人力資源管理制度【經典】
在學習、工作、生活中，制度起到的作用越來越大，制度是要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。那么什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編幫大家整理的人力資源管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
人力資源管理制度1
人力資源是企業的'核心競爭力，有效的人力資源管理對于提高員工滿意度、激發團隊潛力、降低員工流失率、增強企業創新能力至關重要。通過科學的管理制度，可以確保人力資源部門在組織內部發揮關鍵作用，推動企業發展。
人力資源管理制度2
進入21世紀第二個十年以來，人力資源開發已經成為世界各國促進社會經濟發展的重要戰略。人力資源管理對經濟的發展日顯其重要作用。企業對人力資源管理越來越重視。人力資源管理的戰略地位不斷提升，管理重心逐步下移。
21世紀企業的競爭就是人才的競爭，企業擁有優秀的人才是企業持續發展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業的系統管理中具有十分重要的地位。一家企業要做大，做強，并且基業長青，人力資源的管理就顯得相當明顯和重要。一家優秀的企業，必須具有自身獨特的組織結構，良好的新型的組織結構模式和組織理論，可以充分地體現以下基本原則：任務與目標原則，專業分工與協作原則，有效管理幅度原則，集權與分權相集合原則，和便于領導原則等。
在市場競爭激烈的環境中，企業只有不斷地開發新產品，引進新技術，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業、不同的生產技術條件，對人力資源的數量、質量、結構等方面的要求是不一樣的。新產品、新技術的開發和運用造成企業機器設備與人員配置比例的變化，這就需要企業對其所有的人力資源進行不斷的調整。在企業的人力資源管理活動中，如確定各種崗位的人員數量、人員的配置等工作，不通過人員規劃是很難達到的。人員規劃是企業具體的人力資源管理工作的.依據，它為企業組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準確的信息和依據，使企業人力資源管理工作更加有序、科學、準確和客觀。人員規劃作為企業的戰略性決策，是企業制定各種人事決策的依據和基礎。企業通過人員規劃可以將人員招聘計劃、員工培訓開發計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯系在一起。
人員規劃還可以控制企業的人員結構，從而避免企業發展過程中因人為資源浪費而造成人工成本過高，也可以保證企業利用結構科學合理的、穩定的員工隊伍去實現企業的生產經營目標。
現在，以人為本的管理思想在企業管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業在管理中，既要注重生產經營效益，又要兼顧員工個人的利益、員工的發展。在人員規劃的前提下，員工對自己在企業中的努力方向和發展方向是明確的，于是在工作中表現出較強的積極性和創造性。從而使組織目標與個人發展目標相一致。
企業所處的行業特征在很大程度上決定著企業的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業在確定發展戰略目標時，就要制定相應的措施來保證企業發展目標的實現。比如企業生產規模的擴大、產品結構的調整或升級、采用新生產工藝等，會造成企業人力資源結構的調整。因此，在制定企業人員規劃時要著重考慮企業的發展戰略，以保證企業人力資源符合企業戰略目標的要求。
