都不希望被淘汰。為此就一定要前進，停就意味著放棄，意味著出局！
1、以空杯心態去學習、去汲取；
2、不要總生氣，而要爭氣；
3、不要一年經驗重復用十年；
4、擠時間給自己“增高”、“充電”；
5、發展自己的“比較優勢”；
6、挑戰自我，未雨綢繆。
10、低調
才高不必自傲
才高不必自傲，不要以為自己不說、不宣揚，別人就看不到你的功勞。所以別在同事面前炫耀。
1、不要邀功請賞；
2、克服“材小用”的心理；
3、不要擺架子耍資格；
4、凡是人，皆須敬；
5、努力做到名實相符，要配的上自己的位置；
6、成績只是開始，榮譽當作動力。
11、節約
別把老板的錢不當錢
節約不是摳門，而是美德。不要把公司的錢不當錢，公司“鍋”里有，員工“碗”里才有；同樣，“鍋”里多，“碗”里也自然就多。而掌勺的，恰恰就是你自己。
1、報銷賬目，一定要誠信；
2、不耍小聰明，不小便宜；
3、不浪費公司的資源，哪怕是一張紙；
4、珍惜工作的每一分鐘時間；
5、每付出成本，都要力爭最收益；
6、記住：省下的，就是利潤！
12、感恩
想想是誰成就了今天的你
為什么我們能允許自己的過失，卻對他人、對公司有這么多的抱怨？再有才華的人，也需要別人給你做事的機會，也需要他人對你或或小的助。你現在的幸福不是你一個人就能成就的。
1、老板給了你飯碗；
2、工作給你的不僅是報酬，還有學習、成長的機會；
3、同事給了你工作中的配合；
4、客戶你創造了業績；
5、對手讓你看到距離和發展空間
6、批評者讓你不斷完善自我。
4、小公司規章制度小企業管理規范制度
為了創造一支以公司利益至高無上準則，建立高素質、高水平的團隊，更好地服務于每一位客戶，公司制定了以下嚴格的管理規章制度，望各位員工自覺遵守！
一、準時上下班，不得遲到；不得早退；不得曠工；
二、工作期間保持微笑，不可因私人情緒影響工作；
三、上班第一時間打掃檔口衛生，整理著裝，必須做到整潔干凈；員工需畫淡妝，精力充沛！
四、上班時不得嬉笑打鬧、賭博喝酒、睡覺而影響本公司形象；
五、員工本著互尊互愛、齊心協力、吃苦耐勞、誠實本分的精神尊重上級、有何正確的建議或想法用書寫文字報告交于上級部門，公司將做出合理的回復！
六、服從分配服從管理、不得損毀公司形象、透露公司機密；
七、工作時不得接聽私人電話，手機應調為靜音或震動。
八、認真聽取每位客戶的建議和投訴、損壞公司財物者照價賠償，偷盜公司財物者交于部門處理
九、員工服務態度：
1、熱情接待每位客戶，做好積極、主動、熱誠、微笑的服務；
2、盡快主動了解服裝；以便更好的介紹給客戶；
十、員工獎罰規定：
1、全勤獎勵每月30元，遲到、早退、每分鐘扣罰1元；曠工一天扣罰120元，工作時間不允許請假，請假一天扣除當日工資，未經批準按曠工處理；病假必須出具醫院證明，前三天扣除當日工資的30%，之后每天扣除當日的工資；
2、每三個月進行優秀員工獎勵，獎勵200元；（條件：必須全勤員工、業績突出、無客戶投訴者、無拒客者；無）客戶投訴或與客戶發生爭吵將取消本次獎勵，一次扣罰30元；
3、上班時不得嬉笑打鬧、賭博喝酒、睡覺而影響本公司形象，違者扣罰10元/次；上班有客戶在時不得接聽私人電話不得發短信聊天，手機應調為靜音或震動，違者扣罰5元/次；
4、必須服從分配、服從管理，違者扣罰30/次；私下使用本公司電腦者扣罰50/次；
5、透露公司機密（產品原價、客戶檔案、）查明屬實將扣除當月工資的60%；
十一、入職條件：
1、填寫員工入職表，按入職須知執行規定；
2、需交身份證復印證
3、工作期間必須遵守本公司規章制度；
十二、辭職條件：
