人力資源管理制度[必備]
在發展不斷提速的社會中，我們都跟制度有著直接或間接的聯系，制度是各種行政法規、章程、制度、公約的總稱。想學習擬定制度卻不知道該請教誰？以下是小編精心整理的人力資源管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
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人力資源管理制度1
1、檔案資料在收發借閱存檔銷毀各環節中，應嚴格登記。
2、借閱文件應在借閱指定地點進行并在指定期限內按時歸還，借閱文件資料時嚴格按照文件密級管理為準執行，同時辦理檔案資料借閱手續。
3、所有檔案資料均要定期清查，借出的檔案資料要在指定期限內歸還，若發現丟失的要及時追查處理，并且及時采取補救;對絕密的檔案資料要在主管的監督下進行核對，必須做到物單相符。
4、借閱的文檔資料未經領導批準，不得隨意擴大閱讀范圍，否則將進行嚴肅處理。
5、機密、絕密類文檔資料如需復制和摘抄，必須經總經理批示。
6、收發傳遞和外出攜帶絕密類文件時，應由指定人員負責，并采取必要的安全措施。
7、對各類文檔資料應指定其存檔期限，以便及時清理。
8、在部門主管安排、監督下，定期對退檔資料進行銷毀，并且及時在文檔目錄上做出更改，確�，F有文檔資料與目錄清單一致。
9、檔案柜中的資料應保持干凈、整潔、明了。
10、各部門文檔負責人對自己所負責保存的`文檔資料要有詳細的目錄，對有價值的文檔要及時備份并做好工作，若因丟失、文件備份不及時或泄露相關機密，從而給公司帶來損失的，視情節輕重予以責任人相應的處罰。
11、文檔資料負責人對所有保存文檔要按順序分類存放，同時做出相對應的文檔目錄清單，如果有新資料入檔，必須在文檔目錄中及時添加。
12、若文檔負責人時，須按文檔目錄清單做好工作交接，按照文檔目錄清單與現存文檔核對，如果出現物單不符，給公司造成損失的，視情節輕重予以責任人相應處罰。
13、新接管檔案管理的負責人要盡快熟悉負責保存的文檔，繼續做好文檔的保存，并及時對文檔進行更新、備案。
14、如因檔案資料保管人工作疏忽或交接手續不嚴謹造成文件資料丟失的要追究相應責任。
人力資源管理制度2
酒店人力資源管理制度對于酒店的長期成功至關重要。它能：
1.吸引和留住優秀人才，提升酒店的服務質量和客戶滿意度。
2. 通過有效的績效管理，激發員工潛能，提高工作效率。
3.確保合規運營，降低勞動糾紛風險，維護企業形象。
4.通過合理的`薪酬與福利，增強員工歸屬感，提高員工滿意度和忠誠度。
5.通過培訓和發展，提升員工專業技能，推動酒店業務的創新和升級。
人力資源管理制度3
獎勵和懲罰是規范員工行為的有效杠桿，是激勵員工的基本手段。為鼓勵員工充分發揮積極性和創造性，維護公司正常的工作次序，促進公司品牌形象和經濟效益的進一步提高，特制定以下獎罰制度：
一、獎勵
符合下例情況之一公司將酌情給予獎勵：
1、對改革公司管理，提高服務質量有重大貢獻者。
2、為業主提供優質服務，工作積極熱心，受到業主表揚，創造優異成績者。
3、發現事故苗頭，及時采取措施，防止重大事故發生者。
4、為保護國家、公司財產，以及業主生命財產者。
5、積極提合理化建議，經實施有顯著成效者。
6、厲行節約，降低費用有顯著成效者。
7、拾金不昧數額較大者。
二、處罰
（一）警告：
警告分為口頭警告和書面警告�？陬^警告適用于輕度違反公司有關規定；書面警告適用于較嚴重違反公司有關規定，分為《過失通知單》、《警告通知書》兩種�！毒嫱ㄖ獣窞樽詈缶妫彩盏健毒嫱ㄖ獣蟆�，再有違反公司有關規定者，將視情況給予除名處理，不再另行通知本人并不給予任何形式的經濟補償。
�。ǘ┙导�、降職、撤職
對犯有嚴重錯誤的員工給予降低工薪等級的`處分，對犯有嚴重錯誤的員工給予降職、撤職處分。降薪、降職、撤職處分以人力資源部發文為準。
對半年、年終考核不合格者，經總經理辦公會討論視情況給予降級、降職、撤職處分。情節嚴重的予以辭退處理。
�。ㄈ┹p微過失
凡屬下列過失之一者，將受到批評、口頭警告及罰款等處分：
1、儀容不整者。
2、上班不穿工作服或制服，未配戴工作牌者。
3、遲到、早退者。
4、當值時間短暫脫崗、睡崗、吃東西、閑逛、半私事者。
5、隨地吐談、亂丟煙頭、紙屑或其它垃圾等者。
6、工作散漫、粗心大意者。
7、擅自留宿公司以外人員于員工宿舍者。
8、違反公司其他規定情節輕微者。
�。ㄋ模﹪乐剡^失：
凡有下列過失之一者，將視情節輕重給予書面警告、降級、降職、撤職或除名等處理。
1、擅離工作崗位兩次以上，一個月遲到或早退3次以上者。
2、無故礦工者。
3、向業主索取小費、物品或其他報酬者。
4、因不禮貌引起與人爭辯者。
5、吵鬧、粗言穢語，違反公共場所秩序，擾亂公司安全者。
6、酗酒、賭博、打架者。
7、涂改并使用假單據、假證明者。
8、拾遺不報者。
9、不服從上級領導命令者。
10、搬弄是非、誹謗他人、影響團結、影響公司聲譽者。
11、違反操作規程，造成較大經濟損失者。
�。ㄎ澹┙獬齽趧雍贤�
凡有下列過失之一者，將根據《北京市勞動合同規定》解除勞動合同，并且不以任何形式給予補償。
1、貪污、盜竊、索賄、受賄者。
2、侮辱、漫罵、恐嚇、威脅他人、與客人打架者。
3、偷竊公司或他人財務情節嚴重者。
4、蓄意破壞、損壞公物或業主之物品者。
5、道德敗壞，亂男女關系者。
6、組織及扇動罷工、斗毆、聚眾鬧事者。
7、傳播淫穢書刊或音像制品者。
8、吸毒、使用麻醉劑者。
9、未經批準私自外出兼職或利用病休另謀職業者。
10、利用職權營私舞弊、假公濟私情節較嚴重者。
11、違反操作規程，造成嚴重后果者。
12、經常違反公司規定、屢教不改者。
13、一個月內累計曠工3次（含3次）以上者。
14、由于工作失職使公司財產受到嚴重損失者。
15、違反國家計劃生育有關規定者。
16、犯有其他嚴重錯誤者。
三、獎罰權限
1、公司領導班子成員薪金標準由上級公司制度，其他管理層員工的加薪、提職、降薪、降職、撤職及除名（辭退）由所在單位提議或由人力資源部、公司總經理辦公會提名，按有關管理權限審批后，人力資源部負責實施。
2、作業層員工的加薪、提職、降薪、降職、撤職由所在單位提名，人力資源部負責審核報總經理審批實施。
3、其他獎罰由所在單位根據財務制度提議，報公司人力資源部審批備案。
4、以上獎罰結合員工考核和薪金調整制度嚴格執行。
五、自動離職：
員工有下列行為之一者，公司可視其為自動離職。公司可在不通知員工本人的情況下不保留其勞動關系，并不進行任何形式的補償。
1、員工請（休）假期滿，不按時報到銷假，超過假期5天以上。
2、員工在未與公司終止勞動關系，并且未得到公司批準的情況下，擅自在外兼職或與其他單位形成事實勞動關系。
3、在未通知公司的情況下，無故缺勤3天以上。
4、員工一年內累積事假達到三十天以上者。
六、以上條款由人力資源部負責解釋。
人力資源管理制度4
集團人力資源管理制度的重要性不言而喻：
1.提升效率：通過標準化流程，減少人力資源浪費，提高工作效率。
2. 保障公平：確保所有員工在招聘、晉升、待遇等方面得到公正對待，增強員工滿意度。
3.促進發展：為員工提供成長機會，激發潛力，推動企業發展。
4.降低風險：遵守法規，預防勞動糾紛，維護企業的穩定運營。
人力資源管理制度5
績效工資、學歷工資、外語津貼、工齡工資的發放政策
為更好地調動員工的工作積極性，提高企業的凝聚力和吸引力，建設學習型組織，增強企業的人力資源積累厚度，為企業培養未來的領導，特制定本規定：
一、績效工資
發放時間：企業將在開業后一段時間，經營由低水平上較快增長進入高水平
上平穩發展，基本達到同地段同檔次酒店經營水平后，發放績效工資。這一時間，一般為飯店開業后三至五個月，決定于開業前后全體員工的`努力程度和飯店開業初營銷方案的實施效果；
發放依據：A、經營預算的完成情況；B、部門工作（人力資源管理水平、
成本費用控制狀況、安全衛生實施情況、部門對內部及外部顧客服務數量及質量）評估；C、質檢扣分及獎分情況（違規違紀及重大立功表現）；原則上經營部門以A項為主，各班組能獨立核算的，核算到班組；非經營部門以B項為主。各部門預先制定考核指標項不同、權重不同的考核表，采用部門自評、職能部門分項評定、總辦全面評定相結合的三級評定體制。方案另詳。
發放標準及辦法：全店基本上按100元/月·人標準控制，15%由總經理根據
部門考核結果進行上下調配——獎勵有功部門，對因特殊客觀原因未完成的部門，適當進行補助；85%留歸部門，由部門經理造表上報財務，與員工就當月表現進行鑒定談話，將談話結果上報人力資源，人力資源審核同意報告財務后發放，飯店鼓勵部門在分配時適當拉開差距（分A優20%、B良50%、C可20%，D劣10%四檔，每檔差不少于30元；基層管理人員，主管、領班一般以不超過部門平均獎40%，70%）。總辦及部門兩級，當月獎金當月發清，不得留成。所有獎金均須以貨幣形式發放。
