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人力資源專業論文
在學習、工作中，大家都嘗試過寫論文吧，論文是討論某種問題或研究某種問題的文章。那么你知道一篇好的論文該怎么寫嗎？下面是小編幫大家整理的人力資源專業論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源專業論文1
［摘要］師范院校向綜合性大學轉型是師范院校發展的一個趨勢，非師范專業的設置是師范院校轉型過程中一大難題，本文重點討論了如何在師范院校設置人力資源管理專業課程。文中結合了師范院校教學優勢以及人力資源管理專業的特點，提出了在師范院校設置人力資源管理專業課程的建議，既發揮了師范院校的教學優勢，又使人力資源管理的知識充分的傳授給學生。
�。坳P鍵詞］師范院校人力資源管理教學方法教學內容
一、高等師范院校面臨的轉型挑戰
目前，高等師范院校面臨著嚴重的轉型挑戰，社會經濟發展對人才培養需求的擴大，是推動高等師范院校轉型的根本原因。學科結構綜合性的融合與調整是高等師范院校轉型的重要內容之一。
21世紀是知識經濟時代，這一時期最寶貴的資源是人力資源。人力資源是社會發展的根本力量，是經濟和社會發展的關鍵因素。我國是人力資源的大國，卻是人才資源的弱國，進行人力資本投資，促使盡可能多的人力資源成為人才資源，是我國教育領域不可推卸的責任。在師范院校的轉型之際，開設人力資源課程，普及人力資源知識，是生產力發展的要求，是社會發展的要求。
二、高等師范院校教學特點
（一）注重思想教育
發展教育事業，教師隊伍建設是關鍵。教師是教學活動的主導者，是培養合格人才的關鍵，在任何一種教育教學活動中，教師的作用是不容忽視的。作為教育工作的母機、培養未來教育的師范院校，較多的注意到在師范學生中開展早期師德教育的重要性，因此，與綜合大學相比，師范院校在對人思想品德教育上具有優勢。
�。ǘ┮曰A學科為主
由于師范院校主要培養中小學教師，所以，所設置的課程主要有三類：一是體現“學術性”的學科專業課程，包括學科專業基礎課和學科專業課；二是體現“師范性”的教育專業課程，包括教育理論課和教育實踐課；三是旨在提高科學文化素養、政治理論素養和身體心理素質的公共基礎課程。同時，教師會時常提醒師范生要注重教學基本功，例如：良好的書法、流利的口語、普通話標準、較強的溝通能力等。這種課程體系與訓練內容的主要特點是強調專業對口，基本功扎實。師范院校的專業設置基本上與中小學各學科相對應，課程則緊緊圍繞專業需要而設置。
�。ㄈ┯胸S富的教學經驗和方法
師范院校作為培養教師的搖籃，不僅要培養師范生的理論知識，還要灌輸給他們恰當的教學方法。師范生要成為合格的教師，首先要熟練掌握專業知識。為了讓師范生完全融會貫通所要掌握的知識，就要運用恰當的教學方法。其次，為了使師范生盡快適應未來的工作，就要培養他們掌握一定的教學方法。
三、師范院校人力資源管理專業課程設置研究
�。ㄒ唬┤肆Y源管理專業的特點
首先，人力資源管理注重實務。人力資源管理是管理學的一個重要分支，是現代各類組織關注的問題。人力資源管理是研究對人的管理，21世紀是人才的時代，管理好、用好人是至關重要的，“管”、“用”屬于具體的實踐，而不是僅停留于口頭上，所以，人力資源管理專業在向學生傳輸專業知識時，更重要的是讓他們了解具體的實務，而不是夸夸其談。
其次，人力資源管理涉及廣泛的知識，包括心理學、管理學、社會學等學科；人力資源管理內容繁多，包括工作分析、人力資源規劃、素質測評、招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、職業生涯規劃等部分，每一部分內容復雜，各部分相互聯系，要完全融會貫通需要豐富的理論知識和實踐經驗。學校是教育場所，不能提供足夠的實踐經驗，只有通過合適的`教學方法，使得學生掌握實用的理論知識。另外，人力資源管理從業者屬于管理人員，優秀的管理人員不僅需要系統的專業知識，還需要涉獵廣泛，同時要具有較高的EQ、AQ、CQ、LQ等，這樣才能成為一名成功的人力資源管理者。
�。ǘ⿴煼对盒Ｈ肆Y源管理專業課程設置
首先，思想教育是關鍵。作為人力資源管理人員要有一個公平、公正的心態，不為利益所驅使的良好品德。師范院校是培養教師的地方，比較注重學生思想的教育。不管是企業員工還是教師，均要具有良好的品德，尤其是作為創造社會財富的企業人員，更應該具有健康的人格。師范院校開設人力資源管理專業，可以利用其思想教育的優勢，努力培養德、智、體、美、勞全面發展的人才。
其次，培養專業人才是主要任務。人力資源管理專業內容復雜，作為專業本科生，要求全面而系統的掌握人力資源管理知識，所以，涉及的人力資源管理概論、工作分析、績效考核、薪酬管理、人員素質測評等課程均應開設，滿足學生就業時的知識需要。
要培養優秀的專業人才，教學方法很關鍵。人力資源管理專業注重實務，需要利用適當的教學方法，適當的教學方法可以使教學效果事半功倍。師范院校注重研究教學方法、教學經驗，推而廣之，人力資源管理的教學方法也會于中收益。
再次，人力資源管理專業要培養復合性人才。由于人力資源管理是一門邊緣學科，涉及管理學、心理學、社會學等，為了使學生更好的掌握專業知識，可以開設適量相關課程、建議學生多參考相關書目。另外，作為管理者，需要具備廣泛的知識和較高的綜合素質，鑒于此，教師可以鼓勵學生利用網絡工具，收獲最新知識和觀點，以擴充自己的知識存量，提高自己的素質；學校也可以積極聯系名師來校講學，擴充學生的視野。人力資源管理與一些基礎課程也有相關性，如教育心理學，統計學等，在教學過程中可以借鑒、學習相關經驗；如果學生需要補充其他基礎知識的內容，師范院校的公共基礎課為非師范專業學生的深造提供了便利。
人力資源管理是一門新專業，同時也是社會發展需要的專業，各類院校增加開設，不斷探索其教學內容和方法，有利于學校和社會的共同發展。
參考文獻：
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人力資源專業論文2
1、淺談員工績效管理
2、關于構建人力資本激勵和約束機制的探討
3、淺談企業績效評估與員工激勵
4、論職務晉升的激勵作用與公正原則
5、企業績效評估中存在的問題與對策
6、如何進行有效的激勵
7、人際沖突對于銷售團隊績效的影響及應對策略
8、淺析我國企業績效管理中存在的問題及對策
9、保險業人力資本的激勵與監督機制
10、溝通在績效管理中的體現研究
11、基于工作績效的雇員流動機制研究
12、工作績效評估中的.信度問題研究
13、知識型員工激勵問題研究
14、信息不對稱與績效評價研究
15、績效管理過程中的關鍵因素探析
16、論績效管理中的溝通問題
人力資源專業論文3
撰寫論文前，考生要先選擇適宜的題目。該負責人建議，選題方向最好是人力資源開發與管理中的某一模塊，范圍越小越好，選擇問題進行調查，進行實證分析性的研究。不要選擇人力資源、人力資源管理、人力資源開發等空洞理論的選題�？忌倪x題可以是針對某行業、某部門、某單位人力資源管理或開發的實踐問題進行問卷調查的研究；可以是工作分析方法與程序、人才規劃、人才戰略問題的調查與對策探索研究；可以是人員招聘、人才選拔、人員配置、培訓開發方法問題的調查與對策探索研究；也可以是績效考評、績效管理、薪酬設計、薪酬管理、員工關系、人員激勵問題的.調查與對策探索研究。
考生要草擬5個論文選題，提交指導老師。論文選題提交并由評審委員會審核后，不能更換。論文的主體內容要為實證性研究，對問題進行調查。
考生要遵照學術規范，避免抄襲。在論文答辯之前，畢業論文評審委員會將對論文內容進行檢測。一旦考生的論文被認定為抄襲，論文成績即被評為不合格，并且取消再次申請答辯的資格。
據介紹，論文要有20篇以上的參考文獻�？忌獙⒆钥急本┐髮W人力資源管理專業指定教材叢書作為參考書目，相關概念要使用其中的概念，以保證學術性。
人力資源專業論文4
摘 要：加強人力資源管理 提升企業核心競爭力 人力資源是一個公司發展的基礎與核心。一個企業若想在市場經濟中占據較為重要的地位，就必須要根據自己公司的實際情況，加強企業內部的人力資源管理，提升企業的核心競爭力。企業可以通過加強人力資源管理，在留住重要
關鍵詞：人力資源管理專業論文
人力資源是一個公司發展的基礎與核心。一個企業若想在市場經濟中占據較為重要的地位，就必須要根據自己公司的實際情況，加強企業內部的人力資源管理，提升企業的核心競爭力。企業可以通過加強人力資源管理，在留住重要人才的基礎上，制定相關的考核方案，建立起完善的人才資源管理機制。充分調動人才的積極性、主動性、以及創造性，以為企業謀取最大的經濟效益。