企業文化對企業的發展有著重要的影響，好的、適合的企業文化，能加強企業的凝聚力，增強員工的進取精神，穩定企業的員工隊伍，企業面臨的人力資源方面的不確定因素就會少一些，有得于人員規劃的制定。
企業人力資源管理系統既包括企業擁有的人力資源的數量、質量和結構等特征，也包括人力資源戰略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業生涯規劃等功能模塊，這些都對人員規劃有著重要的影響。新形勢下，用工難，招工難，對招聘工作提出了新的概念，新的挑戰。企業要生存，產品要有利潤，而用工成本又不斷大幅提升，利潤空間受到打壓，于是生產效益必須全面提高，這樣，績效管理就顯得迫在眉睫。
員工，作為企業人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎上，還要考慮人工成本是否合理，無疑，合理科學的薪酬管理是必不可少的。
隨著國家經濟的快速發展，加入WTO后各國對我國的人權干涉，也為了更好地使企業管理與國際接軌，適應新的經濟發展潮流，國家對于勞動安全衛生管理，達到了相當突出的重視。隨著國家逐漸規范用工，勞動合同的訂立，勞動糾紛的產生，等等一系列問題隨之產生，把新的勞動關系管理成為常態。
搞好企業的人力資源管理，已不是以前簡單的人事管理，而是賦予了新的內涵、新的歷史使命，責任重大，光榮而又艱巨。
一般來說，企業人力資源管理由經理（總監）和助理配合進行。企業人力資源經理（總監）的職責與要求：負責公司內部員工的調動、提升、離職等審批工作，進行業績考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司年度培訓計劃并監督執行，建立公司的企業文化。
企業人力資源管理助理的職責與要求：為人力資源部總監的個人助理，協助總監管理部門日常業務，協助總監制定部門預算，并監督預算的執行情況，協助總監通過各種渠道招聘生產員工和中、高級管理人才，管理總監辦公室，以及協助總監對員工進行再教育和再培訓。
時代的發展，企業在用人方面也必須順應時代，企業家并不是“資本家”，員工不是“長工”，老板一個是搭建舞臺的人，員工就是一名舞者，他們扮演著不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。
人力資源管理制度3
為規范公司人力資源管理工作，夯實企業發展的人才基礎；對人力資源進行有效管理，確保管理體系的有效運行和持續改進，特制定本程序。本程序適用于南京xxx有限公司（以下簡稱“公司”）的人力資源管理；公司下設分支機構可在不違背本程序主體原則的基礎上，結合實際情況制定具體實施細則。
3.1 綜合管理部是公司整體人力資源管理的負責部門。
3.2各職能部門是本部門人力資源管理的主體責任部門。
4.1.1 綜合管理部牽頭負責根據公司中長期發展戰略規劃和年度生產經營計劃，組織制定相應的人力資源規劃和年度具體工作計劃，包括公司組織機構設置、分析與調整，人力資源供給與需求分析及年度配置計劃，各崗位《工作標準》和人力資源相關管理制度的編制、審核、修訂和匯總，人力資源管理費用預算的編制與執行等，各部門配合；規劃和計劃報分管領導審核、總經理批準后，組織實施并負責相應的過程管控、效果評估和規劃調整工作。
1）《工作標準》即崗位說明書，內容必須包含但不限于：范圍、崗位基本資格要求、職責、權限、崗位工作要求和檢查考核、記錄、附錄。原則上每兩年進行一次《工作標準》修訂，結合公司發展實際，各部門應在組織架構調整當月完成部門職責和工作標準修訂，綜合管理部督促、審核。
2） 崗位基本資格要求：包括職業道德要求、文化專業要求、辦公軟件要求、培訓方向、知識技能（職業資格）要求、工作經驗要求、個人素質要求和身體健康要求等。其中：辦公軟件要求必須包括必要的本崗位應知應會的軟件。知識技能（職業資格）要求必須包括必要的能力要求：項目軟件、溝通能力、社交能力等。