二、學歷工資及修學補貼
學歷工資：飯店對大專以上的員工，每月根據學位發放學歷工資，除研究生班應為全日制學歷教育外，其它均包含四大生（成人、函授、自考、夜大，學位證書后滿一年，經人力資源部審核證書原件并向教育單位核實飯店每年自行組織一次英語考試，根據口語能力的高低，分級酌情發放補貼，另外，飯店也根據國家外語考試中心的考試證書、英語專業學歷，發放補貼，
人力資源管理制度6
一、供電企業人力資源管理總體現狀
1、人力資源部門定位太低，難以統籌管理整個企業人力資源
企業所處的整體環境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結合企業總體戰略和部門人力資源。再加上職權限制，人力資源部門與企業其他部門的交涉溝通更加困難。企業高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。
2、人力資源結構性問題較為明顯，結構調整難度大
這個問題主要體現在：現有的人力資源管理體系與電力企業的發展需求不相適應；人力資源相關職位招聘大多以學歷作為標準，而忽視了對技術的要求，一線技術工人稀缺；行政性質崗位過多，生產與技術崗位人員短缺，需要進行結構調整的方面多、難度大。
3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式
現在大多數電力企業使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結，少有安裝崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現出來，從而也就導致難以準確根據考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。
二、人力資源管理制度建設思路與對策
電力企業人力資源管理制度建設是十分復雜的。它受許多因素的影響與制約：業所在的行業背景、企業面對的整體外部環境、企業管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認識與評價、企業基本現狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術等等。人力資源管理制度的系統性主要在于制度建設涉及制度環境、制度體系、管理模塊、管理技術、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設需要對所存在的問題和導致問題發生的各種因素進行綜合而具體的分析。
1、人力資源管理制度建設的基本思路
�。�1）確立“以人為本”的理念。
人力資源管理制度首先應該由先進的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業在實現人力資源管理戰略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環境，發展和實現員工的自我價值。
�。�2）進行人力資源管理職能定位，運用質量管理理論確立人力資源管理體系框架。
以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。
（3）通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范、進行崗位發展的設計。
進行科學的崗位分析與設計；制定合理地企業人力資源規劃，明確企業、部門和員工的工作職責與范圍；進行科學的績效考核工作，并根據績效考核結果來制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。
�。�4）以人力資源管理技術為手段，推動制度建設與管理實踐。
人力資源管理技術是實現管理制度、體系建設的保證。首先，通過先進的人力資源管理技術，將先進的人力資源管理理論與企業的具體實踐有機結合，構建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進的管理技術運用于實踐。
2、人力資源管理制度建設的對策
�。�1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環境，進行人力資源管理制度建設。
企業應針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據企業自身實際和環境變化，探索新的企業行為方式對員工進行有效激勵，充分發揮員工的.主動性、積極性和創造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創新、學習；合作、支援；授權、賦能等新的人力資源管理關系。其既是人力資源管理制度建設的必要環境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規范和管理行為準則。“以人為本”的管理觀念應成為人力資源管理制度建設的核心。
�。�2）結合電力行業、企業的實際情況，確立統一化與個性化相結合實施戰略。
現階段，絕大多數的電力企業之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關系�？紤]企業戰略管理中的戰略導向與策略導向、全局導向與個體導向的關系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實施戰略導向和個體導向相結合企業戰略。將企業文化、價值觀等貫徹保持戰略的統一性，企業具體的人力資源管理制度建設實施差異性的個性化戰略。這樣，充分尊重現實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設的預期目標。
�。�3）以質量管理理論構建人力資源管理體系。
從戴明的“全面質量管理”理論，到ISO9000族質量管理體系，質量管理理論已經廣泛應用于各個領域。ISO9000族質量體系為例，其根本的優勢在于：管理體系、工作程序的系統化、明確的角色和職責、過程控制的實用方法。引入ISO9000族質量管理體系目的在于將其系統化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過程控制的實用方法應用于人力資源管理。首先是按照質量管理體系建立與實施的方法（如下）構建一個具有開放、持續改進、自我循環（PDCA）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業的質量（人力資源管理提供的產品、服務）方針和質量（同前）目標；確定實現質量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現質量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個過程的現行有效性；確定防止不合格并消除產生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優先考慮那些能提供最佳結果的改進；為實施已確定的改進，對戰略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監控改進效果；對照預期效果，評價實際結果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統化的工作程序、明確的崗位、職責和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范。
�。�4）以人力資源管理、開發技術為手段，推動制度建設與管理實踐。
可運用的企業人力資源管理與開發技術主要有三個：分析和評價技術、開發和干預技術、激勵和控制技術。這些技術有助于管理者對經營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優缺點、工作績效，有助于深入了解企業組織結構的熱點，如崗位配置、團隊協作和企業文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規劃和調整企業內部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發和激勵提供客觀依據�？梢詭椭芾碚哌M行人才培訓規劃（有組織地培養員工的能力和技能、塑造指向發展和進步的個性、思維策略和經營策略的更新、工作方法和服務方式的改善等）、職業生涯管理（提供有針對性的職業生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業生涯設計的管理活動）、組織設計（為實現自己目標和發揮人力的潛能而對企業內部組織的結構、責權利關系、信息關系、決策關系等網絡體制的設計）工作設計（對員工的工作內容、工作方式、工作環境和職責的規劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執行，激發和保持員工的工作積極性。