1 人力資源管理目前存在的問題
1.1 人力資源管理機制落后，人才被制約發展 中國是世界上人口最多的國家，人力資源豐富是中國的基本國情。多年來，政府一直在尋找方式以大力加強人力資源管理。在人才競爭日趨全球化的今天，人力資源的管理工作是非常重要的。眾所周知，人才是一個企業的核心與基礎，要想提高整個公司的經濟效益，就必須要建立創新的人力資源管理機制。
1.2 人力資源的培養跟不上時代發展的腳步 隨著經濟和科技的不斷進步，員工的素養本應該有進一步的提高和改善，唯有這樣，才可以適應時代的要求，追上經濟進步的步伐。但是當前，我國的專業技術人員與想象中的落差很大，跟不上新時代的新知識，出現知識老化落后的情況;除此之外，我國的科技水平正處于高速發展的階段，急需大量高素質的專業人才，但是目前，我國在這方面的人才還是處于供小于求的階段，出現了嚴重短缺的情況，除此之外，特別是高新科技方面，我國的高素質人才還與世界水平有著較大的差距。面對這樣的狀況，我國的企業管理者一方面要重視和關注人才資源的培養，另一方面，還要大力宣傳和開發這方面的人才資源。
2 改善的措施
2.1 領導應該與時俱進 領導就是一個企業的核心人物，是帶領整個公司走向輝煌的領軍人物。首先，領導應該關注和重視人力資源這個概念，學習如何提高人力資源的管理，以提高整個企業的核心競爭力。領導要跟隨黨的方針，時刻謹記“以人為本”的理念。取其精華去其糟粕，勇于摒棄傳統的人力資源的管理方式，采用新的理念，在適當的時候，可以學習別的企業先進的人力資源管理機制，帶領整個企業走向新的`高度，以創造更大的經濟效益。
2.2 運用合理的激勵管理方法 每個企業都有不一樣的員工素質，不一樣的人力資源，因此，管理者在對員工進行鼓勵的時候，要根據自己企業的實際情況，如果只是一味地模仿別的企業先進的管理方法，結果可能會適得其反。常用的激勵方法有好多，結果激勵、培養激勵、良性競爭激勵、獎勵表揚激勵等等這些。
2.3 改善人才成長環境，加強人力資源管理 人才的成長環境對于人才的培養，提高人的自身素質有著重要的作用，當前，我國的許多企業，員工過多，但是我國的頂尖人才資源極度缺乏，同時能力強的管理人才也是嚴重短缺。在目前這種經濟高速發展的時期，高素質的專業人才短缺會嚴重阻礙整個企業的飛騰。所以，加強人力資源管理，提升企業的核心競爭力的首要途徑就是要加緊關注和重視人才的成長環境，加強對企業員工的全面素質的培養，使員工跟上時代進步的步伐，接受新的發展形勢以及新的發展理念，更重要的是培養對專業知識有全面掌握的高素質人才。最后還要鼓勵真正有才能，有想法的人才勇于表現自我，善于為公司企業出謀劃策，這是合理配置人才資源的最好途徑。
2.4 規劃合理制度，留住有用人才 合理科學的人力資源管理對于一個公司的發展具有極其重要的作用。俗話說“國有國法，家有家規”然而對于一個企業來說，合理科學的政策制度可以激發員工的動力，提高員工的積極性與主動性、創造性。除此之外，企業管理者還要對公司的人力資源有整體上的了解，再根據實際情況，通過對人力資源的管理與企業的實際目標相結合，在適當的時候合理任用適當的人才，有效提高人才的利用質量和整個公司的運作效率。
2.5 完善人才管理制度，公平解決優勝劣汰 經濟市場的發展永遠是與人才的發展息息相關的，尤其是一個企業里的高素質人才。企業里員工素質的提升將有助于整個企業的快速發展。但是公司每個階段對于人才的利用是不同的，包括整個運作過程也是因而不同的。例如：一個公司在想一個極具創意的廣告，這時，需要的就不是文文靜靜的人才了，取而代之的就是一些比較活躍的、平時的創意比較多的員工。因此，一個企業中，要有素質不一樣的人才。但為了在企業中杜絕“在其位，不謀其職”的情況，公司一定要建立一套完善的用人機制，讓“能者上，平者讓，庸者下”的理念一直在企業傳承下去。另外，在人才選拔之時，企業管理者不能只注重學歷，還要綜合考慮多方面的因素，例如職位，自身能力，經驗，技術水平，還有品格素質等方面的因素，不能停留在傳統的人才選拔方式上，埋沒了千里馬。
3 結語
通過上述的思考與分析，雖然目前我國的人力資源比較匱乏，人力資源管理也還存在巨大的漏洞，但我們要堅信，只要采取合理的機制和管理方式，這樣的狀況就會有所改善。除此之外，要想加強人力資源管理，提升企業核心競爭力，就需要企業領導不斷加大管理力度，積極尋求合理積極的人才資源管理方法，從而充分調動人才的積極性，主動性及創造性，提升整個公司員工的整體素質和知識素養，以此來提高整個企業的競爭力，促進整個企業的發展。
人力資源專業論文5
摘要：分析了我國高校人力資源管理專業建設中存在的問題。從辦學模式、培養計劃、師資隊伍、實驗室建設、實踐教學安排和考試制度方面提出了改革的建議。
關鍵詞：專業建設;人力資源管理;產學研結合;實踐教學
改革開放以來，經濟市場化程度迅速提高，企業面臨日趨激烈的競爭環境。在市場競爭中，企業逐步認識到人力資源管理是獲取市場競爭優勢的關鍵，對人力資源管理從業人員的需求也隨之提高。國內很多高校都開辦了人力資源管理專業。由于師資力量、辦學條件、辦學理念等多方面的原因，目前人力資源管理專業建設中還面臨許多問題。
一、人力資源管理專業建設面臨的問題
(一)專業教學計劃有待完善
專業教學計劃是高等學校關于專業的人才培養目標、課程體系與教學過程等方面的總體方案，是學校組織教學活動和實施教學管理的主要依據，它對于加強教學管理、穩定教學秩序、提高教學質量具有十分重要的作用。很多高校存在的問題是專業教學計劃還不完善，在課程教學的學時、內容和形式設置上重理論輕實踐，課程實用性不強，實踐課時安排少，教學方式方法死板老化，忽視學生創新和實踐能力的培養。
(二)師資隊伍建設滯后
建立一支師德良好、素質優良、結構合理、充滿活力的師資隊伍，是專業建設的重要任務。目前主要存在以下問題：(1)不注重骨干和青年教師的培養，難以形成一支高水平的師資隊伍;(2)專業教師的知識更新滯后，很多教師沒有及時掌握本專業的最新理論和實踐動態，跟不上現代人力資源管理的發展;(3)教師的實踐指導能力普遍較差，老師都不會操作，學生更加無從掌握;
(4)教師隊伍構成單一，專職教師多，有實踐經驗的兼職教師少，很少舉辦講座、論壇、會議等交流活動。
(三)不重視實驗室建設
當前，互聯網的普及應用及管理信息化程度的不斷提高，給人們的生活帶來前所未有的變化，也給企業的人力資源管理帶來了挑戰。很多企業開始應用和發展人力資源管理信息系統，將先進技術用于人力資源管理，建立人力資源服務網絡系統，使人力資源管理各流程實現電子化，使最終用戶能夠自主選擇人力資源信息和服務。這就要求高校必須建立人力資源管理實驗室，將最新的研究成果和研究思維注入實驗教學，聯合相關技術部門建設和優化人力資源管理信息系統，幫助學生體驗真實或仿真的工作環境，熟練掌握各種人力資源管理軟件操作系統。但是，當前很多高校對人力資源管理實驗室的建設不重視、不投入，導致人力資源管理實驗室建設不能滿足專業發展的需要。
(四)不重視實踐教學
實踐教學是鞏固理論知識和加深理論認識的.有效途徑，是培養高素質人才的重要環節，有助于培養學生的動手能力、創新能力、綜合運用知識能力以及人際交往能力。相比于理論教學，實踐教學更具應用性、綜合性、創新性的特點。用人單位也更歡迎有實踐經驗的大學生。上海青年研究中心的調查顯示，綜合素質、專業、實踐經驗和學歷依次是用人單位考慮的四大因素，而所謂學生干部、獲獎情況、性別及政治面貌是最不被看重的。但是，當前很多高校對人力資源管理實踐教學不夠重視。主要體現在五個方面：一是實踐課時安排少，實踐教學形式單一;二是很少組織學生參加各種形式的實踐活動;三是校企聯合少，關起門搞教學，沒有讓企業充分參與到教學中來;四是實習形式少，一般都只有畢業實習;五是沒有引導學生參加職業資格認證考試，有的學生畢業時甚至連一張從業資格證書都沒有。
(五)考試方式老化
考試是教學的重要環節，是檢查教學效果、評價教學質量的手段。加強考試管理，改革考試制度，使考試更加科學、規范，充分發揮考試的積極功能，是高校教學管理工作的重要內容之一。目前高校人力資源管業考試存在的問題有：閉卷多，開卷少;筆試多，口試少;理論考試多，技能、操作能力考試少;一次考試定結論的多，數次考核綜合評價的少。一次性閉卷考試仍是大部分課程考試采用的主要方式。僅憑一次成績來評價學生的學習是不科學和不公正的，也不利于學生分析、解決問題能力的培養，在一定程度上限制了學生的學習積極性。應積極建立以知識、能力和技能考核并重的考試評價體系。