3） 職責應清晰表述崗位職責。
4） 崗位工作要求和檢查考核應包括詳細的工作內容，考核內容及考核依據并明確考核時間。
5） 附錄應包括但不限于直接上級、直接下級、周邊關系、職業發展、起草單位、主要起草人和標準批準部門等。
4.2.1 公司按照公開招聘、平等競爭、擇優錄取的原則組織進行人力資源的招聘和配置工作。
4.2.2 渠道開發與適用：綜合管理部負責招聘渠道開發，招聘渠道分為獵尋招聘、媒體招聘、校園招聘、現場招聘會和內部員工薦舉等。獵尋招聘原則上適用于關鍵的管理和技術崗位或招聘難度大、周期短的崗位；校園招聘原則上適用于儲備性崗位招聘；其他崗位適用現場招聘會、網絡和報刊等媒體招聘和內部員工薦舉等渠道。招聘渠道的適用各用人需求部門有權提出建議，綜合管理部根據本程序規定及各崗位招聘 具體實施情況確定和調整。
4.2.3 需求提報與審批：人力資源需求包括數量需求和任職要求兩方面，數量需求確認的主要依據是公司的定崗定編方案，該方案由綜合管理部組織各部門根據人力資源規劃年度人均勞動生產率和萬元銷售額人工占比考核指標并結合公司業務開展的實際需要制定。任職要求確認的主要依據是公司各崗位《工作標準》。
4.2.3.1 年度人力資源需求計劃：各部門在每年末根據上述4.2.2和4.2.3兩方面要求 確認本部門下一年度的人力資源需求，填寫《年度人力資源需求計劃》，綜合管理部審核匯總后報公司經理辦公會審議、總經理批準，并負責向各部門反饋最終審批結果并以此作為下一年度招聘實施的主要依據。
4.2.3.2 年度人力資源需求計劃外需求：如正常離職補充、人員調動及崗位調動，由需求部門負責規范填寫《人力資源需求申請表》，經需求部門領導審核后報綜合管理部備案執行。如因年度計劃外新增任務或工作不均衡等因素造成的新增編制、新增崗位需求，需求部門應在動因發生第一時間向綜合管理部通報信息，同時規范填寫《人力資源需求申請表》并附相應的專項報告詳細說明人員現狀、需求原因及所能產生的效益分析等（是臨時性需求的還應寫明人員使用的周期），經各需求部門領導審核、綜合管理部領導核證、總經理批準后，由綜合管理部備案執行。
4.2.4.1 信息發布：綜合管理部負責選擇合適渠道發布招聘信息。對招聘崗位名稱、崗位資格要求、崗位職責描述等關鍵信息，在各部門提報的基礎上，綜合管理部有權在發布前根據各崗位《工作標準》及招聘實際需要等進行修正。
1） 綜合管理部負責根據招聘崗位的任職要求對收到的簡歷進行初選，并將基本符合要求的的簡歷轉交用人部門審核。
2）用人部門負責確定面試人員名單，并建議面試時間、地點、考察方式及考官構成等。
1） 綜合管理部負責向通過審核的應聘者發出面試邀約，確認面試時間、地點及所屬攜帶的資料；負責組織應聘者填寫《求職登記表》進行性格和職業傾向測試（如需）、專業知識和技能筆試（如需），對應聘者儀表形象、談吐舉止、家庭婚育、思維應變及學歷和既往工作經歷真實性等進行考察并解答應聘者與公司制度、保障相關的疑問。
2）用人部門負責專業知識及技能筆試試題的出具及批閱，并負責對應聘者專業知識和技能等進行面試考察并解答應聘者與崗位工作內容相關的疑問。如有必要，可安排復試，邀請外部專家進行專業面試，全面考察應聘人員的業務水平。
3）面試結束后，全體面試官合議給出是否錄用的結論。
1） 對于擬錄用者，綜合管理部負責初擬薪酬方案，與用人部門領導確認后，再與擬錄用者溝通。如有異議，協商調整；如無異議，綜合管理部視情況選擇自行開展或第三方開展背景調查（如需）。
2） 背景調查的具體內容包括但不限于：個人基本信息如戶籍信息、學歷、專業、畢業學校等；工作履歷如公司名稱、工作時間、職位名稱、工作內容、離職原因、勞動爭議、工作表現等；其他信息（第三方調查）如犯罪記錄、吸毒記錄、金融違規記錄、非法組織記錄等。