三、結語
隨著人力資源管理制度與體系的建設在企業戰略方面的重要性越來越突出，它已經開始成為我國許多電力企業人力資源管理工作的重點。建立并完善一個系統的人力資源管理制度是電力企業展開人力資源管理工作的基礎，是促進企業持續穩定發展的保障。廣大企業管理者和領導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設，科學有效地展開人力資源規劃工作。
人力資源管理制度7
第一章總則
第一條本公司人力資源管理的目標是吸納優秀人才，建立高素質員工隊伍，為公司發展提供人力保障。
第二條人力資源部門，根據公司發展需要和國家有關人事政策，負責公司人力資源計劃制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。
第三條本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。正式員工享受公司的福利待遇。
第四條公司新聘人員一般需經過三個月的試用期才可聘為正式員工。
第二章招聘、錄用及考核
第五條綜合公司的發展需要，提出公司招聘計劃，報總經理批準后執行。
第六條員工招聘應有明確的職位、崗位和職責。招聘方式采取面向社會公開招聘或由公司內部員工引薦。第七條招聘基本條件
1、身體健康，品行端正，素質優良，無不良記錄；
2、年齡在18——30歲之間，特殊情況不超過35歲；
3、具有大專以上學歷，相關同行業業一年以前的經驗從優。
第八條招聘流程
1、填表：應聘人員先填寫《應聘登記表》，并提供相關證件的`原件和復印件。
2、初選：人力資源部負責篩選應聘材料，根據情況電話通知對方面試。
3、筆試和面試：由人力資源部門對應聘人員進行筆試、面試，填寫《應聘人員面試評估分析表》，報總經理審批。
第九條錄用
1、確定錄用名單后，人力資源部門負責通知擬錄用人員。
2、應聘人員接到錄用通知后，三日內如不能正式報到，取消其被錄用資格。
第十條報到
1、被錄用人員在三日內到公司報到，報到事項有：
�。�1）提供本人身份證復印件；
�。�2）簽訂試用期協議；
�。�3）申領辦公用品及其他物品；
�。�4）接受企業文化、企業理念及相關規章制度的學習培訓。
2、新錄用員工根據崗位不同，確定三至六個月的試用時間，試用期間按試用期工資標準執行；試用期不滿15天因個人原因離職者不發工資。
第十一條聘用
1、人事部門對試用期員工的工作績效進行考核，并結合公司《員工考評個人檔案》，提出提前結束、按原定期限、延期、解聘之建議，報總經理批示。
2、員工由試用期轉入正式聘用，填寫《員工轉正申請表》人事部備案存檔，享受公司正式員工待遇。
3、公司根據有關規定，確定員工在試用、正式錄用時的基本工資、績效工資及其他福利。
第十二條除試用期員工外其他人員的考核由人事部負責。
第三章晉升及崗位調動
第十三條管理干部任免
1、公司員工任免通過聘用制實現，即聘用和解聘。
2、公司員工的任免由總經理決定。
第十四條職級升降
1、公司建立正常職級升降機制。
2、職級升遷總經總經理審定，由人事部行文通告。
第十五條崗位調動
1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內部進行崗位調換。
2、員工崗位調換的審核權限：
（1）各崗位調換，由人事部提議，總經經理辦公會討論通過后執行。
第四章解聘、辭退和辭職
第十六條解聘、辭退和辭職管理必須嚴格依據國家勞動法規、政策和公司制度執行。
第十七條員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：
（1）在試用期被證明不符合錄用條件的；
�。�2）嚴重違反公司規章制度和勞動紀律的；
�。�3）嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的；
（4）患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；
（5）不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任的；
第十八條員工辭職應提前30日提出申請。
本制度自公布之日起執行，人力資源部負責解釋、補充。
人力資源管理制度8
人力資源招聘管理制度對公司的重要性不言而喻。良好的`招聘制度能吸引并留住優秀人才，提升組織競爭力；確保招聘過程的透明度，防止歧視和偏見，維護公司形象；同時，通過科學的評估和決策機制，提高招聘效率，降低人力成本。
人力資源管理制度9
一、總則
一條規范公司的人事管理，特制訂本規定。
二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規定外，皆按本規定辦理。
三條本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。
四條本公司職員，均應遵守本規則各項規定。
二、聘用
一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。
二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。
三條新員工的聘用，根據業務需要，由主管人事部門統籌計劃，呈報核準。
四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：
�。ㄒ唬└笨偨浝硪陨下毼唬仨毦邆浯髮W本科以上學歷，熟悉業務，具有以上實際工作經驗，齡在歲以上；
�。ǘ┎块T經理，必須具備大專以上學歷，熟悉業務，具有以上實際工作經驗，齡在歲以上；
�。ㄈ┮话懵殕T，高中以上學歷，其條件符合職務要求。
五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：
�。ㄒ唬┧緳C：有汽車駕駛執照，并具有兩以上實際工作經驗；
�。ǘ┍０玻荷砀�.cm以上，有安全保安知識和實際工作經驗；
（三）打字員：擅長中英文打字，有實際工作經驗。
三、試用及報到
一條新聘用人員的.試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。
三條員工錄用前應辦理報到手續，并按規定時間上班。
�。ㄒ唬┨顚憘�人履歷表；
（二）交登記照片五張；
�。ㄈ┙簧矸葑C復印件一份；
（四）交（驗）學歷證。
四、保證
一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工于協妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人之責任均按保證書保證規約執行。
二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：
（一）團體保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號；
（二）個人保：有正當職業，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。
三條本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。
四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續：
（一）違反本公司一切規章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
（二）貪污公款挪用公物者；
�。ㄈ壜殱撎诱摺�
五條保證人之職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。
七條保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書后方得解除保證責任。
人力資源管理制度10
為加強工作人員的組織性、紀律性，提高工作效率，改善服務態度，增強社會效益，根據國家有關規定并結合我院實際情況，現制定違犯勞動紀律的處理規定。