二、對策建議
(一)積極探索產學研結合辦學模式
產學研結合是指高校、行業、企業和科研機構合作培養人才，充分發揮產業系統、科研系統在人才培養中的作用。高校在與企事業單位的合作過程中，一方面通過與企事業單位的交流溝通，學�？梢粤私獍盐沼萌藛挝坏娜瞬判枨�，教師可以參與企事業單位的培訓和技術革新活動，另一方面學校可以安排學生到企事業單位實習、參觀，或隨同老師參與企業的有關課題研究，聘請產業界和其他高校的人力資源專家為學生開講座。人力資源管理專業作為一種應用性和實踐性極強的管理類專業，是非常適用這種人才培養模式的。
(二)進一步完善專業人才培養計劃
首先在課程設置上，要從理論為先轉向應用優先。課程體系的構建要在學校辦學定位和專業建設目標的基礎上，吸收用人單位參與研究，合理確定基礎課與專業課、理論教學與實踐教學、必修課與選修課的比例，形成結構合理、特色鮮明的課程體系。應適當增加實用性強的課程，加大實踐內容的教學時數，適當增加選修課的教學時數，鼓勵教師增開選修課。其次在教學內容和形式方面，應面向就業設計教學內容和形式。在深入研究社會對人才知識、能力、技能的要求以及行業、學科發展需求的基礎上，將新的知識、技術引入課堂，突破以知識傳授為中心的傳統教學模式，探索知識、能力培養兼備的教學模式，推廣使用現代教學工具，探索啟發式、探究式、研究式教學方式。
(三)進一步完善實驗教學設施
要跟上人力資源管理信息化的潮流，配合實踐教學的需要，建立人力資源管理實驗室，構建人力資源管理創新人才培養實驗平臺。實驗室不僅要配備先進的實驗設備，還要添加和充實ERP、人力資源管理信息系統和實踐平臺、人事測評等完備的實驗軟件，并逐步加大向學生開放的力度。爭取所有課程都能在實驗室進行實驗教學和模擬操作。通過上機實踐與模擬操作，培養學生的動手能力以及運用人力資源基礎知識發現、分析和解決問題的能力。
(四)不斷提高師資隊伍整體水平首先，要通過多種方式引進人才，加強學科帶頭人和中青年骨干教師培養。創造條件將優秀青年教師推上教科研的重要崗位，支持他們主講核心課程，鼓勵申報和參與重大科研項目。其次，努力促進專業教師知識更新。鼓勵教師堅持在崗進修、參加社會實踐和各種科研項目，積極參加學術交流和高級職業資格培訓。其三，提高教師的實踐指導能力。應鼓勵教師獲取職業資格證書，提高英語和計算機水平，尤其是人力資源管理軟件操作水平。應與一些知名企業建立長期合作關系，安排教師到企業任職鍛煉。讓教師輪流負責指導學生實習和畢業論文(設計)。其四，建立專、兼職結合的師資隊伍。可以聘請退休教師為青年教師和學生做指導，聘請企業高管人員為兼職教師，建立兼職教師人才庫，加大兼職教師的比例。廣泛邀請外校和企業人力資源管理專家參與專業課程體系開發和課程整體設計，并開設名家講座。
(五)不斷豐富實踐教學內容
教學中應積極推行案例教學法，尤其要引導學生討論分析社會和專業熱點問題，并利用實驗室開展模擬訓練。實踐性較強的課程，結合課堂講授可以通過案例分析、討論和到企業參觀、實習等多種方式組織教學�？梢哉n程專題、論文寫作、社會調研等開放科研的形式，讓學生直接參與研究經濟建設中的重大問題，學習科學研究的思維方法。要密切校企聯系，讓企業參與人才培養的全過程。人力資源管理專業的實習應包括畢業實習、課程實習、畢業論文(設計)與基地實習等多種形式。應大力提倡學生參加各種職業資格認證考試，如人力資源管理師、會計資格證、物流管理師等，要求每個學生最少獲得一個相關職業資格證書。學�？梢匝埾嚓P培訓機構對學生進行考試培訓，選擇有考證經驗的教師給學生提供指導。
(六)改革完善考試體系
結合社會對人力資源管理人才的要求和實踐教學的培養目標，建立相關的考核評價指標體系。綜合考慮指導教師和實習企業、用人單位等的意見，廣泛應用人事測評的方法和技術，如情景模擬、角色扮演、三百六十度績效考核等。綜合運用閉卷、開卷、筆試、口試、論文等多種方式，讓學生腦、手、口齊動，使學生真正成為學習的主體。發揮考試的積極導向作用，調動學生的學習積極性，培養學生獨立思考、語言組織和表達能力及反應能力，綜合考查學生的知識、能力和技能。
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人力資源專業論文6
探析如何發揮激勵在人力資源管理中的積極作用
論文摘要：
人力資源管理，是保證企業快速發展的重要因素。隨著我國社會經濟的快速發展，行業內競爭的日漸激烈，加強企業內部人員管理工作，加強人力資源管理工作，保證企業員工的工作積極性和工作效率，是促進企業健康穩定發展的重要措施。本文就激勵機制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵機制對人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對于企業發展起到一定的借鑒作用。
人力資源管理，是現代企業發展的重要推動力，良好的人力資源工作，能夠對企業員工的工作能力和工作態度進行系統性的分析和評估，做好積極的崗位調整和人員調動，是實現員工個人能力的的充分發揮，實現企業經濟效益的有效增長。激勵機制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵機制的合理應用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業生命力的重要因素，因此，企業必須加強對激勵機制的重視和應用，保證企業相關工作的順利開展。
論文關鍵詞：激勵,人力資源管理,重要性,措施
一、激勵機制在企業人力資源管理中的重要性分析
激勵機制，是企業為達到提高員工工作積極性所指定的相關管理制度，激勵機制，是企業動力機制同制約機制相互作用下的矛盾體。激勵，是本著以人為本的管理方向對員工的行為進行有效的刺激，以達到提高員工積極性的目的；機制，則是一種硬性的管理指標，對員工的相關行為進行規定和約束，保證員工的實際工作效果。激勵機制，將兩者進行結合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實際工作效果的基礎，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實現企業經濟效益的持續增長。
對于企業來說，員工管理是企業管理的主要內容，調整員工的工作態度，保證員工的工作積極性，是企業人力資源管理的重要工作，因此，加強激勵機制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的.關鍵內容。隨著我國社會經濟的不斷發展，企業間的競爭日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業市場競爭力的重要手段，目前，企業對人力資源管理工作的重視程度日漸加強，對激勵機制的認識也不斷深刻。加強對良好激勵機制的應用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產力同員工所得的矛盾，激發員工的創新力和創造力，將員工個人目標同企業發展目標緊密結合，為企業創造更高價值。
二、目前我國企業人力資源管理中激勵問題分析
�。ㄒ唬┻^度重視物質激勵
物質激勵，對于企業員工來說具有非常積極的作用，對員工實施物質激勵，使員工能夠得到直接好處，從而促進員工工作積極性的提升。但是，就目前我國多數企業來說，過度重視物質激勵，反而導致了激勵效果的低下。首先，企業物質激勵的尺度和標準沒有制定完善，沒有從員工的角度出發，使得過度的物質激勵效果適得其反，大大影響到員工的工作效率；部分企業重視平均主義，對組織進行物質激勵，分配的過于均衡，導致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質激勵投入越來越大，但效果則越來越不明顯。
�。ǘ┤狈T工的需求分析
企業員工隊伍的組成比較復雜，人員年齡、人際交往、個人發展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵機制并不符合現代企業發展要求，使得激勵效果明顯不足。企業在進行激勵制度制定時，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識較強，渴望事業的發展，希望獲得良好的發展平臺；大齡員工事家庭穩定，渴望較高的收入，改善生活質量，重視福利待遇，因此，在進行激勵制度制定時，必須要針對不同人群實行不同的激勵，促進員工工作積極性的提升。