4.2.5.1 綜合管理部負責將擬錄用者的簡歷、面試小結、背景調查等資料整理匯總后，報用人部門領導、公司分管領導審核后，提交總經理審批，并將審批的結果反饋給用人部門。
4.2.5.2 對于通過審批的擬錄用者，綜合管理部負責向其發放《入職邀請函》，跟進到崗時間，協同用人部門做好入職前準備工作。
4.2.6 入職辦理：包括材料接收與確認、簽署勞動合同、簽署相關協議、錄入考勤系統、發放工作服等工作，入職手續辦理完畢后，將新員工轉交用人部門。其中：
4.2.6.1《入職邀請函》上所載各項資料原則上應在入職時交齊，綜合管理部負責審核，資料不齊或有不合格的不予辦理入職手續。特殊情況下，有個別資料不齊或不合格的，綜合管理部可酌情先予辦理入職手續，新員工應在辦理入職后五個工作日內補齊或補正，否則視為不符合錄用程序，予終止試用并解聘。
4.2.6.2 員工入職時提供的各項基本材料有變化的，應在十個工作日及時報備綜合管理部并提供更新的材料。
4.2.7 其他相關要求：員工內部調崗，調入調出部門應達成一致并報總經理批準、綜合管理部備案，由綜合管理部以書面形式通知員工本人并征得其簽字確認同意調崗《調崗通知書》。調入部門應根據新崗位要求制定培訓計劃、發布《調崗培訓通知》并組織實施，綜合管理部負責對培訓內容適宜性進行審核、培訓過程規范性進行監控、考核結果客觀性進行驗證，考核合格的方可上崗。
4.4.1 管理原則：通過構建有效運行的績效管理體系規范對員工的績效評價和獎懲激勵，為解聘、晉升、薪資調整和培訓開發等決策提供重要依據，促使員工個人績效與公司整體績效共同提高，員工個人職業發展與公司戰略目標實現的和諧共贏。績效管理遵循逐級考核、客觀公正、一致性和連續性、定量和定性結合、及時溝通反饋等原則。
4.4.2.1實行月度業績考核和年度綜合評價相結合的考核方式。月度業績考核重點：崗位關鍵績效指標及工作態度指標。年終綜合評價重點：業績、態度、能力等。
4.4.2.2 考核年度是指自然年度，即公歷年度的1月1日至12月31日；考核的月度是指公司設定的月度考勤和薪資核發周期，即公歷每月的1日至30（或31）日。
4.4.3.1.1 由綜合管理部指導各部門根據本部門的年度KPI績效考核指標、各相應崗位的任職條件和職責要求，分解制定清晰量化的員工月度考核指標，并根據各考核指標重要程度賦予一定分值（分值總和為 100 分），填寫《崗位績效評估表》。根據不同時期的部門工作重心和管理需要，績效考核指標要求應及時進行相應的調整。
4.4.3.1.2 由各部門負責本部門員工的月度考核工作。在每個考勤周期結束后 2 個工作日內（如遇節假日順延），各部門組織本部門員工填寫《崗位績效評估表》 “工作表現”和“自評分”欄（100 分制），部門領導確認“工作表現”欄并填寫“領導評分”欄（100 分制），經員工本人、部門領導共同簽字確認后交綜合管理部備案。其中：
1） 考核等級分為優秀、良好、中等、合格、不合格五個等級，得分≥95的為優秀、85≤得分＜95 的為良好、75≤得分＜85 的為中等、60≤得分＜75 的為合格、得分＜60 的為不合格。
2） 員工自評分占最終得分的20%，領導評分占最終得分的80%；試用期員工最終得分在此基礎上再折半計算。即：
a） 正式員工最終得分=自評分*20%+領導評分*80%。
b） 試用期員工最終得分=（自評分*20%+領導評分*80%）*50%。
3） 員工最終得分與當月獎金直接掛鉤，即：月績效獎金=月基本工資*績效系數*最終得分*100%。其中：月度考核等級為不合格的取消當月獎金，試用期員工另考慮解聘。
4） 一個考核周期內，員工遇有病事假等情況者，應當依據請假天數，扣減相應績效獎金。