1.工作人員必須遵守勞動紀律和工作時間，按時上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時去處理的，必須向科主任或護士長請假，否則按照擅離職守的規定處理。違犯本條規定的，遲到或早退1分鐘，扣發績效工資10元，扣科室績效工資30元，扣科室考評分2分，每超過1分鐘按相同標準累加，科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理�？苾扔�1人當月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規定執行；當月曠工或擅離職守1天者，扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績效工資，扣科室當月全部績效工資，扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當月工資，扣科室考評分30分；超過10天者按國家規定予以辭退。
2.工作時間應衣帽整齊，掛牌服務，態度和藹，禮貌待人。不準酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業務書籍、帶孩子等。違犯本條規定的，發現一次，扣發本人績效工資50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節輕重另行處理。
3.各科室要保持正常的'工作秩序，管財、物、藥品等重點科室，除工作原因外，嚴禁非本科室人員進入工作崗位。違犯本條規定的，發現一次，扣本人績效工資100元，扣科室主要負責人50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分2分。
4.嚴格執行排班和交接班制度，不準擅自替班和更改值班時間。發現一次，扣本人績效工資100元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。
5.嚴格執行請、銷假制度，按規定程序辦理審批手續。各科室指派專人負責考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實。每月的考勤情況由科室負責人簽字后于下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長辦理手續，銷假由本人辦理手續。）凡未按規定程序辦理請、銷假手續或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發現一次，扣本人當月績效工資，扣科主任或護士長當月績效工資100元，扣科室考評分10分。
6.臨床醫生門診值班情況按照院政辦字[20xx]1號《臨床醫生門診值班制度》文件規定執行。
7.勞動紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認真核實、統計，將檢查結果通知財務科和核算辦，作為工資及績效工資的兌現依據。
人力資源管理制度11
第一節 總 則
1. 目的
為嚴肅員工考勤管理，規范出勤紀律，根據國家規定，結合公司實際情況，制定本制度。
2. 適用范圍
本制度適用于廣東xx集團下屬xx商貿有限公司。
第二節 工作時間
1. 公司實行每周工作5.5天，每天8小時的工作制，工作時間為：上午8：30-12：00，下午14：00-18：30。
2. 市場類、招商類、高級管理及其它不能完全以時間來衡量工作績效的崗位可實行不定時工作制。不定時工作制每天的考勤時間同上。
3. 公司出勤實行指紋考勤制度，正常情況出勤人員每天上班、下班需打指紋2次。
第三節 考勤規則
1. 遲到、早退、曠工及其處理
1.1. 上班時間已到而未到崗者，即為遲到;未到下班時間而提前離崗者，即為早退;工作時間未經批準擅自不到或離開工作崗位者，即為曠工。
1.2. 上班打卡時間為早上8：30之前，遲于8：30即視為遲到，遲到30分鐘以上0.5天以內視為曠工0.5天，0.5天以上算1天。無故不打上班卡或下班卡者按曠工0.5天處理。若上下班均未打卡，則視為曠工1天。
1.3. 每遲到、早退一次扣20元，一個月內連續遲到3次，每次遲到都在30分鐘以內的視為曠工0.5天，并由行政人事部書面通報批評。
1.4. 曠工為嚴重違紀行為，情節嚴重者視為重大違紀，可給予勸退處理。具體如下：
1.4.1 曠工0.5天之內(含0.5天)扣發1天工資;
1.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣發2天工資;
1.4.3 2天(含2天)以上，3天以下扣發4天工資;
1.4.4 無正當理由經常曠工，經批評教育無效，或連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，公司有權給予解雇處理。
2. 可免予打卡的人員
1. 高層管理人員(13級以上管理人員);
2. 長期在外工作的人員，但部門每天要做好考勤登記，月底報行政人事部;
3. 因公出差填妥“出差申請單”經領導核準者;
4. 因故請假，經領導核準者;
5. 臨時事故，事后說明理由，經領導核準者。
3. 異常及處理
3.1. 對因工作需要晚上工作超過凌晨2：00造成第二天遲到的.，或上下班漏打卡(或因公在外)，當事人必須于三天之內填寫《打卡異常情況說明書》，經證明人證明，部門負責人批準，報行政人事部備案，可不計入考勤違規。
3.2. 因公出差(公出)：公司工作人員因工作需要而暫時離開原工作崗位的行為(0.5天以上),按正常出勤計算，但需及時填寫打卡異常說明書，超過1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填寫出差申請單，經證明人證明，由部門負責人批準， 報行政人事部備案，可不計為考勤違規。
第四節 假期管理
1. 假期類別
1.1 法定節假日
元旦1天、春節3天 、勞動節1天、國慶節3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如國家另有規定，則從其規定。
1.2 年休假
在公司工作滿一年的員工，可享受年休假。年休假天數為5天，工作每滿1年增加1天，年休假期間不包含公休及國家法定節假日，最高不得超過14天。當年累計病假一個月或累計事假14天，以及在違紀處理期間的人員不得享受年休假，年休假必須當年休完，不得累積到下一年。
1.3 婚假
符合婚姻法規定結婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假應從注冊之日起一年內、一次性連續安排休假，婚假期間不包含公休及國家法定節假日。
1.4 產假、陪護假
女員工按國家計劃生育政策進行生育，期間可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一個可增加產假15天。
因流產請假：懷孕不滿二個月的15天，不滿四個月的30天，懷孕滿四個月以上(含四個月)至七個月以下的42天。
男員工若因妻子生育，可享有10天陪護假。陪護假必須在分娩前后一周內享受，過期作廢。
產假及陪護假應一次性連續安排休假;
1.5 喪假
公司員工直系親屬(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世時，員工享有5天有薪假期。
1.6 病假
員工因病，出示醫院證明或病歷后，經部門負責人、總經理/副總裁批準可休病假。
1.7 事假
員工因個人事務，經員工本人申請，部門負責人批準，可休事假。事假期間無工資。
1.8 調休假
主管級以下(不含)員工加班的，經批準可以調休。
1.9 工傷假
員工工作期間因工受傷，可以休假，同時公司將給予慰問及酌情于日常生活上予以照顧。
所有假期必須由其本人提出申請，若因客觀原因不能做出書面申請，須由代理人代為填寫請假單。1天以上病假的申請必須附當地鎮/區級以上指定醫院的證明及病歷方可，否則不予受理。所有假期的安排以天為單位，安排/計算時間至少為0.5天(不足0.5天的計為0.5天)。除工傷假、喪假以外的其他所有假期必須提前提出申請，經獲批后方可休假。所有請假申請必須經行政人事部門核實，報經相關權限人員批準方可安排休息。
2. 假期審批程序：
2.1 員工請假須填寫《假期申請表》，經批準后報行政人事部備案。
2.2 公司總監請假須由副總裁總裁批準;部門負責人請假7天以內由主管總監批準，7天以外由副總裁批準;行政人事、財務部門負責人請假由副總裁批準(除婚假、年假、工傷假外)。
2.3 員工請假3天以內，由部門負責人批準，3天以上7天以內須報主管總監批準;行政人事、財務部門員工請假5天以內，由部門負責人批準，5天以上須報副總裁批準(除婚假、年假、工傷假外)。
2.4 所有請假的批條須交行政人事部存檔。
2.5 使用年假的最小單位是1天，第一年的年假須在滿第二年前休完，不得與第二年的年假疊加，以此類推。
2.6 加班調休假需在當年內休完，不能累積或轉移到下一年使用。
2.7 員工必須按相關程序獲得批準后方可休假，否則按曠工處理。