（三）精神激勵匱乏
企業在重視物質激勵的同時，也需要關注精神激勵，兩者的有效結合，將使得激勵機制的效果更加明顯。成就感對于員工來說同樣渴望，部分員工在企業經營過程中，往往并不重視物質激勵，更需要得到肯定和認可，以保證自信心的養成，如果企業缺乏精神激勵，對于這類員工的發展是極為不利的。同時，企業往往重視眼前的激勵，并不重視長遠的激勵，使得物質獎勵過于頻繁，使得員工出現麻木情緒，導致激勵效果大打折扣。
三、企業人力資源管理中激勵的應用策略
（一）加強分析，制定完善的激勵制度
首先，企業應該從實際出發，加強對企業員工的了解和分析，制定完善的激勵制度，提高激勵機制的實際效果。對于企業來說，企業員工存在一定的差異性，單一的激勵制度并不能夠滿足所有員工的需求，因此，企業應該加強同員工間的交流和溝通，做以深入的調查和分析，以制定全面的激勵制度。比如，對年輕員工來說，對工作條件和發展空間存在較高要求，企業應該加強對年輕人員相對應的獎勵，激勵員工的工作積極性，像是改善工作條件，進行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激；對于年長的員工，應該著重進行物質激勵，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。
�。ǘ┘訌娢镔|激勵同精神激勵的有效結合
精神激勵對于員工的成長和發展有是非常必要的，對于提升員工工作積極性也有著較大的作用，企業在重視物質激勵的同時，也應該開展一定的精神激勵工作。比如，對于工作效率較高，且對企業有著突出貢獻的員工，應該予以獎金的發放，使員工獲得一定的物質獎勵，同時，企業也應該召開表彰大會，對員工的相關工作行為和工作態度進行充分的肯定，并做好相關的宣傳工作，提高員工的個人形象，對于其他企業員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵自己提高工作效率，促進自身的全面成長。
四、總結
企業人力資源管理是企業內部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理，是企業穩定發展的重要保障，激勵制度的有效制定和應用，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態度。因此，在企業運行過程中，必須要加強激勵機制的引入，實現企業經濟效益的不斷提升。
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人力資源專業論文7
一、人力資源管理發展
1、公共部門人力資源發展戰略規劃的制定與實施
2、基于企業戰略的人力資源規劃研究
3、企業人力資源動態戰略規劃研究
4、民營企業發展戰略與核心人才培養
5、不同行業人力資源管理模式比較研究
6、傳統文化對人力資源管理的影響
7、基于文化差異的跨國公司人力資源管理模式研究
8、我國家族企業人力資源管理問題研究
9、關于中國民營科技企業人力資源問題的對策研究
10、中國西部人力資源管理模式及發展方向研究
11、國有企業人力資本投資的研究
12、我國銀行實施客戶關系管理的研究
13、人力資源管理的人本理念
14、人力資源管理發展新趨勢及其啟示
15、試論信息時代人力資源開發與管理模式的研究
16、中小企業人力資源問題研究
17、中國老齡人才資源開發戰略
18、人力資源咨詢業現狀分析
19、企業塑造人力資源管理文化的切入點
20、企業重組背景下的人力資源沖突管理研究
21、人力資源與可持續發展研究
22、人力資本與教育發展
23、中國人事管理制度的`演進
24、現代人力資源管理中的信息保障
25、人力資源會計研究
26、論企業人才流失的原因與應對策略
27、人力資源戰略與規劃影響因素分析
28、企業人力資源戰略規劃的現狀分析
29、企業人力資源規劃研究
30、某公司員工滿意度調查
31、提高人力資源管理人員素質的途徑分析
32、如何提高知識型 員工的忠誠度
33、中美企業人力資源管理模式比較分析
34、企業人事部改名為人力資源部的思考
35、對“海歸”變“海帶”現象的分析
36、企業戰略與人力資源戰略的關系-一家企業的調研報告
37、新新人類給人力資源管理帶來的挑戰
38、政府職能在人才中介發展中的角色轉換
39、招聘廣告中存在的問題及改進方法
40、淺談人力資源管理就業前景的就業展望
41、儒家/道家思想對企業人力資源管理的影響
42、我國民營企業人力資源管理的不足與對策
人力資源專業論文8
摘要：當今世界企業并購活動風起云涌，企業并購規模和數量一直呈現不斷上升的趨勢，但并購成功率并不高，其中很重要的一個原因是并購企業沒有妥善解決并購中的人力資源問題。人力資源管理創新是并購企業可持續發展的關鍵，基于此對我國企業并購中的人力資源管理存在的問題提出了相應的對策建議。
關鍵詞：并購，人力資源管理，可持續發展
自19世紀末20世紀初美國發生第一次企業并購浪潮以來，企業并購方興未艾，一浪高過一浪。尤其是從20世紀90年代始，隨著全球經濟一體化進程的加快和新經濟的迅猛崛起，既存的經濟格局將被打破，從而引發了新一輪的并購浪潮。就我國而言，企業開展并購活動的時間還相對較短，但在90年代后，并購活動也日益頻繁。但是無論全球范圍還是國內的并購，都存在著同樣的嚴重問題，即并購成功率很低，我國企業并購的成功率僅為30%左右（邱明，20xx）。失敗的原因很多，但都離不開“人”的問題。基于此，本文從管理創新角度，探討并購企業人力資源管理的特點及存在問題，為促進其可持續發展提供參考建議。
一、人力資源管理創新與企業可持續發展
企業并購是企業發展中不可避免的一個主題。從宏觀上看，它是國家進行產業結構調整，合理配置資源的手段;從微觀上看，它是企業自身發展有提高投資效益，發展規模經濟，提升管理水平，降低交易費用，實現多元化經營等效應的必然途徑。國際經驗也告訴我們，要實現企業規模的擴大和整體實力的增強，兼并收購是一條快速有效的路徑，也是現代企業發展的一個突出現象。
在工業化時代，戰略資源是資本，公司的唯一目標就是不斷賺取利潤。但在信息時代戰略資源是信息、知識和創造性。公司能夠取得收獲的唯一途徑就是利用存在于雇員本身的這些資源。人的因素是并購企業面臨的最敏感的因素，處理得不好，會帶來巨大的破壞力。多項研究表明，并購失敗的主要原因是并購方將注意力過多地集中在短期財務利益上，而在并購前后的過程中沒有充分地考慮和利用“人的因素”，譬如整個并購過程中的有效溝通，獲得員工對組織的承諾，高層管理者的推動，以及留住關鍵員工等方面。而今，越來越多的參與了兼并收購活動的經理們意識到，在當今的經濟環境中，如何在企業產權變更時處理好人的問題，才是使并購交易為企業帶來最大價值的核心因素。
人力資源及其管理過程在現代企業并購中的作用越來越受矚目，人力資源管理的職能發生了重大變化，由傳統的人事行政管理職能轉變為戰略性的人力資源管理職能，在企業并購中發揮著越來越重大的作用。然而，隨著并購浪潮的進一步推進，人力資源管理面臨的問題也越來越復雜，人力資源管理需要不斷創新才能保障并購企業的可持續發展。管理創新是指創造一種新的更有效的資源整合范式，這種范式既可以是新的更有效的資源整合，以達到企業目標的全過程管理，也可以是新的資源整合及目標制定等方面的細節管理。
并購后價值創造的過程是在雙方組織交互作用過程中發生的，這不可避免地會產生種種沖突，包括員工心理沖突、文化沖突、組織機制沖突和技術資源沖突等方面，并極有可能演化為組織危機，從而破壞企業核心能力或其載體和來源，導致關鍵人員大量流失，直接損害了企業的經營和發展能力。從有利于核心能力的保護、轉移和擴散的角度出發，并購后的人力資源管理無疑是決定能否構筑和提升企業核心能力的關鍵因素，也是并購企業可持續發展的關鍵。
二、我國并購企業人力資源管理存在的問題
1。并購企業忽視人力資源管理的戰略性。并購企業欠缺從戰略性人力資源管理（SHRM）的視角來研究人力資源管理的問題。由于并購具有戰略性，常常被視為一種戰略行動（Jemison&Sitkin，1986），因而需要從戰略視角考慮并購企業的人力資源管理問題。目前，許多并購企業的各級管理人員，尤其是企業高級管理人員尚未從思想意識上真正認識到人力資源管理的戰略地位和作用，在制定發展戰略時，往往忽視人力資源戰略規劃，未認真分析并購后企業的人力資源狀況及企業的人力資源管理體系能否有效地支持企業發展戰略，人力資源戰略與企業發展戰略不匹配，這些都對并購的成功造成很大的威脅。