4.4.3.2.1 由綜合管理部組織擬定年度考核方案并督導各部門實施。其中：公司臨時聘用的實習學生、入職不滿3個月的試用期員工一般不參加年度考核。
4.4.3.2.2 考核等級分為優秀、良好、合格、不合格，按綜合得分由高到低順序排列對等，其中：優秀等級所占比例應≤10%，被評為優秀的員工，部門應提供有事實依據的考核材料，報綜合管理部備案；其余等級不設比重，綜合得分低于60分的考核等級為不合格。考核結果報經理辦公會合議、總經理批準后執行。
4.4.3.2.3 員工年度考核結果與當年年終獎勵直接掛鉤，考核結果為優秀的建議年終獎為月基本工資*2、良好的為月基本工資*1.5、合格的為月基本工資*1、不合格的無年終獎，具體標準由經理辦公會根據公司當年營業狀況合議決定。其中：
1）員工在考核期內月基本工資有變化的，取其相應月基本工資實際執行月的加權平均數，即：年終獎月基本工資基數=（月基本工資1*對應執行月數+月基本工資2*對應執行月數+……）/實際工作月數。
2） 員工在考核期內入職工作不滿一個完整自然年度的，實發年終獎應按實際的工作月數折算，即：實發年終獎=（考核方案規定應發年終獎/12）* 實際工作月數。
3） 對于不參加年終考核的員工、考核期內有突出業績表現的，經部門領導提議、經理辦公會合議批準，可在年終獎外予一定數額的特殊嘉獎，隨年終獎一同發放。
1）試用期滿前至少提前兩周，綜合管理部負責向新員工和所在部門發放《試用期工作小結》、《試用人員綜合評價表》，員工應對試用期工作情況進行總結，用人部門應對員工試用期的各項表現進行評價并提出是否轉正及轉正定崗定薪意見（試用不合格的另提供佐證材料），綜合管理部對是否轉正及定薪給出專業評價意見，并報總經理批準后辦理轉正或延期或解除勞動合同手續。
2）試用期滿前至少提前一周，綜合管理部會同用人部門將考核評價結果、決定是否轉正等信息向員工本人反饋。其中：
b）評價結果為不合格但有改進空間而需留用觀察的，與員工簽訂試用期延長協議，但已執行的試用期和擬延長的試用期合計不能超過法定標準。
c）評價結果為不合格且無改進空間的，視情況出具書面的不合格通知告知員工考核不合格的原因和事實，并及時與其辦理勞動關系解除手續。
4.4.3.3.2對于試用期內表現優異的員工，經用人部門提議、員工本人申請并按上述流程辦理審批手續后，可予提前轉正，但提前量不得超過合同約定試用期的.50%。
4.4.3.3.3對于試用期表現優異的員工，用人部門可在《試用期人員考核評價表》中給出薪酬調整建議，經批準后執行，調整幅度原則上不得超10%。因員工的入職周期不定，員工轉正當月的薪資，以批準轉正的日期為準分別結算：在批準轉正日之前的實際工作天數執行試用期薪酬標準，在批準轉正日及之后的實際工作天數執行轉正后的薪酬標準。
4.4.3.4.1 每年一月份，綜合管理部負責向各用人部門提供其全年合同到期的在職員工清單。 4.4.3.4.2 在員工勞動合同期屆滿前兩個月，綜合管理部負責向合同即將到期的員工和所在部門發放《勞動合同期工作小結》、《勞動合同期考核評價表》，員工應對合同期工作情況進行總結并提出是否續簽下一期合同的意向，用人部門應對員工勞動合同期的各項表現進行評價并對是否與員工續簽下一期合同給出明確意見，綜合管理部據此對合同是否續簽給出專業評價意見并報總經理批準后辦理與員工合同的續簽或終止手續。
4.4.3.4.3 合同期滿前至少提前一個月，綜合管理部會同用人部門將考核評價結果、決定是否續聘等信息向員工本人反饋。其中：
2）員工提出不續簽合同且公司同意的，應對員工是否存在競業限制、服務協議等進行核查，并根據競業限制協議或服務協議相關規定辦理后續工作。
3）公司提出不續簽合同的，需要支付經濟補償金的，應對經濟補償金進行測算。