2.8 公司不允許事后請假或先假后請，否則作曠工處理。
2.9 值、排班工作由各部門負責人擬定計劃交行政人事部審核后執行。在工作安排上，不得安排同一部門同一職等的管理人員同時休息或請假，應確保各部門每天都有主要負責人值班，以保障日常工作的正常進行。
第五節 加 班
1. 加班原則
公司不提倡加班，要求全體員工提高工作效率，充分利用上班時間努力完成工作;若因實際工作需要，經用人部門向行政人事部提出申請，經行政人事負責人審核同意后，方可安排加班;
法定假日安排加班的，經行政人事部審核，主管總監批準后方可安排加班。
2. 加班范圍
2.1. 公休、法定節假日(指元旦、春節、五一、國慶及其它國家法定節假日)按國家規定放假休息，但公司可視實際工作需要另行安排。
2.2. 因工作需要加班的員工，應事先填寫《加班申請表》，經部門負責人審核，行政人事負責人復核，報行政人事部備案，若為法定假日加班的，另須主管總監批準。
2.3. 工作日正常工作時間之外不予安排加班。
3. 加班調休
3.1. 經公司行政人事部認可的加班天數，可安排同等時間予以補休，公司不再發放加班費，具體補休時間安排，可由員工填寫《假期申請單》經批準后由部門負責人予以調配，并報行政人事部備案。
3.2. 主管級(含主管)以上管理人員、實行不定時工作制的員工不予調休。
第六節 考勤核算與復核
1. 各部門文員/助理須在每月5日前提交部門月度考勤表至行政人事部人員處，由行政人事部文員統一整理、匯總各部門考勤報表，經行政人事部審批后作為核算工資的依據之一。
2. 員工對本人考勤記錄存在疑問的,可向行政人事部提出查詢申請,行政人事部應及時進行復核,并在三個工作日之內予以回復，若因行政人事部門工作失誤或其他原因造成的考勤錯誤，行政人事部須及時更正。
第七節 附 則
1. 行政人事部負責對公司考勤管理監督與稽查，各級管理人員有督促本單位人員按規定出勤、休息及休假的權力和職責，公司任何員工有權對考勤違規、違紀現象監督，并向相關部門或直接向行政人事部反映。
2. 本制度由行政人事部擬定，經各部門會簽、各總監審核、副總裁批準后實施，并由行政人事部負責解釋。
人力資源管理制度12
醫院人力資源管理制度是一套系統性的規則和程序，旨在有效管理和優化醫院的人力資源，確保醫療服務質量，提升員工滿意度，實現醫院的長期發展目標。這套制度涵蓋了招聘、培訓、績效管理、薪酬福利、員工關系等多個方面。
內容概述：
1.招聘與選拔：明確招聘流程，包括職位發布、簡歷篩選、面試評估、錄用決策等環節，確保公平公正，吸引合適的人才。
2.培訓與發展：制定員工職業發展路徑，提供持續教育和技能提升機會，以適應醫療技術的進步和患者需求的變化。
3.績效管理：設定明確的業績指標，定期進行考核評估，以此作為晉升、調薪、獎勵的.依據。
4.薪酬福利：設計公平合理的薪酬體系，結合市場水平和醫院財務狀況，提供競爭力的薪資和福利待遇。
5.員工關系：建立良好的溝通機制，解決員工的疑慮和問題，維護和諧的工作環境。
6.勞動法規遵從：確保所有人力資源政策符合國家和地方的勞動法規，保障員工權益。
人力資源管理制度13
依據國家法律、法規、有關政策和集團公司人力資源管理相關制度，制定人力資源管理制度。
一、人力資源管理基本原則
1、以人為本，實事求是，從本企業實際出發配置人力資源；
2、發揚民主，接受監督，嚴格依照程序，堅持公開、公平、公正、競爭擇優；
3、以市場為導向，優化結構，精干高效，實現責、權、利相統一；
4、堅持效率優先、兼顧公平，以提高績效為目標，強化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機制。
二、組織體系和責權劃分
指出哪個部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執行部門，主要職責：
1、負責研究、制定并組織實施公司人力資源戰略及規劃；
2、負責公司各單位的組織機構、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退（離）休等管理辦法的制訂；
3、負責公司系統薪酬、績效考核、分配管理辦法的制訂和組織實施；負責公司系統年金政策的制訂和組織實施；負責公司各單位工資制度和工資調整方案的.審定并指導實施；負責公司員工薪酬及養老、失業、工傷、醫療保險、住房公積金、年金等方案的制訂、實施及管理工作；
4、負責公司 員工及各單位領導人員的考核、任免、調動、獎懲、退（離）休等事項的管理；負責公司系統后備干部隊伍建設；
5、負責公司系統員工教育、培訓計劃的制訂，并組織實施公司系統企業領導人員、后備干部、中高級專業技術人員及員工的培訓，對各單位員工培訓進行指導；
6、負責公司專業技術干部的管理工作，指導專業技術職務的評聘、職業技能鑒定工作和專家隊伍建設工作；
7、負責公司 人事檔案管理工作，指導公司各單位人事檔案管理工作；負責公司系統人力資源信息化建設工作。
三、人力資源具體執行部門主要職責
1、負責制訂本單位中期人力資源規劃及年度計劃；
2、負責建立和完善本單位勞動、人事、培訓、薪酬福利、社會保險等人力資源管理體系的各項規章并組織實施；
3、根據公司綜合管理部對人力資源工作的統一部署，具體落實各項工作，執行公司制定的各項人力資源管理制度，及時提供與人力資源工作有關的各類信息。
4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負責相關工作。
5、貫徹執行公司人力資源管理制度和相關管理辦法，并具體組織實施
四、人力資源管理工作內容
公司人力資源管理工作的主要內容包括組織管理、選聘培訓管理、薪酬績效管理、人員管理（干部管理）、人事管理以及其他專項管理工作。組織管理主要涉及到董事會治理運作管理、企業領導班子定員管理、公司各專業委員會及各部門的工作職責分工情況。
人力資源管理制度14
本《人力資源考勤管理制度》旨在規范公司員工的出勤管理，確保工作秩序的正常運行，提高工作效率，并為績效考核提供準確依據。制度主要包括以下幾個方面：
1.考勤規則
2.請假程序
3.遲到與早退處理
4.曠工規定
5.考勤記錄與核查
6.特殊情況處理
7.違規處罰
內容概述：
1.考勤規則：明確每日上下班時間，規定打卡制度，以及周末、節假日的'出勤安排。
2.請假程序：規定不同類型假期的申請流程、審批權限及所需材料。
3.遲到與早退處理：設定遲到、早退的界定標準和對應的處理措施。
4.曠工規定：明確曠工的定義，規定曠工的處罰措施。
5.考勤記錄與核查：闡述如何記錄和核對員工的出勤情況，包括電子考勤系統和人工核查的配合。
6.特殊情況處理：涵蓋如加班、出差、病假等特殊情況的處理辦法。
7.違規處罰：設定違規行為的處罰標準，包括警告、扣罰、直至解雇等。
人力資源管理制度15
RL—1人力資源配置原則
1、全院各類人員的配置均應在上級規定的人員編制數和醫院當年的招聘計劃內進行。
�。�1）各科室人力資源配備合理并滿足需要，人才梯隊結構合理；
�。�2）各級各類專業技術人員的配比應與醫院功能任務和管理相適應，與工作量相匹配；
（3）凡是調入或招聘人員必須根據上級各主管部門調動、招聘政策進行。
2、人員配置工作應以加強醫院的醫療、教學、科研隊伍建設為中心，以引進和培養學科建設急需的高層次人才為重點。
�。�1）醫師的梯隊結構與實際技能符合三級查房的要求；
�。�2）護理人員的數量與梯隊（含年齡和學歷層次）結構合理，滿足分級護理的質量保證需要；
�。�3）對重點學科所需的高層次人才在人員配置中要優先考慮；
（4）人力資源配置適應自身科室服務管理需要，服從醫院管理大局。
3、招聘人員必須具備相應崗位的任職條件。
（1）醫院聘用具備資質的衛生專業技術人員是保障醫療質量與病人安全的基本準則；
�。�2）在院執業的衛生專業技術人員需具備相應崗位的任職資格，并按照相關法規要求具有執業資格和在本院注冊；
（3）引進人才應注重衛生技術人員實際為病人提供診療服務的工作能力。
4、醫院科室間人員調動，需認真執行我院關于院內人員調配的有關規定。
5、根據實施效果，建立健全人才激勵機制，合理使用人力資源，持續改進人力資源配置方法，不斷優化人力資源配置，促進醫院健康持續發展。
6、其他條件按照醫院人才引進和畢業生錄用的相關規定執行。
RL—2全員聘用制管理辦法
為規范醫院人員管理，保護單位和職工的合法權益，根據有關法律、法規和《淄博市事業單位實行人員聘用制度暫行辦法》（廳發[20xx]15號）的規定，制定本辦法。
1、使用范圍
聘用范圍為在我院工作的正式在編人員。
2、人員聘用與合同簽訂
醫院與受聘人在平等自愿、協商一致的基礎上，簽訂聘用合同，約定聘用期限和聘用雙方的權利和義務。
�。�1）合同期限分為固定期限聘用合同、無固定期限聘用合同、以完成一定工作任務為期限的聘用合同。