2。并購企業缺乏系統的評估及保留關鍵人才的計劃。在組織資本中，最具有戰略性資產特征的是行業專屬管理能力和企業專屬人力資源，而這些能力和資源是附著在以個體和組織為載體的技能和知識系統、管理系統、價值觀系統中的。保持人力資源的相對穩定性，關系到企業核心知識和技能積累，以及在組織內部的有效聯結。被并購企業的關鍵人才（包括關鍵管理者及技術人員）是重要資源，是不可被輕易取代的，他們的離去將導致決策制定上的一系列問題，而
這些問題可使整個并購價值降低（Trautwein，1990）。并且他們的離開不僅僅削弱了企業，還可能增加競爭對手的實力。被并購企業關鍵人才的離職問題是并購中人力資源管理中的一個重要問題。事實上，這一問題也受到了并購方的關注，但是并購方并沒有對他們進行系統的評估，也沒有制定全面的人才挽留方案，僅通過被并購公司的股東或高層管理者的評語，或者外部咨詢機構專業人員的意見，或者并購方管理層對他們的印象，就做出人力資源識別的.結論，并據此采取一些表面化的、不系統的人才保留措施。事實上，用這三個方面的意見的任何一種來評估被并購公司的人員，都是很不合理的。
3。并購企業缺乏有效的文化整合。文化差異問題是并購中非常重要的一個問題，但仍常常被忽略。企業文化作為鼓舞士氣、加強溝通和優化管理的核心因素，具有個性化、一貫性和隱含的控制性特征對企業并購的成功起著極為重要的作用。由于文化影響一個群體成員彼此互動方式的各個方面，并且文化不易被修改，故此文化的威力在兩種自主的文化彼此密切接觸時都能得以體現，而這典型地發生在兩個企業的并購中（Schein，1992）。并購中的文化差異對整合過程的有效性和股東的利益都有破壞性影響。而這種影響的程度又因行業特性的不同而不同。在服務業（如銀行業）中，文化差異的此種影響更強，而在制造業中，其影響程度得到一定緩沖。并購后企業能否化解文化沖突，有效整合文化是決定并購企業未來發展的一個重要因素。而我國許多企業在并購前一般只重視戰略和財務因素，忽略兩家企業并購后文化的兼容性。
4。并購企業缺乏有效的信息溝通。在整個整合過程中，被并購企業的員工迫切想知道并購的最新進展，想知道新公司未來的發展設想，想知道自己在新公司中的位置，但遺憾的是，在整合實踐中，這方面的工作并沒有得到足夠的重視，員工得不到這方面的詳細信息，相反卻是謠言滿天飛，使企業內部充滿了焦慮、動蕩和不安。一方面，并購方沒有建立一條順暢的正式溝通渠道，信息的傳遞和反饋都出現了問題;另一方面，并購方的經理們也不情愿與被并購方的員工進行交流，因為他們無法回答后者提出的許多問題，這樣可能就會造成致命的錯誤。麥肯錫公司的一項調查顯示，許多被并購方離職的員工承認，他們之所以離職，一個很重要的原因就是他們缺少關于并購的任何信息，他們不知道并購的最新進展，不知道自己在新機構中的位置，也從來沒有指望能夠在新公司中得到滿意的職位。
三、并購企業人力資源管理創新的對策措施
企業并購中的人力資源管理工作不僅是一種企業變革期的管理手段，而且是一門藝術。由于并購情況多不相同，它沒有一定的模式可以照搬，需要不斷的創新，但有一些共性的問題可以運用相同的策略及方法進行解決。轉1。構建戰略性的人力資源整合和開發計劃。越來越多的企業逐漸認識到人力資源管理對企業發展具有重要的戰略意義，并著手制定本企業的人力資源戰略，對人力資源管理進行系統思考。并購企業的人力資源管理更加需要從戰略視角出發，在整個并購戰略的指導下，構建系統的人力資源整合和開發計劃，以保障人員的平穩過渡。
�。�1）開展徹底的人力資源盡職調查。人力資源盡職調查能夠為評估目標企業的關鍵人才及團隊、制定恰當的人員整合政策提供事實依據。人力資源部門需要對被并購企業進行的評估工作包括員工的薪資水平、員工福利（包括醫療、保險、津貼等）、績效考核辦法、勞資關系等。由于并購企業的文化類型存在很大差異，而這一差異將直接影響企業并購的進度和難度，也將直接影響并購后的企業經營績效，企業文化調查是并購企業的企業文化整合的基礎工作。
�。�2）制定人力資源管理新政策。人力資源管理新政策主要包括人員留任政策、考核和激勵政策、人員培訓及職業發展計劃三個方面。一般來說，人員留任政策的制定是一項比較困難的工作，但這一工作這決定了企業未來發展的人力資源的初始狀況，而且這種狀況將會影響到企業引進的人才的發展，所以，人力資源的留任一定要慎重。考核制制會影響員工的去留及工作積極性，因此，應當建立科學統一的績效考核標準。人力資源部門應通過培訓向員工宣揚企業新的目標和文化，并依據工作分析、績效評估、職業發展計劃，將員工個人需要同組織需要整合在一起，以提高員工滿意度，減少組織內部的磨擦，提高組織績效，更好地實現并購目標。
�。�3）留住關鍵人才。所謂關鍵人才，是對被并購企業價值有突出貢獻的人員，是行業專屬管理能力和企業專屬人力資源的攜帶者，是企業核心能力系統不可或缺的一部分，一旦失去，可能嚴重損害被并購企業現有的組資本和未來的價值創造能力，他們可能是高層管理人員、技術專家，或者是銷售骨干等。為了必須確保大多數（如果不能做到全部）關鍵人才在企業并購過程中（從并購開始直至并購磨合期結束后）的確留了下來，并購方需要做好以下四個環節的工作：及時評估，即在公司未來的人才規劃的基礎上，結合盡職調查中所搜集的信息，來完成對關鍵人才的評估;專人負責與有效溝通，即并購方需要指定一位高層人士通過闡述企業的未來發展戰略、肯定其個人價值、對其未來的發展空間做出承諾等方式以穩定這些關鍵人員;挖掘需求，即了解他們對新公司的期望，并明確影響他們離職的因素;有效激勵，即結合員工的需求設計科學的激勵方案，堅持物質激勵和精神激勵相結合、長期激勵與短期激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合的原則。
�。�4）確定新的領導團隊。新任的高層領導者，在被并購企業人員心目中往往被視為并購企業的代表和象征，他們采取的任何政策決定以及對待人才的態度、行為均會被員工認為是并購企業的意思表達，直接影響目標企業的人才的去留。新領導者要著手制定一系列的政策來激發新團隊的工作活力。在充分理解并購前兩個公司典型經驗、企業文化的基礎上，以企業戰略為導向，結合團隊的任務、人員等實際情況，通過正式的及非正式的交流，引導團隊成員的行為趨向組織的目標。新的領導團隊的能力與領導風格，將是保障整個新的企業營運策略得以貫徹執行的重要條件。新的領導者不僅要確保人力資源管理新政策的制定與企業的戰略相匹配，更重要的是保障新政策的貫徹執行。
2。開展基于能力的文化整合。由于能力決定著員工和組織的成功，而企業文化則決定著員工能以何種程度表現能力（MichaelZwell，20xx），因而，并購后文化整合的根本目標就是創建基于能力的企業文化，讓企業文化向有利于企業經營業績增長的方向調整，只有這樣才能始終保持企業文化的先進性和競爭力。企業文化的整合應該在并購活動開始最初就要著手行動。企業文化的整合可以分三個階段進行。
第一階段即探索階段，該階段的主要任務是識別文化差距、評估文化適應性，確立文化整合模式。企業文化差異是企業文化沖突的根本原因，要消除文化沖突，首先要識別雙方文化差異。人力資源部的主要任務就是幫助企業管理人員要深入了解雙方企業文化的特征、強弱以及“相同點”和“不同點”。只有基于對原有企業文化的清醒認識，開展文化整合的工作才能有的放矢，落在實處�？梢酝ㄟ^基本的展示、介紹會議、“跨公司會議”、借助專業的咨詢公司的力量進行深入的跨文化分析等多種途徑了解彼此的差異，了解的內容包括彼此的物質文化、制度文化以及更深層次的精神文化。根據并購的戰略、并購雙方文化的優劣和強度大小、文化適應性程度等綜合因素，確立并購后的企業文化發展的理想模式，初步制定文化整合模式，既選擇吸收式、分離式、融合式還是變革式。
第二階段即文化整合開始執行的階段，也就是文化整合步驟的實施階段，這一個階段往往伴隨著組織結構的建立、管理層的調整或人員的精簡等較大的變革舉措。有相當多的文化沖突能帶來有積極意義的爭論，這些爭論是關于什么是對新公司最好時，這就是最好的合并。在這個階段的主要任務是文化沖突的管理，步驟包括尊重雙方文化，明晰雙方文化，促進相互適應。