4.4.4.1 反饋：考核結束后，考核者應將考核結果及時反饋給被考核者。對于未達績效目標的內容，應共同分析原因，尋找相應的改善措施，并制定績效改進計劃。考核者與被考核者均應對考核結果保密，不得泄露予第三方。
4.4.4.2 應用：為員工月度績效獎金、年終獎核發提供依據，為員工的薪資調整、職位調整、培訓開發及試用轉正、合同續簽等管理決策提供事實依據。
4.5.1管理原則：通過建立和完善薪酬福利制度，為公司吸引和留住優秀人才、增強公司的核心競爭力從而為實現公司戰略目標提供有效支撐。薪酬福利管理遵循競爭性、待遇與貢獻越來越接近、公司效益與整體薪酬水平掛鉤和個人業績與個人薪酬待遇掛鉤的原則。
4.5.2薪酬構成：員工的薪酬與其任職崗位、個人能力和績效考核掛鉤，主要由月基本工資、月績效獎金、年終獎勵和職務績效工資構成（執行協議年薪制員工不受此限，按員工與公司簽訂的薪酬協議執行）。其中：
1）月基本工資：是指員工在月度全勤并完成規定工作任務情況下，所獲取的相對固定的報酬。入職時按4.2.4.4規定的流程確定，試用期按80-90%發放，在勞動合同中約定；試用轉正時按4.4.3.3.3規定的流程調整（如有）；轉正后如需調整，由所在部門出具書面報告，經綜合管理部審核、總經理批準后執行。
2）月績效獎金：是指公司根據員工月績效考核結果給付的工資，遵循嚴格考核、獎懲明晰、多勞多得的原則。滿額月績效獎金=月基本工資*績效系數，績效系數根據崗位確定，入職時按4.2.4.4規定的流程確定，入職后按4.4.3.1.2規定的流程考核發放。
3）年終獎勵：是指根據員工年度綜合績效考核結果給付的待遇，按4.4.3.2規定的流程考核發放。每個自然年度（1月1日-12月31日）為一個考核周期，員工在公司工作滿三個月及以上且在公司發放年終獎之日仍在職的，方具備享受年終獎的資格，且：
a）在一個考核周期內，員工除工傷及法定產假外缺勤合計數達到兩個月（含）以上或待崗、停職時間累計達到兩個月（含）以上的，不享受年終獎勵。
b）在一個考核周期內，員工實際出勤（含調休假及帶薪年休假、婚假、喪假、陪產假及非連續一次性休完的哺乳假，不含其它休假）不滿整年的，年終獎勵根據實際出勤時間按比例折算，折算方法見4.4.3.2.3。
4）職務績效工資：是指在正常薪酬之外根據各崗位不同要求制定標準并考核發放的階段性、激勵性薪酬，當前包括：
a）崗位津貼：因在本職工作外承擔了其他的工作職責或一定的管理職責或公司對于本崗位有特殊要求等而設立的激勵性薪酬，如：管理津貼、化妝補貼等。由所在部門制定發放標準，報綜合管理部審核、總經理批準后，納入月度考核指標，按4.4.3.1規定的流程考核發放。
b）專項獎勵：因公司發展戰略或解決某一管理、業務癥結問題等需要而設立專項薪酬，如：業務提成等。由公司制定專項方案明確適用對象、周期、目標、考核標準、發放程序等，以結果為導向階段性考核發放并適用終結。
1）病假：員工因病申請病假期間，其病假工資按以下標準結算。
注：a)上述病假時間的計算均含休假期間的公休日、法定節假日，對應病假時間是指單次連續休假時間或一個月度考勤周期內累計休假時間，二者計算比較取從嚴標準；非整日休假按一個考勤周期內合計的小時數/8（常白班制）或12（輪班倒班制），折算為日計算。
b）月基本工資和績效獎金、崗位津貼的計發按日計算，即：病假期間工資=月滿額基本工資（績效獎金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當月應出勤天數（輪班倒班制）*病假天數*計發比例。病假時間在兩個月及以內的，年終獎勵按4.5.2-3）-b）規定的流程扣發。
c）員工病假超過一個月（含）時，如病假工資低于本地區最低工資的80%時，按最低工資標準的80%計發病期工資。