�。�2）聘用合同履行期間出現職務變更、崗位調整或工作調動等情況時，聘用合同的相關內容應做相應變更。
（3）醫院新招聘人員實行見習期制度。見習期包括在聘用合同的期限內，從合同生效之日起開始計算。
見習期滿考核合格者予以繼續聘用；不合格者，醫院與之解除聘用合同。
3、聘用崗位及職責要求
（1）根據受聘人所學專業及工作能力確定受聘崗位，并由醫院確定受聘人的崗位職責要求。
�。�2）受聘人同意在該崗位工作，并按醫院崗位職責要求按時完成醫院規定的工作任務，達到規定的工作質量標準。
（3）在聘期內，醫院可以根據工作需要，與受聘人協商后，調整受聘人的工作崗位。
4、崗位紀律
�。�1）醫院有權根據國家的法律、法規及有關政策和本地方的法規及有關政策規定，制定本單位的規章制度，并以適當方式公告或告知受聘人，作為履行本合同的依據。
（2）醫院有權按照崗位職責，建立健全各項考核制度，做到職權清晰、責任明確、考核嚴格、獎懲分明。
�。�3）受聘人應當嚴格遵守國家的法律、法規和本地方的法規，遵守醫院制定的各項規章制度和崗位紀律，服從醫院的領導和管理。
�。�4）受聘人如違反規章制度或崗位紀律，醫院有權進行批評教育，按照有關規定給予相應的處理。
5、崗位工作條件
（1）醫院保障受聘人履行職責所需的物質技術條件，提供必需的工作條件和有效的勞動安全衛生防護措施。
�。�2）醫院嚴格執行國家有關職工工作時間和公休假日等規定，對受聘人實行符合職業特點的工作日制。
（3）醫院應當根據工作需要為受聘人提供職業道德、業務知識、安全生產和規章制度等方面的培訓。
6、工資福利和社會保險待遇
�。�1）醫院根據國家和省市政策及單位的有關規定、受聘人從事的崗位以及受聘人的工作表現、工作成果和貢獻大小，以貨幣形式按時足額支付受聘人的工資待遇。
（2）受聘人工資調整，獎金、津貼、補貼以及特殊情況下的工資支付等，均按國家和省市政策及單位的有關規定執行。
（3）受聘人享受國家、省市和單位規定的各項福利待遇。合同中未盡的權益及受聘人在合同期內因公或非因公負傷、致殘、疾病及死亡等事宜均按國家和省市政策及單位的有關規定執行。
�。�4）醫院按國家和地方的有關規定為受聘人繳付各項保險。受聘人個人應繳納的部分，可由醫院從受聘人的工資中代為扣繳，統一辦理有關手續，并及時以書面形式告知受聘人。
7、聘用合同的變更
�。�1）醫院、受聘人雙方協商一致，可以變更合同的相關內容。
�。�2）合同訂立時所依據的法律、法規、規章和政策已經發生變化的，應當依法變更合同的相關內容。
（3）合同確需變更的，由醫院、受聘人雙方按照規定程序簽訂《聘用合同變更書》，以書面形式確定合同變更的內容。
�。�4）受聘人年度考核或者聘期考核不合格，醫院可以調整受聘人的崗位或安排其離崗接受必要的培訓后調整崗位，并向受聘人出具《工作崗位調整通知書》，對合同作出相應的變更。
8、聘用合同的解除
�。�1）醫院、受聘人雙方經協商一致，可以解除合同。
（2）受聘人有下列情形之一的，醫院可以隨時單方面解除合同：
�、龠B續曠工超過10個工作日或者1年內累計曠工超過20個工作日的。
�、谖唇涐t院同意，擅自出國或者出國逾期不歸的。
③違反工作規定或者操作規程，發生責任事故，或因失職、瀆職，造成嚴重后果的。
�、車乐財_亂工作秩序，致使醫院、其他單位工作不能正常進行的。
�、荼蝗嗣穹ㄔ号刑幘幸垡陨闲塘P處罰或者被勞動教養的。
⑥在見習期間被證明不符合本崗位要求又不同意單位調整其工作崗位的。
�。�3）受聘人有下列情形之一的，醫院可以單方面解除合同，但應提前30日以書面形式通知受聘人：
�、倩疾』蛘叻且蚬搨�，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由醫院安排的其他工作的。
�、谀甓瓤己嘶蛘咂钙诳己瞬缓细瘢植煌忉t院調整其工作崗位的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的。
�。�4）受聘人有下列情形之一的，醫院不得解除合同：
�、倩疾』蛘哓搨�，在規定的醫療期內的。
�、谂毠ぴ谠衅凇a期和哺乳期內的。
③因公負傷，治療終結后經勞動能力鑒定機構鑒定為1至4級喪失勞動能力的。
④患職業病以及經人事部門指定的醫院診斷為現有醫療條件下難以治愈的嚴重疾病或者精神病的。
�、菡诮邮芗o律審查尚未做出結論的。
�、迣儆趪乙幎ǖ牟坏媒獬贤钠渌樾蔚�。
�。�5）有下列情形之一的，受聘人可以隨時單方面解除合同，并書面通知醫院：
①在見習期內的。
②考入普通高等院校的。
�、郾讳浻没蛘哌x調為公務員的。
�、芤婪ǚ鄣摹�
除上述情形外，受聘人提出解除合同未能與醫院協商一致的，受聘人應當堅持正常工作，繼續履行合同；6個月后再次提出解除合同仍未能與醫院協商一致的，即可單方面解除合同。
�。�6）合同訂立時所依據的`客觀情況發生重大變化，致使合同無法履行，經醫院、受聘人雙方協商不能就變更合同達成協議的，雙方均可以單方面解除合同。
�。�7）有下列情形之一的，醫院應當根據受聘人在本單位的實際工作年限向其支付經濟補償：
�、籴t院提出解除合同，受聘人同意解除的。
②受聘人患病或者非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由醫院安排的其他工作，醫院單方面解除合同的。
③受聘人年度考核或者聘期考核不合格，又不同意醫院調整其工作崗位�；蛘唠m同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格，醫院單方面解除合同的。
�、茚t院因分立、合并、撤銷，不能安置受聘人到相應單位就業而解除合同的。
經濟補償以受聘人在醫院每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資為標準。月平均工資高于當地月平均工資3倍以上的，按當地月平均工資的3倍計算。
�。�8）合同解除后，醫院應當為受聘人開具《解除聘用合同證明書》，并辦理相關手續。醫院、受聘人雙方應當在3個月內辦理人事檔案轉移手續。醫院不得以任何理由扣留受聘人的人事檔案，受聘人不得無故不辦理檔案轉移手續。
9、聘用合同的終止
（1）有下列情形之一的，合同即行終止：
�、俸贤谙迣脻M。
�、谑芷溉税凑諊矣嘘P規定退休或退職的。
�、凼芷溉怂劳龌蛘弑蝗嗣穹ㄔ盒嫠劳龅摹�
�、茚t院被依法注銷、撤銷或者解散的。
�、葆t院、受聘人雙方約定的合同終止條件出現的。
�。�2）聘用合同終止后，醫院應當為受聘人開具《終止聘用合同證明書》，并辦理相關手續。
10、聘用合同的續簽
合同期滿前，醫院、受聘人雙方協商一致，可以按照規定的程序續簽聘用合同，續簽聘用合同應當在合同期滿前30日內辦理。續簽的聘用合同期限和工作內容等由雙方協商確定，并簽訂《聘用合同續簽書》。
聘用合同期滿，沒有辦理終止聘用合同手續而存在事實聘用工作關系的，視為延續聘用合同，延續聘用合同的期限與原合同期限相同，但最長不超過受聘人達到國家規定退休年齡的年限。
11、違反聘用合同的責任
�。�1）醫院違約責任
①醫院有下列情形之一的，應當向受聘人支付賠償金：
a克扣或者無故拖欠受聘人工資的。
b解除合同后，未依照有關規定給予受聘人經濟補償的。
支付賠償金的標準按照上級和醫院有關規定辦理。
�、谝蜥t院違反合同約定而造成受聘人損失的，醫院應當按照受聘人的實際損失承擔賠償責任。醫院違反合同約定，造成受聘人中斷履行合同的，應繼續履行合同，同時負責賠償在合同中斷期間受聘人的經濟損失。
�。�2）受聘人違約責任
�、偈芷溉私涐t院出資培訓，原約定的服務期未滿而提出解除合同的，應當向醫院賠償培訓費，計算方式為：（培訓費+差旅費）×10倍+培訓期間工資、績效資及福利。
②受聘人違反合同的約定，使用或者允許他人使用醫院的知識產權、技術秘密的，應當依法承擔法律責任。
�、垡蚴芷溉诉`反合同約定而造成醫院損失的，受聘人應當按照醫院的實際損失承擔賠償責任。受聘人違反合同約定，造成醫院中斷履行合同的，應繼續履行合同，同時負責賠償在合同中斷期間醫院的經濟損失。
12、爭議處理
醫院、受聘人雙方因履行合同發生爭議的，由當事人雙方協商解決。當事人也可向醫院上級主管部門申請調解，或在爭議發生之日起60日內向有管轄權的人事爭議仲裁機構申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決之日起15日內向醫院所在地或者聘用合同履行地的基層人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期間內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以向人民法院申請執行。
RL—3關于加強全院職工年度考核工作的意見