第三階段是指兩種文化逐步走向融合的階段。這個階段時間相對較長，在這個階段中新的制度或管理層的調整業已完成，主要的問題就在于維護這種新制度使之能夠順利而有效地貫徹。在這個階段的主要任務是加強企業文化的適應性訓練，即加強員工對不同企業文化、不同企業文化環境的反應和適應能力，促進不同企業文化背景下員工之間的溝通和理解。具體運作上，可以將并購雙方的員工結合在一起，進行多種渠道、多種形式的跨文化培訓。還可以通過工作崗位的交換、組建共同的工作團隊和任務小組等方式，盡快促進雙方員工的交融，從而加強每個員工對新文化環境的適用性，增強合作意識。
3。通過有效溝通分享信息。并購方通過與目標公司員工進行經常性的有效的溝通，不僅可以緩解員工對企業和個人未來發展的不確定感，從而盡量減少并購對人力資本所產生的“震蕩”，并提高員工士氣，而且可以通過建立一種開放和坦誠的氣氛來提高管理層在員工心目中的可信度。由于企業的并購過程是一個震蕩激烈、各種矛盾激化的非常時期，許多問題不是一開始就能夠完全預料到的，因此，需要成立一個專門的并購領導小組，成員由并購企業選派的主持工作的管理人員、被并購企業員工代表以及社會上聘請的管理專家組成，全面策劃、組織和領導人力資源整合。并購領導小組是組織有效溝通的重要保障。
首先，成功的收購者應在宣布并購的同一天就勾勒出公司的未來發展規劃和市場前景，并向新員工們傳達對他們的熱情與尊重。公司需要開誠布公地向員工解釋并購的動因和期望達到的效應，解釋被并購公司將如何適應新組織，及時公布新公司的整合計劃，讓員工了解并購及整合的最新進展情況，并找準自己在未來公司的目標定位時，這樣可以最大限度地打消員工的顧慮和焦急，并減少并購過程中由于信息分布的不完全、不對稱所引起的“道德風險”和“逆向選擇”等機會主義行為。需要注意的是，在并購之前，這種交流和溝通就應當在關鍵員工之間進行。其次，在整合過程中人力資源管理的重點就是協調員工的心理，降低不確定性，通過各種方式引導和教育員工，讓員工了解產業的經營環境與組織變革，協助員工有面對并購的心理準備與培養再被雇傭的未來價值。同時，增加員工在并購整合過程中的參與，特別是讓關鍵員工參與到整合的規劃與執行中，并購整合小組應由來自雙方的成員組成。這不僅有利于雙方員工的溝通和了解，增進雙方在整合過程中的相互支持和協作，還表示并購方對被收購公司的尊重，增加整合過程的公正性和平等性。
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人力資源專業論文10
【摘要】
企業人力資源管理能夠有效的促進企業管理水平的提升，激勵員工進取，提升企業整體向心力和凝聚力，提高其市場競爭的優勢。企業不具備先進的人力資源管理團隊及管理手段時，將人力資源管理進行外包不失為企業降低成本，提高管理水平，促進企業可持續發展的良策。但是，在現階段這種外包服務不成熟的操作模式下，就會使企業與外包方出現些許摩擦，同時外包管理本身也會存在一定的問題影響服務效果，本文就這些方面的問題進行了分析，并提出相應的解決策略，以期達到提高人力資源外包服務質量的目的。
關鍵詞：
企業,人力資源外包,問題,解決策略
1.人力資源外包服務
1.1外包委托方造成的問題
1.1.1企業自身管理能力不足
企業在人力資源管理上呈現出力不從心的狀態時，就會進行人力資源服務外包。這種企業對外包方存在較大的心理期待，因而在其它管理方面都表現出一定的放松狀態，反而使外包業務降低了企業的管理水平。使得企業對于外包業務的監管也一塌糊涂。人力資源外包服務產生管理漏洞也無能力促進其改善。
1.1.2人力資源外包業務成本核算出現差錯
企業將人力資源管理業務進行外包的直接目的就是為企業節省支出，實現低投入高產出的目的。但是由于企業在外包業務成本核算中考慮的不周全，將一些暗含成本遺忘，如打造與外包方的關系投入、情感投入以及獲得的員工幸福感反饋等。這些精神成本對企業凝聚力具有重要作用。企業將其忽略必然會對企業自身的成長不利。
1.1.3企業對市場把握不準
企業想要進行人力資源外包，就要對相應的外包市場進行一定的考查和分析，將外包風險進行有效的規避。但是，由于企業在市場信息獲取上存在一定的障礙，或者是時間短無法完全把握市場動向，無法對市場信息進行客觀的評價，因此使得一些劣質外包方有可乘之機。
1.2人力資源外包服務方存在的問題
當前階段，人力資源外包服務方分國外方和國內公司兩種。對于國外方，由于地域差異、國情差異、人文差異使得國外服務方很難在中國企業人力資源管理中表現出高質量狀態。而國內相關服務方又良莠不齊，管理團隊素質各異、服務手段相對平庸，難以達到預期效果。還有就是當前階段，人力資源外包服務方在國內尚屬新興行業，業內服務費用無統一標準，價格變動的主觀性較大。同時也沒有相應的第三方監督機構對其執業進行標準監督，使得外包方競爭無底線現象常有發生。另外，人力資源外包服務尚無相應的配套法規作支撐，委托方違權難，會刺激外包方無視委托方而產生服務質量問題。
1.3人力資源外包業務本身的不成熟
人力資源外包業務在我國屬于新興起的`一項業務，其發展歷程短，調整手段較單一，再先進的管理措施也很難在服務中實現無縫銜接。導致外包業務僅能實現基本的預期效果，對于員工精神層面的激勵、企業知識和技術核心的升級等無從涉及。此外，隨著人力資源外包業務的實施，企業員工的人事調動將會產生較大的變化，使得員工對企業的滿意度下降，員工無工作幸福感，企業凝聚力也會受到影響。還有就是外包業務的開展需要一定的時間作過渡，想要立馬見效可能性較低，這給企業帶來了一定的外包風險。至于合同上，也存在一定的弊病，書面約定不全面或無約定就進行業務外包，使得企業無從著手來督促外包方來盡心盡力管理。
2.針對當前我國人力資源外包問題的解決策略
2.1全面提升企業委托方的管理水平
2.1.1明確企業人力資源外包的目的及內容。對于管理水平不夠的企業來說，充分利用人力資源外包業務對提高企業核心競爭力十分有利。由于企業自身管理水平有限，難于對外包方進行監督，此時最好的做法是對服務條款和外包目的進行明確規定。合同制定時要考慮周全，明確外包內容。對于涉及企業特殊性的管理內容最好由企業自行管理。在進行外包時，要將外包所能達到的服務效果進行量化定級，對于外包方達不到合同目標時要規定好相應的違約責任。另外，在外包合同上也要體現可持續發展目標，使得企業在外包時獲得更長遠的發展利益，企業才能對自身的發展在戰略管理角度上進行提升。
2.1.2進行全面的成本核算。企業可持續發展的根本來源于企業的效益。企業在人力資源外包時，同樣需要獲得節省開支，提高核心競爭力和企業凝聚力的目的。因此，在進行服務外包業務時，企業需要從有形的資金成本核算到無形的資金成本核算的全面考慮，并進行中長期的效益分析。決策層參與到外包方成本預算考量中去，對外包方的成本核算進行全面了解，并出于企業自身利益考慮與外包方進行合理的成本擬定。此外，企業還要對外包方進行全程監督與成本控制，發現問題協商解決，并做出戰略發展的相應調整，從而使企業人力資源外包成效顯著。
2.1.3企業進行多維度考量來把握外包方市場運作能力。外包方的責任心、服務水平和管理手段以及市場信譽等都直接對企業的發展產生重要影響。企業人力資源業務外包的目標就是要以低成本投入來獲得較大的市場競爭力提升。因此，外包方的市場運作能力十分關鍵。此時，企業要通過多種渠道來對外包市場進行調研分析，其方法不僅要停留在企業資質上，還要從服務案例、用戶反饋、網絡宣傳、市場評價、外包方團隊協作能力、管理手段等等方方面面進行多維度的調查，形成完整的外包能力評價，從而降低企業外包風險，提高企業外包效果，促進企業人力資源業務外包目標的實現。
2.2人力資源外包服務方管理水平的全面提升
2.2.1建立行業標準，完善管理制度。外包方的管理水平直接影響著外包業務的完成效果。雖然當前人力資源外包業務運作模式尚不完善，但企業自律性直接體現其管理水平和外包能力。因此，外包企業在做到專業化管理的同時，要從內部管理制度入手進行改革，摒除不良競爭惡習，建立有序競爭機制。完善內部管理制度和收費制度，近而推動行業標準的建立，為企業委托方提供良好的保障，這也是自我完善的過程。
2.2.2搞好人才資源儲備。外包方除了運用先進的人力資源管理手段進行業務包攬外，還需要經驗豐富，理論扎實，頭腦靈活，職業素養高的管理團隊來執行。人才在整個業務實施過程中具有主動性作用，對外包效果的實現起決定作用。因此，外包方人才團隊的建設與儲備十分關鍵。外包企業在平常管理中，要對人才加以調整和培養，使得團隊年齡跨度合理，心理期望值正常，并不斷進行專業技能培養，使得人才能上能下，能說能做，能管能放。并在實際外包業務中不斷進行鍛煉。保證團隊人人是精英，個個是良將，才能為外包業務的良好實現提供人才保證。