1、員工辭職必須提前3個月提呈辭職報告，書寫詳細理由批準后方可離職，離職只發放工資，
2、未滿1個月而要離職者只發放工資的60%，
十三、辭退員工將不發放任何工資待遇，辭退條件如下：
1、連續曠工3次/月；
2、拒客或與客戶發生爭吵3次/月；
3、泄露本公司機密1次/月；
4、偷盜本公司財物者；
5、小公司規章制度小企業管理規范制度
為確保局機關環境衛生整潔優美，創造良好的工作環境，爭創“市級衛生先進單位”，制定本制度。
一、建立組織。局成立局領導及各單位負責人參加的愛國衛會，組織領導全局的愛國衛生工作，各股室均要明確一名衛生工作負責人，具體負責本股室的衛生工作。
二、明確責任。局愛衛會將局機關辦公場所劃分成若干個衛生責任區，分別明確到股室，并明確第一責任人。各衛生責任區及各自的辦公室內的衛生，由各股室用崗位的.責任制的形式，明確到每個同志。不僅負責衛生，而且對責任區的衛和設施負責保管和維護，丟失或損壞近按原樣予以賠償。
三、衛生潔掃時間、范圍。每天上午上班前為打掃室內外衛生時間，下午下班前為室內務整理時間，每周五下午為衛生掃除時間。
四、衛生標準
1、辦公室內外地面、門窗、玻璃、走廊、墻壁、墻裙、沙發、桌奇、柜上下、燈具、茶具等衛生清潔，無灰塵、無雜物；柜內、抽屜內干部整齊。室內外無隨意張貼，懸掛現象存在。室內設施擺放有序，美觀方，符合局里統一的標準和要求。
2、衛生責任區內無垃圾，無瓜果皮核、無煙頭紙屑、無雜物草、無污水；清潔桶、痰孟、煙灰缸同污物經常清理，桶、孟外干凈、無損壞、無丟失、無移位。清潔工具擺放整齊、干凈衛生。
3、衛生責任區的花木栽、剪、擺放整齊，無枯死；花木上下無枯枝敗葉；花木適時適量澆水，花盆外觀干凈，愛護花木，無折枝摘花現象。
4、院內車輛在規定位置停放整齊，院內無衛生死角。
五、檢查評比。檢查評比采取不定時方法進行，每周檢查一次，具體安排在周幾檢查，由主管局長臨時確定，并通知有關單位，由局領導帶隊，采取分項打分制，按局統一制定的打分標準進行打分。每次檢查評比結果張榜公布。凡本單位衛生區衛生在上午8點30分前尚未清掃的，每次扣5分，并責令其立即打掃干凈。為確保我局辦公環境清潔衛生，辦公室應將每月不定時檢查分數相加得出各單位本月的衛生分數，按名次排列予以公布，并記入衛生工作檔案。
六、獎懲措施
1、設衛生工作流動紅旗和黑旗。每次檢查評比第一的單位掛紅旗，每兩個月累計分數最低的掛黑旗。
2、年終總評：按各股室原始分100分計算，幾年內每獲一次紅旗單位加5分；每兩個月得一次排名第一加10分；第得一次黑旗牌扣15分；年終累計總得分排名順序第一名的加140分，以后每降一個名次較上一次一名減10分，最后根據全年加減分，綜合計算年終衛生工作得分排名順序。
3、衛生工作納入年度評先考核條件，年內有二次以上（含二次）月份掛黑牌的單位。年終取消評先資格，單位第一責任人亦不得參與評先。各股室必須把衛生工作納入崗位責任制進行管理，責任到人，因責任心不強，所負責的衛生區域經常造成在本單位衛生評比中扣分的，年終也得參與評先。對在上級愛衛會組織的衛生檢查中因某項衛生不合格，造成質監局衛生工作不達標的，對該股室罰款500元。
七、組織領導。局愛衛會下設辦公室，由局辦公室兼管，具體組織全局的衛生工作，平時組織檢查評比、公布登記、整理衛生工作檔案。年終總結時，負責撰寫衛生工作總結，并為全局年終評先提供全年衛生工作評比結果方面的依據。同時負責各級衛生工作先進單位的申報工作。
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