2）事假：按日扣除月基本工資、績效獎金及崗位津貼，即：事假扣款=月滿額基本工資（績效獎金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當月應出勤天數（輪班倒班制）*事假天數。非整日休假參照4.5.3.1-1）-a）的規定折算為日計算。其中：一個月度考勤周期內累計事假超過5天（含）者，扣發當月全部績效獎金及崗位津貼；試用期員工并相應延長試用期。
3）曠工：按日標準三倍扣除月基本工資、一倍扣除績效獎金及崗位津貼，即：曠工扣款=月滿額基本工資（或績效獎金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當月應出勤天數（輪班倒班制）*3（或1）*曠工天數。其中：一個月度考勤周期內累計曠工超過3天者，扣發當月全部績效獎金及崗位津貼。
4）婚假、喪假、產檢假、護理假、哺乳假：為帶薪假，休假期間的月基本工資、績效獎金及崗位津貼原則上照發。但：
a）一個月考勤周期內上述類型休假累計超過5天者，當月績效獎金及崗位津貼應酌情扣減。
b）如經公司批準，員工將哺乳假集中在一起連續一次性休完的，休假期間僅予發放月基本工資，且年終獎相應折減。
5）工傷假：員工因工受傷休假期間薪資計發按政府有關工傷管理規定執行。
6）產假：員工休產假期間的工資待遇按政府有關生育保險的規定執行，年終獎相應折減。公司按規定為員工交納生育保險，根據生育保險相關規定，女員工休產假期間公司停發工資，改為領取生育津貼。由于生育津貼發放的滯后性，為避免員工休產假期間無工資收入而導致社保、公積金斷檔，其中個人部分暫由公司墊付代繳，待生育保險基金將生育津貼支付到公司后進行結算（即：生育津貼扣除公司墊付代繳的員工個人部分社保、公積金后的余額支付給員工）。對于員工因個人原因造成無法領取生育津貼的，相應生育津貼由員工個人承擔。
4.5.3.2 加班工資：員工加班原則上安排調休，不能調休者結算加班工資。員工加班以日及小時計，每日或小時加班費的計算基準為員工的月基本工資，具體計算公式如下：
注：1）加班費標準以元為單位，四舍五入保留2位小數。
1）公司按規定為正式員工辦理社會統籌保險（包括養老保險、失業保險、工傷保險、 生育保險、醫療保險）；為本地戶籍內退返聘人員單獨辦理工傷保險；為實習學生購買商業保險。
2）對于新入職正式員工，其社會保險繳費基數為法定下限，以后各年度與其他正式員工一致于次年7月按本地區的相關規定結合公司經營情況調基，以上所有的基數如低于本地區政府規定的最低標準的，按政府規定的最低標準執行。所有正式員工社會保險繳費比例按南京市的相關規定規范執行。
2）對于新繳納正式員工，其公積金繳費基數為法定下限，以后各年度與其他正式員工一致于次年7月按本地區的相關規定結合公司經營情況調基，以上所有的基數如低于本地區政府規定的最低標準的，按政府規定的最低標準執行。所有正式員工公積金繳費比例在本地區政府規定的范圍內由公司統一確定。
4.5.4.3通訊費報銷：對于銷售崗位和高層管理崗位，在200元/人/月的限額標準內憑相關的正規發票報銷。
4.5.4.4其他專項或臨時津貼、補貼福利政策：由綜合管理部根據公司經營發展狀況適時完善并提出方案，報總經理批準后另文補充規定執行。
1）月基本工資、績效獎金及崗位津貼：計算期間為當月1日至30（或31）日，發放日原則上為次月的10日；若遇發放日為節假日時，則應提早一天發放；若遇不可抗力事件不得不延緩支付時，應至少提前一個工作日通知員工并明確發放日期。其中，對于新入職、離職或解雇、停職或復職等情形下的員工按日計算，即：應發金額=滿額標準÷21.75（常白班制）或當月應出勤天數（輪班倒班制）*實際出勤天數，試用期員工的月績效獎金及崗位津貼在上述基礎上再折半核發，正式員工當月實際出勤比例低于80%（實際出勤天數/應出勤天數*100%）的不參與當月績效評估、當月績效獎金及崗位津貼為0。