2.2.3發展多種形式的人力資源外包服務方式
據調查“人力資源外包”在各個行業都有需求，但目前在一些項目性工作較多的行業最普遍，主要集中在IT、金融、市場營銷行業。服務的形式主要是以工程項目類的用人需求為主，時間長則兩三年，短則幾個月。因此，為擴大人力資源外包市場，作為人力資源外包服務方，首先要有良好的職業道德，這是公司得以持續發展的關鍵;其次要有明確的定位，要為人才和委托方發揮好橋梁和紐帶作用。最后就是要有一套科學、合理、完善的管理體制和工作運行機制，要有與眾不同的人才服務措施，為人力資源外包委托方和人才提供個性化的服務，從而使人力資源外包得以健康發展。
人力資源專業論文11
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人力資源專業論文12
1. 解讀勞動合同法提升企業人力資源管理
2. 保險業人力資本的激勵與監督機制
3. 人力資源價值和企業價值評估
4. 現代企業人事測評技術及其應用
5. 中層行政管理人員評價體系的建立
6. 關于經營管理者稱奇報酬激勵機制的探討
7. 溝通在績效管理中的體現研究
8. 企業銷售人員績效考評體系研究
9. 工資決定因素與企業勞動工資改革分析
10. 中小企業實行股份合作制的探討
11. 職工持股計劃在高技術產業的探索與實踐
12. 關于企業管理人員績效考評研究
13. 基于工作績效的雇員流動機制研究
14. 工作績效評估中的'信度問題研究
15. 人力資源開發與管理的問題與對策研究
16. 企業績效管理模式研究
17. 企業員工滿意度調查研究
18. 企業員工薪酬制度研究
19. 酒店人力資源管理初探
20. 我國農村人力資源狀況調查分析
21. 我國行業工資差異之演進及其原因
22. 論現代企業制度中的員工股權激勵
23. 國有企業經營者薪酬激勵模式探討
24. 自助式福利體系的設計
人力資源專業論文13
摘要：高校對人力資源管理專業的實踐環節設置可以在時間上獨立于理論學期，以加大實踐學時內容，有利于培養該專業學生的實踐動手能力，達到實踐效果，符合現代社會發展對人力資源人才的需求。
關鍵詞：人力資源管理;實踐體系;實踐效果
一、人力資源管理專業現狀分析
目前，我國經濟的發展對人力資源管理專業人才提出了更高的數量和質量的要求，而人力資源管理專業人才的培養還遠遠不能與之相適應。在企業從事人力資源管理工作的大學生，大多有系統的專業知識，頭腦靈活，有思想，可塑性強，但缺乏實際經驗。由于缺乏職業技能式的學習和訓練，在實際工作中往往不能很好滿足企業的現實需要。實踐教學是培養學生創新能力、創業能力和綜合實踐能力的關鍵，在人才培養中起著至關重要的作用。隨著社會對人才的知識、能力和素質要求的不斷提高，實踐教學的地位和作用越來越突出。
本研究以東軟信息學院為例，探討如何從人力資源管理實踐課程體系入手，結合我國當前的經濟建設需要，提高學生實踐能力，從而更好地實現學生就業與企業需求的接軌，增強人才的適應性，提高人才效益。
二、基于“1321”模式與“3+1”模式相結合的實踐體系的建立
實施“1321”的教學管理是東軟信息學院創新教學模式的一個重要表現形式，保證了理論與實踐的有機結合。即1學年被安排成3學期，2學期基于案例的理論教學，1學期的實踐性教學。 “1321”教學管理學期設置加快了學業進程，使學生有機會從理論到實踐，再從實踐到理論的全面掌握所學內容。2學期的理論教學通過系統的講授，使學生掌握基本理論知識，熟悉與人力資源管理有關的方針、政策和法規，從整體上把握本專業的理論體系。在理論教學的實踐環節雖然也針對性的開展角色扮演、無領導小組討論、案例分析、管理游戲等方法，引導學生自主學習、獨立思考，培養學生溝通協作能力，但這遠遠不夠滿足學生對現實人力資源管理實務的理解，而緊鄰的1學期的實踐教學，時間相對集中，強調學生動手操作，教師只起輔助引導作用，實踐內容安排直接關系學生理論學期的知識，貫穿整個學科知識內容，所以實踐學期達到的教學效果是理論學期不可比擬的。
為了縮短企業人才需求與學校培養之間的差距，在“1321”學期設置的基礎上，東軟信息學院的人力資源管理專業實施“3+1”教學模式，即大學最后一年，通過綜合項目實踐，全面強化學生的專業實踐技能，使學生在校便具備了一年的“工作經驗”。學生在大學1－3年級，在校完成基礎課、專業基礎課和專業課的學習，構筑良好的思想素質、扎實的知識基礎、合理的專業結構；第四年通過在校內大學生創業中心、校外合作企業進行一年的學習、實踐、畢業實習（設計），參與最新技術項目的開發與實踐，保證學生具備較強的動手技能、創新的思維和廣闊的視野。
三、以專業核心技能為目標的實踐方案的設計
針對學生在各學年所掌握的理論知識不同，上述各個實踐環節設計和實施的內容相對有不同的側重，對低年級人力資源管理專業要求培養學生的綜合素養，明確專業發展對企業的意義，對高年級的學生來說則要掌握人力資源管理實際流程和具體實務操作。課程內容結構方面的安排要力求以市場對人才的需求為導向，靈活設計和開發學生的實際應用能力。
1.概念實習。針對一年級學生，通過對各類軟件的模擬進行技能訓練及溝通技巧練習；請企業專家講座，讓學生了解企業的經營運作；參觀軟件園內高新企業，實地感受企業的工作環境和人力資源管理的具體工作，以培養學生專業素養，明確專業發展方向。
2.技能實習。針對有一定專業基礎的二年級學生，在技能實習過程中，結合所學的專業核心課程，通過學校網絡教室上機實習，學會利用各種辦公軟件進行公文寫作，運用測評軟件進行模擬招聘和人才測評等，加強學生對專業課程的理解和掌握，使學生真正成為能夠掌握現代人力資源管理理念、工具、方法論與操作實務的.專業化人才。
3.項目實習。針對有一定專業知識的三年級學生，項目實習階段是在學習人力資源專業理論基礎知識的前提下，通過學校實驗室人力資源管理應用軟件，進行企業人力資源管理業務模擬，讓學生動手設計、完成人力資源各模塊的功能；運用情景模擬，圍繞學生將來可能從事的工作，模擬一個環境，讓不同的學生扮演不同的角色，根據現實生活中的管理程序、方法來解決人力資源管理中的問題；組建團隊，跟隨老師參與實際企業的項目管理與開發項目實習等。對于幫助學生了解企業實際業務流程，提高實踐動手能力具有非常重要的作用。
4.專業綜合實訓。針對有一定專業知識的四年級學生，設置了校內實訓＋校外企業頂崗實習的專業綜合實訓方案。校內實訓部分，通過應用專業的e-HR平臺模塊，借助真實的企業數據，綜合模擬企業的具體操作；校外實訓部分，介紹綜合素質好的學生到合作企業頂崗實習，由企業導師與校內導師共同指導學生，在真實的企業環境中鍛煉，提高學生實際業務能力。
5.畢業設計。畢業設計是教學過程中最主要的實踐環節。在這一過程中學生將綜合運用所學的知識、技能進行實踐活動的嘗試，同時這一過程也是增強學生發現問題、分析問題、解決問題和實踐創新能力的重要途徑。在畢業設計過程中，人力資源專業的學生將運用科學的管理分析方法，對利用IT技術實現企業人力資源管理課題以及一般企業人力資源專業問題進行研究，撰寫10000字左右的畢業論文。
總之，與傳統的教學模式相比，該實踐體系的設計使學時增多，課程集中，打破了學生容易關注零散的知識點而忽略了整體知識體系的問題，啟發學生的全局觀及整體意識，有利于實現知識的融會貫通。以企業實際案例做背景，為學生提供了豐富的實操和演練的環境，讓學生扮演企業中不同的崗位角色，模擬日常的業務操作，真正縮短了從理論到實踐的距離，實現了學歷教育與企業業務的無縫鏈接。
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人力資源專業論文14
摘要：隨著企業校園從校園招聘人才越來越火熱以及大學生就業競爭日漸嚴峻，大學生對自己的就業目標不清晰，并且由于企業沒有系統的高效校園招聘機制就在高校中無目的性的招聘，導致企業校園招聘缺乏有效性。本文從將分析企業在校園招聘中的主要問題，并提出相應的解決對策，旨在能夠為企業在校園招聘中獲得相對的優勢。
關鍵詞：校園招聘 存在問題 對策
校園招聘是企業吸納人才的特殊方式，大致有如下三種形式：大型校園招聘會，畢業生可以根據自己的求職標準自由的選擇崗位。專場校園招聘會，通過企業介紹、解答問題等環節，讓畢業生剛好的了解企業的相關工作，再進行人員的選拔，更加具有針對性。企業通過尋找外包公司。由于校園招聘環節多，任務中，工作繁瑣，因此將校園招聘委托給專業的人才服務機構進行招聘，也逐漸形成了一種企業校園招聘的一種趨勢。