為規范我院年度考核工作，進一步體現每位職工的工作業績、學術、科研水平，激發全院職工“滿腔熱忱，精益求精，群策群力創一流”的工作熱情，使考核工作真正成為激勵、引導職工解放思想、干事創業的有效手段，根據市、區組織人事部門關于年度考核的有關規定，結合我院幾年來考核工作的實踐經驗，對全院職工年度考核工作提出以下意見。
1、考核內容
考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作績效與崗位職責履行情況。德，是指遵紀守法情況以及在思想政治素質、職業道德、社會公德、個人品德等方面的表現。能，是指履行崗位職責能力、專業技術技能以及管理水平、知識更新等情況。勤，是指公益服務意識、工作責任心、勤奮敬業精神和工作態度等方面的情況�？�，是指履行崗位職責情況，完成工作任務的數量、質量、效率，所產生的社會效益和經濟效益以及服務對象的滿意度。廉，是指廉潔從業方面的表現。
2、考核標準
年度考核的結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。考核標準應以崗位職責及年度工作任務為基本依據，在主管部門的指導下，醫院根據實際情況制定年度考核標準，報主管部門審核同意后組織實施�？己藰藴拭鞔_具體，不同類別、不同等級崗位的工作人員有不同的標準。
（1）確定為優秀等次須具備下列條件：
�、僮窦o守法，思想政治素質高，自覺貫徹落實科學發展觀，具有模范的職業道德和良好的社會公德、家庭美德、個人品德。
�、诼男袓徫宦氊熌芰�，與崗位要求相應的專業技術技能或者管理水平高，積極參加知識更新活動。
�、酃娣⻊找庾R和工作責任心強，具有模范的勤奮敬業精神，工作態度認真負責。
�、苋媛男袓徫宦氊煟哔|量地完成工作任務，成效顯著，服務對象滿意度高。
⑤在廉潔從業方面具有模范作用。
�。�2）確定為合格等次須具備下列條件：
①遵紀守法，思想政治素質較高，貫徹落實科學發展觀，具有良好的職業道德、社會公德、家庭美德、個人品德。
�、诼男袓徫宦氊熌芰^強，與崗位要求相應的專業技術技能或者管理水平較高，定期參加知識更新活動。
�、酃娣⻊找庾R和工作責任心較強，具有勤奮敬業精神，工作態度比較認真負責。
�、苣軌蚵男袓徫宦氊煟^好地完成工作任務，富有成效，服務對象滿意度較高。
⑤廉潔從業。
�。�3）具有下列情形之一的，應當確定為基本合格等次：
① 思想政治素質一般，或者在職業道德、社會公德、家庭美德、個人品德方面存在明顯不足。
②履行崗位職責能力較弱，與崗位要求相應的專業技術技能或者管理水平較低。
�、酃娣⻊找庾R和工作責任心一般，或者工作態度、工作作風方面存在明顯不足。
�、芑灸軌蚵男袓徫宦氊煟瓿晒ぷ鞯臄盗坎蛔悖|量和效率不高，或者在工作中有較大失誤，或者服務對象滿意度較低。
⑤能基本做到廉潔從業，但某些方面存在不足。
�。�4）具有下列情形之一的，應當確定為不合格等次：
�、� 思想政治素質較差，或者道德品質較差。
②業務素質和工作能力不能適應崗位要求。
�、酃娣⻊找庾R和工作責任心薄弱，或者工作態度、工作作風差。
④未能履行崗位職責，未能完成工作任務，或者在工作中因嚴重失誤、失職，造成重大損失或者惡劣社會影響。
�、莶荒茏龅搅疂崗臉I，且情形較為嚴重。
3、考核要求
通過個人總結或述職，采取互相評議、科室評議等多種形式，對每位工作人員做出公平、公正的綜合評價。
4、考核方法
平時考核與集中考核相結合，分工作任務完成情況、職業道德、出勤情況、技術水平及業務創新五個方面為考核標準。出勤情況參照《職工考勤管理辦法》扣分，每項分值扣完為止。
5、考核結果的使用
考核結果應作為續聘、解聘、增資、晉級、獎懲、申報評審專業技術職務資格等的重要依據。
�。�1）職工年度考核被確定為基本合格等次的，醫院應對其誡勉談話，限期改進；
連續2年被確定為基本合格等次的，應向較低等級調整崗位。
�。�2）職工年度考核被確定為不合格等次的，聘用單位可以調整該受聘人員的崗位或者安排其離崗接受必要的培訓后調整崗位，受聘人員無正當理由不同意變更的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的，聘用單位有權按照規定的程序單方面解除聘用合同。
6、優秀率的比例按照上級部門的規定執行。
7、合同制職工考核參照本考核意見執行。
RL—4職工培訓管理規定
為建設一支高素質、高效率、高水平的職工隊伍，實現職工培訓工作的規范化、制度化、科學化，特制定本管理規定。
1、總則
�。�1）開展職工培訓，目的在于有效開發醫院人力資源，提高職工素質，激發職工潛能，提高工作績效，使職工能夠獲得醫院發展所需要的知識和技能，從而與醫院共同發展。
（2）本制度中的培訓是指本院職工在特定場合就某一主題進行的學習、討論、演練等各種提高職工工作技能和素質的活動。
�。�3）本制度適用于本院全體職工。
2、管理職責
�。�1）人力資源部是醫院的培訓主管部門，負責醫院職工培訓工作的統籌管理，其他各職能部門和科室應協調配合共同實施。
�。�2）人力資源部應根據醫院的人力資源狀況，以及各部門培訓需求計劃和醫院全年工作安排，制定出醫院總體年度培訓計劃，經批準后組織實施、監督落實情況并組織考核。
�。�3）各職能部門為醫院培訓的業務分管部門。各職能部門應及時向人力資源部提交培訓需求計劃，并積極配合人力資源部開展培訓工作。
�。�4）人力資源部在培訓中的主要職責：
①醫院培訓體系的建立，培訓制度的制定與修訂。
�、卺t院培訓計劃的制定與組織實施。
③對各部門的培訓工作進行監督、檢查和考核。
④培訓資料、報表的收集、匯總、整理及歸檔。
（5）各部門（科室）在培訓中的主要職責：
�、贅I務技能等相關培訓計劃的制定。
②業務技能等培訓的組織實施。
�、叟浜先肆Y源部開展相關培訓工作，特別是為新職工指定帶教老師，做好新職工入職培訓工作。
④本部門（科室）參訓職工的組織與管理。
�、菖嘤柟ぷ骺偨Y報告的撰寫和呈報。
3、培訓實施
（1）制定醫院的年度培訓計劃前，各部門應對培訓對象進行培訓需求調查分析，了解其培訓需求狀況。
�。�2）職工培訓的培訓師分為外聘培訓師和內部培訓師兩種。內部培訓師由培訓組織實施部門和人力資源部根據培訓計劃共同協商確定。外部培訓師的聘請由人力資源部根據醫院培訓計劃，采用與專業培訓公司合作或自行聯系的方式推選。
�。�3）培訓方式：
�、賺徢芭嘤枺河扇肆Y源部負責組織實施醫院招聘的新職工崗前院級培訓，相關職能部門予以配合。輪崗、轉崗職工的崗前培訓由各用人科室組織。
②在崗培訓：由各用人部門根據崗位技能要求，對職工實施不定期的崗位在職培訓。業務主管部門應制定相關的學習培訓制度，加強監督、管理和組織實施。
�、弁獬雠嘤柡瓦M修：各部門可根據部門建設實際需求，以及新技術、新項目開展的具體要求，充分調研后提出申請，業務主管部門和院領導審批同意后方可實施。
（4）培訓前期準備：
①培訓組織實施部門必須根據培訓計劃，明確培訓主題和主要內容，確定培訓師、培訓對象、培訓時間、培訓地點，做好培訓資料準備。
�、跒榇_保培訓整體效果，培訓組織實施部門應事先與參訓部門溝通，確保重點部門、重點崗位、重點人群的參訓率達到80%以上。
�、叟嘤柦M織實施部門擬定培訓通知并下發，做好培訓場地環境布置、教具借調、培訓設備安裝調試、通知講師及參訓職工等準備；培訓師做好授課備課準備。
�。�5）培訓組織實施：
�、倥嘤柦M織實施部門應組織參訓人員在《培訓簽到表》上簽到，發放培訓相關資料。
�、谂嘤柦M織實施部門負責人負責主持培訓，向參訓人員介紹培訓師、培訓主題及培訓意義等，同時宣布培訓紀律。
�、叟嘤枎熯M行現場授課，組織實施部門人員做好培訓工作的相關記錄。
�。�6）培訓期間的考勤管理：
�、偎袇⒂柭毠ぷ允盏脚嘤柾ㄖ掌穑瑧侠戆才疟韭毠ぷ骷八饺耸聞眨_保準時參加。
�、谂嘤柶陂g的所有職工上課時均應維護本院的職工形象，并自覺遵守本院的各項規章制度。
�、勐毠⒓觾炔颗嘤枙r，應在《培訓簽到表》上簽到，避免遲到早退的現象發生。培訓結束后，組織實施部門復印一份《培訓簽到表》，交由人力資源部存檔備查。
�、苈毠⒂柶陂g，未向人力資源部或組織實施部門請假或請假未批準而未參加培訓的，其培訓缺勤課時將按曠工處理。
⑤職工如因公或其他緊急事宜確實不能參訓的，需提前辦理請假手續，經組織部門負責人簽字同意后方可請假。因特殊原因未能提前請假的，應到組織實施部門說明原因，并補辦請假手續，否則按曠工處理。
�。�7）職工培訓組織實施部門應對培訓效果進行評估、總結。
�、倥嘤柷皯私鈪⒂柭毠さ膶嶋H知識水平。
②培訓中應了解職工的掌握情況，以利于培訓內容的調整。
③每期培訓結束時，組織實施部門應視實際需要分發《培訓效果評估表》，供學員填寫后收回，并匯總學員意見，作為以后再舉辦類似培訓的參考。
4、培訓成果的呈報
每期培訓結束后一周內，組織實施部門應將《培訓簽到表》復印件、《培訓效果評估表》送人力資源部歸檔。
5、培訓檔案管理