一、校園招聘存在的問題
1.招聘人員素質不高
從目前的形式來看，企業在對進行校園找平的人員安排上沒有得到重視，招聘人員素質參差不齊。并且，在校園招聘過程中遇到的人才多，負責校園招聘的人員就容易心理疲軟。還有一些招聘人員認為當前畢業生對于工作的需求大，覺得是畢業生有求于企業，對待畢業生的態度不好，言談中透露著一種傲慢感，或是擺出一副高高在上的姿態，只讓畢業生留下簡歷，對于提出的問題表現出不耐煩。
2.人員甄別存在問題
校園招聘的任務量大，時間少，因此也不能夠全面的判斷應聘者的綜合能力素質。在校園招聘時，畢業生都是來自同一所學校，專業相同，學習的內容相同，再加上現在網絡上關于簡歷的模板鋪天蓋地，所填的信息都大同小異，招聘人員無法從簡歷上直觀的提煉出應聘者的優缺點，因此在短時間內的交流無法判斷出每位畢業生之間的差異。
3.企業校園招聘有效性不高
企業的其他部門不能與企業人力資源部門形成有效的配合，對部門的具體需求沒有與人力資源部門有良好的溝通;沒有將企業客觀的一面以及對要招聘的崗位作出明確描述，畢業生對于企業的了解就不夠深入，忽視了崗位描述可以對招聘起到的引導作用。種種問題都會降低企業在校園招聘中的效率，因此無論是哪個環節出現問題或者有不足之處，都會影響企業校園招聘的有效性。
二、建議與對策
1.組建高素質的招聘小組
招聘人員對于企業文化和價值觀的理解和認知往往決定應聘者對這個企業的第一印象。一、企業應該在派遣招聘人員時選擇符合企業形象、了解企業文化、愿景并且能力強的老員工。二、除了有人力資源部門的員工之外，還可以讓招聘部門的主管或老員工一起參加，可以讓應聘者更加了解所要應聘的部門。三、企業對招聘人員進行培訓，增強服務意識，培養良好的溝通能力和技巧，樹立完美的企業形象。
2.選擇科學合理的面試方法
面試是企業在測評應聘者的綜合素質的最有效并且直觀的辦法，面試官通過和應聘者的交流，判斷應聘者的綜合素質能力。選擇科學合理的面試方法，可以通過簡歷的初步篩選，再進行無領導小組討論，快速精確的的挑選出大致符合招聘要求的人才，之后再進行個別面試的辦法，更進一步的了解應聘者個人特質、特長及經歷，面試應讓應聘者在輕松的非微信表現出他們最真實的想法，讓招聘人員更有效的了解應聘者的綜合能力。
3.做好宣講，提高招聘競爭力
企業在進行宣講時，應誠實的將企業的真實情況告訴前來參加宣講會的畢業生，可以包括企業文化、企業現狀、發展前景等等，并對需要招聘的崗位進行真實的描述，不能只說優點不說缺點，這樣才能讓畢業生有更為全面的考慮。企業安排宣講的人員應該具有良好的語言表達能力，可以邀請原先畢業于這所學校的學生與畢業生交流感想，進行問題討論，提高企業校園招聘的.競爭力。
三、結束語
校園招聘不僅是企業招聘畢業生的重要渠道，也是畢業生尋找畢業出路的重要方式。并且高校不斷的擴招和就業壓力大的情境下，畢業生對于就業的觀念也在不斷改變。因此，企業的校園招聘這一專業系統的工作，要結合企業自身的情況和需求進行，利用科學的招聘方式，提高招聘人員的專業素養，才能讓企業的校園招聘更具有競爭性，招收到符合條件的畢業生。
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人力資源專業論文15
摘要：人力資源管理專業是實踐性非常強的專業，頂崗實習是學生提升實踐能力的重要手段。本文通過分析對衡水學院人力資源管理專業在頂崗實習過程中存在的問題，構建了適合的人力資源管理專業頂崗實習管理體系。
關鍵詞：人力資源管理專業；頂崗實習；衡水學院
基金項目：20xx年衡水學院教育教學改革研究項目，衡水學院人力資源管理專業實習管理改革研究（編號：20xx055）
1.研究背景
衡水學院人力資源管理專業自20xx年開始招生，培養的是應用型高等專門人才，要求學生在系統掌握人力資源管理的基本理論知識的同時，還要掌握人力資源管理的基本方法和技能，能夠運用所學的專業知識去發現、分析和解決實際問題。致力于為各類企事業及行政單位提供全方位的管理人才。
為培養和鍛煉學生的實際應用能力，增強學生畢業后的工作適應性，在教學中非常重視實踐性教學環節，將專業理論知識設置為三年，最后一年在企業實踐實習。只有同時處理好學校、學生、企業三者的關系，協調好三者之間的利害，才能夠讓學生最后一年的頂崗實習質量得到提升，也才能夠讓學校真正為企業培養出高素質、適應企業發展需要的人才。
2.衡水學院人力資源管理專業頂崗實習存在的問題
頂崗實習是有效推進高校人才培養模式改革的重要形式，是加強學生實踐能力和職業技能培養的重要途徑，頂崗實習是學生有了一定的理論知識儲備后，再到對口專業的崗位上進行實習。學生在頂崗實習過程中，既是高校學生又是企業的.準員工，高校指導教師，既要培養學生的實踐技能又要培養學生的職業素養。衡水學院人力資源管理專業的學生頂崗實習是經管系搭建平臺，各實習基地企業來校進行面試，學生自主選擇企業進行頂崗實習，頂崗實習前，學生通過前三年的理論、校內實訓及人力資源專業技能大賽，對人力資源管理各崗位有了一定的了解，衡水學院人力資源管理專業實習基地分散在衡水市周圍，共二十幾個，涉及行業頗多。學生實習崗位主要涉及人力資源部門各崗位、行政管理部門、銷售管理部門等多個崗位。但衡水學院人力資源管理專業在學生頂崗實習中存在以下問題：
2.1頂崗實習過程中學生方面問題
在實習的過程中，由于學生實際生產經驗和社會閱歷不足，容易出現生產中的安全問題或容易上當受騙。
2.2頂崗實習過程中指導教師方面的問題
企業接收頂崗實習的崗位有限，導致學生實習地點分散，學生實習的崗位較多，校內指導教師數量不足。由于教師授課任務繁重，投入到頂崗實習的時間和精力不足。有的指導教師實踐能力差，從而造成對實習指導不到位的現象。
2.3校方在頂崗實習中存在的問題
一是校方對頂崗實習經費投入不足，企業指導教師聘任機制不完善，企業的指導老師積極性不高。二是校方缺乏對頂崗實習管理模式和體系建設的整體設計，校方對頂崗實習的管理考核評價不完善，如，評價主體單一，多為指導老師評價學生，缺乏企業的評價。評價方法不科學，評價內容不全面，評價僅僅限于學生提交總結，沒有明確的業務能力、實習態度等方面的評價標準。缺乏對學生和指導教師的雙重考核，只限于對學生評價，而沒有對指導教師做相應的評價。或只注重結果考核，缺乏過程評價，使考核流于形式化。
3.衡水學院人力資源管理專業頂崗實習管理體系的構建
3.1制度體系建設
為了盡快縮短頂崗實習學生角色轉化的不適應期，學校非常有必要結合合作企業和合作企業基本工作崗位的情況進行有針對性的深入細致的頂崗實習前教育和培訓學習，以提高學生對頂崗實習這種教學模式的認識、對將要參加頂崗實習的企業和崗位的認識。由于頂崗實習的學生分散在不同的企業和崗位，應考慮到學校和企業等多方面的因素，構建以學生為中心，學校和企業聯動的管理組織機構，比如：成立以院長為組長，教學副院長為副組長，教務處和學生處處長組成的學生實習領導小組，各系成立由系主任、主管學生工作的副書記、輔導員和骨干教師組成的系級學生實習工作領導小組。同時建立以教學督導、學生評教、企業評價為主的實習質量評價監督機構。
衡水學院人力資源管理是專業可以嘗試雙導師制，即班級指導教師和企業職業導師相結合，校內實習指導以班級指導教師為主，企業指導老師為輔，企業頂崗實習以企業指導老師為主，班級指導老師為輔的方法，并針對頂崗實習制定指導老師的管理辦法。頂崗實習學生可建立企業學籍，由企業指導老師進行管理。
3.2過程監控體系建設
衡水學院人力資源管理專業應健全頂崗實習的各項規章制度，啟動頂崗實習管理平臺建設，指導老師通過頂崗實習管理平臺，如QQ、微信等手段應加強對學生頂崗實習的質量監控和指導。及時給予學生專業方面的指導，并將頂崗實習過程中的問題反饋給學校。采用信息化手段進行頂崗實習管理，構建有效的管理途徑，制定完善的管理實習環節。應與企業共同制定頂崗實習基地建設的管理平臺，強化學生的在線管理，實現學校、學生、企業的對接。
3.3考核評價體系的建設
衡水學院人力資源管理專業應建立一套企業頂崗實習的管理制度，對于學生的實習評價，可以從學生自身評價、指導老師的評價、企業評價三個方面針對學生的業務能力、職業素養、實習態度等方面設定指標進行評價。對于實習指導老師，應從自我評價和學生評價兩個方面進行。通過及時評價，讓學生和指導老師更積極努力地提高自身的能力。順利完成頂崗實習目標。
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