�。�1）職工培訓應建立相關的資格檔案，全院性的培訓檔案由人力資源部負責保管，各職能部門組織實施的培訓由各職能部門保管。
（2）培訓檔案應包括：
�、倥嘤栍媱潯⒎桨�、工作總結報告、評估資料、各種表單等。
�、谙嚓P培訓教材、教案和考核資料等。
RL—5崗前培訓制度
為進一步強化醫院培訓工作，使職工盡快適應工作環境，熟悉工作崗位，更快更好地勝任工作，特制定本制度。
1、職工辦理報到手續后，均應參加崗前培訓，經培訓考核合格后方可上崗。
2、新招聘及其他單位調入職工：
�。�1）實行集中崗前培訓，培訓時間一般為一周。
�。�2）崗前培訓的內容，主要包括以下幾個方面：
�、籴t院院情概況，包括醫院的發展歷史、發展規劃，醫院精神、宗旨、院訓、愿景，以及醫院科室分布和基本職能介紹。
②醫院人事管理相關制度規定。
③職工繼續教育、培訓制度。
�、苈殬I禮儀、醫德醫風教育。
�、輦魅静》乐谓逃�、預防與控制醫院感染基本知識。
⑥消防安全教育。
⑦各部門規章制度、崗位職責及有關規定文件。
�、噌t療衛生行業法律法規、醫療核心制度、醫療質量與安全管理等規定。
⑨醫療文書書寫規范培訓。
�、忉t患溝通、職業生涯規劃、團隊精神等人文教育。
其他需要培訓的內容。
�。�3）崗前培訓分為二級培訓，即院級崗前培訓與科級崗前培訓。院級培訓由人力資源部和各專業職能部門負責組織，制定培訓計劃，安排具體學習日程，并組織考核�？萍壟嘤栍煽剖抑魅�、護士長負責，培訓內容包括科室布局、工作制度、管理規定、各項基礎理論技能培訓等，由使用科室根據科室情況制定計劃、執行與考核，培訓情況上報各主管部門。
3、轉崗、輪崗職工：
（1）自新崗位報到之日起，職工由用人科室主任、護士長負責組織崗前培訓，并將培訓及考核情況上報各主管部門。
�。�2）崗前培訓的內容包括：相關法律法規、醫院核心制度、科室工作制度、管理規定、崗位職責、相關醫療文書書寫規范、工作質量標準、科室安全措施及職業風險防范教育、專業技能培訓，以及相關倫理及職業道德教育、科室消防安全教育等。
4、崗前培訓結束后，職工需參加崗前培訓考試，考試合格后方可上崗。
5、醫院各部門均有對職工進行崗前培訓的義務，必須重視并積極參與。
6、職工崗前培訓實行考勤制，因故不能參加者，必須嚴格履行請假手續。
7、因故未參加崗前集中培訓的職工，要依照本制度進行自學，考核合格后方可上崗。
RL—6重點崗位定期輪崗辦法
為建設一支廉潔、高效的醫院管理干部隊伍，提高管理干部的綜合素質，豐富干部的管理經驗和知識，增長閱歷和才干，促使干部交流工作制度化、規范化，結合我院實際情況，制定本辦法。
1、重點崗位實行職位輪換制度。輪換指在工作部門內擔任職務和某些工作性質特殊的非職務的工作人員進行有計劃的調換職務任職。
2、重點崗位是指從事招聘、會計、出納、采購、招標、保管員等崗位的工作人員。
3、重點崗位輪崗必須堅持“量才使用、效能優先、擇優上崗、個人服從組織”的原則。
4、在重點崗位同一職位上任職2年以上的部門負責人和工作人員，原則上要實行輪崗，根據實際需要也可以適當延長或縮短輪崗時間。
5、達到輪崗年限的重點崗位部門負責人在其他部門同一級別職務之間進行輪崗。
6、達到輪崗年限的重點崗位的一般工作人員，可在部門內或其他部門的不同崗位之間進行輪崗。
7、輪崗事項應由人力資源部提出方案報請院黨支部討論同意后實施。
8、輪崗人員必須個人服從組織，執行輪崗決定，按時辦理交接手續，及時到崗工作。對無正當理由而拒不服從決定者，給予批評教育并按決定辦理輪崗手續；對經批評教育仍不服從決定者，按人事管理辦法或相關規定進行處理。
9、輪崗人員在輪崗前，必須辦理公務交接手續，必要時進行離崗審計。
10、醫院辦公室對輪崗工作進行監督。
RL—7關于加強院內人員調配的規定
為促進醫院人力資源動態調配工作的合理化、規范化、制度化，建立一支高素質、高效能、結構合理、富有活力的衛生人才隊伍，現根據醫院有關文件精神，結合醫院實際，制定本規定。
1、調配原則
�。�1）必須掌握政策，堅持原則，任人唯賢，不得以權謀私。
�。�2）各相關科室必須顧全大局，維護醫院利益，以病人為中心，以滿足醫療崗位需求為原則，遵守醫院人事調配政策及相關規定。
（3）未經醫院同意擅離科室者，從其脫崗、離開科室之日起停發工資及其他待遇。
2、調配審批程序
�。�1）醫院根據工作需要對職工進行院內調配的，須填寫《院內調配審批表》，經調出科室、調入科室、主管部門分別簽署意見后報人力資源部。人力資源部通知相關部門辦理調配事宜。
�。�2）凡按上述程序辦理完調配手續的，必須根據醫院工作需要，服從組織安排，按時到位，否則按曠工處理。
�。�3）未按審批程序辦理完調配手續的職工和部門，不得擅自調崗和使用人員，否則追究相關部門及人員責任。
�。�4）原則上須于調配前5個工作日填寫《院內調配審批表》，否則由此引起的績效分配等問題由科室及本人承擔責任。
RL—8機構設置與管理辦法
1、為規范我院機構的新增、更名、調整、合并或撤銷等管理，制定本辦法。
2、凡需獨立設置的部門、科室，其機構的設置和管理均需按以下程序進行：
�。�1）主管部門根據工作需要提出機構設置新增、更名、調整、合并或撤銷等的申請。
�。�2）分管院領導簽署意見。
（3）人力資源部審核論證。
�。�4）提交院黨支部會議研究。
�。�5）新增的醫療機構需按照審批權限上報。
�。�6）院長簽署意見，人力資源部行文公布。
3、經醫院批準進行的機構設置和調整，經文件公布后，各有關部門須按照公布的名稱和編碼進行規范和更正。
RL—9人力資源緊急替代制度
為保證我院各項工作的正常運行，提高辦事效率，確�；颊呔驮\的連續性，保障醫療安全，特制定本制度。
1、科室負責人根據崗位職責分工，制定適合本科室實際工作需要的崗位人員替代排班明細表，并確保人員通訊暢通。
2、根據崗位責任制，各科室工作人員應按時交接班，原則上不得自行調換班次或找人替班。
3、如因特殊情況確需短時間離開或無法到達工作崗位的應提前半小時匯報科室負責人并報告正在辦理及待辦的工作，科室負責人及時指定人員代行其職責。
4、替代人員接手工作前要充分了解、熟悉并認真履行替代崗位職責，辦理情況應及時與科室負責人及原崗位人員交接清楚。
5、在緊急情況下，科室負責人有權直接調配不在崗的科內任何醫療、護理等專業人員來院參加急救或醫療保障工作。
6、若科室內替代人員不能滿足需要，應由科室負責人向醫務部、護理部等主管部門提出院內人員替代申請，各主管部門有權直接調配相應科室人員完成替代任務。
7、未按本規定進行崗位人員替代，導致工作延誤或造成不良影響的，應追究相應科室負責人的責任；替代人員不履行職責，造成工作失誤的，應追究替代人員的責任。
8、各科室應根據人員緊急替代方案，把人員替代原因、工作完成情況等做好記錄匯總并做出相應評價及整改。
9、醫院各主管部門應依據本制度制定適合本部門的替代方案，并指導、監督相應科室人員緊急替代方案的制定及落實情況。
RL—10醫院職工職業安全管理制度
為保障醫院工作人員的職業安全，有效預防醫院工作人員職業危害的發生，保護勞動者的身體健康，制定本制度。
1、職業危害指醫院工作人員在職業活動中，因職業性有害因素引起的傷害。
2、醫院工作人員包括醫療、護理、醫技、藥劑、行政、后勤等所有工作人員。
3、對職業危害的干預，以貫徹執行《中華人民共和國職業病防治法》等法律法規條款為主進行預防。
4、醫院主管部門及有關科室，應熟知醫院工作場所中可能存在的職業危害因素、危害后果、應當采取的職業防護措施；建立健全各項規章制度，包括具有科室特色和針對性的安全防護制度；嚴格執行操作規程等。
5、對工作場所中可能存在的職業危害因素、危害程度等及時告知職工，讓其知曉工作場所中可能引起職業危害的相關情況。
6、各部門、科室應提供符合防治職業危害的防護設施和個人防護用品。工作人員應增強自身防護意識，養成良好的職業衛生習慣。
7、醫院應有衛生教育培訓，加強工作人員職業安全教育。上崗前對職工進行醫院感染、職業防護、職業安全和操作規范等崗前培訓；并積極安排有關人員參加上級主管部門組織的職業防護及職業安全培訓。
8、醫院為職工提供每年一次的健康體檢，建立健全職工健康檔案，及時發現潛在健康問題，讓職工享受良好的保健服務。
9、當發生職業病危害安全事件時，應立即啟動有關職業防護安全應急預案，及時向相關部門報告，加強信息溝通與傳遞。信息上報內容包括：職業病危害概況；發生時間、部位以及事件現場情況；事件的簡要經過；已經采取的措施等。在做好防護的前提下，按程序開展具體的事件應急處理工作。
10、事件發生后，相關部門應及時調查事件的發生原因和事件性質，估算事件的危害波及范圍和危險程度，查明人員傷害情況，做好事故調查處理工作。
11、對已受職業損害工作人員，應給予積極的合理的治療，可據情調整工作崗位，以促進職工康復。
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