2）年終獎勵：計算期間為當年1月1日至12月31日，發放日在年終考核結束后由公司另確定。具體核發按4.5.2-3）的規定執行，為幫助員工合理降低個人所得稅，由綜合管理部進行測算后另行通知員工具體發放方案。
a）常白班制員工在入職的次月參繳，如上月入職時間在15日之前的，則在次月參繳時補繳上月社保；如入職時間在15之后的，不予補繳。
b）常白班制員工如離職當月出勤比例高于50%（含），次月停繳；低于50%的，當月停繳。
c）輪班倒班制員工由所在部門參照上述a）和b）的原則提出參、停意見，綜合管理部執行。
4）應在薪酬支付中直接扣減的包括：個人所得稅，各種社會保險、公積金個人承擔部分，國家規定的其他個人繳納事項，考勤休假扣款（按相關制度執行），既往薪酬核算差錯部分，違反公司規定的罰款，公司與員工協商確定的其他事項。
4.5.5.2為保證月度薪資及時發放，各部門應全力協助綜合管理部于每月5日前（如遇節假日應提前或組織加班）完成本部門員工上月考勤周期內工資基礎數據統計及相應電子文檔制作、書面文件審批，具體包括：員工月度崗位績效評估；月度出勤情況統計匯總，全體員工月度考勤表的簽字確認；員工新參繳社保、公積金相關材料的及時提交，隨工資發放津貼、補貼申請、審批、統計，工資卡及時開戶并賬號提供；涉及轉正及薪資調整申請及審批手續。
4.5.5.3工資質疑：公司通過發放電子通知條方式向員工提供薪酬清單，對工資的計算、發放和代扣款有疑問的員工可在收到相應薪酬清單的10個工作日內向綜合管理部提出質疑，如超過10日視為認可。
4.5.5.4工資保密：公司實行薪酬保密制度，個人工資信息應妥善保管，不得相互交流和泄露，違例者公司將追究相關責任并給予相應處分。
4.6.1 管理原則：公司致力于構建和諧勞資關系，實現企業和員工的共贏。
4.6.2 勞動合同管理：按《勞動合同法》及相關法律法規執行。
1）勞動合同的內容主要包括：合同期限、試用期、工作內容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件、職業危害防護及勞動合同附件約定的其他條款等。其中：勞動合同附件主要是指對于有保密、競業限制、培訓服務期等要求的崗位及員工，公司與之補充訂立的相應協議。
2）勞動合同原則上應在員工入職當日完成簽訂，且應由員工本人當面簽署，杜絕他人代簽。勞動合同書中所有需要填寫的約定內容必須填寫，對于雙方沒有約定，無內容需要填寫的空白處，應用斜線予以封閉，不得留有空白。原則上合同到期時間定為每月的薪資結算日（即：每月30或31日），以便于各項離職手續的辦理和工資發放。
3）簽訂合同時，應確保員工沒有與其他任何單位存在勞動合同關系（內退返聘人員除外）。 對于員工隱瞞自身真實情況，提供虛假信息（如履歷、學歷等），以騙取公司與其簽訂勞動合同的，所簽勞動合同無效。
4）公司與員工簽訂的勞動合同一式兩份，一份由綜合管理部發放給員工本人，并辦理簽收手續；一份公司留存，由綜合管理部負責歸檔至公司員工檔案中。對于保密協議、培訓服務協議、競業限制協議等勞動合同附件及勞動合同變更文本等勞動合同的補充材料，應隨勞動合同主體一并保管或作相應處理。
5）綜合管理部負責建立臺賬對員工的勞動合同、保密協議、培訓服務協議、競業限制協議等信息及資料進行維護和管理。
1）與常白班制新員工所簽首期勞動合同原則上應為二年以上、五年及以下的固定期限勞動合同，其試用期在合同中約定為二或六個月；與輪班倒班制新員工所簽首期勞動合同原則上應為一年以上、三年及以下的固定期限勞動合同，其試用期在合同中約定為二個月。其中：表現優良者可申請提前轉正，但提前量不得超過合同約定試用期的50%。
2）學生在畢業前到公司實習的，如畢業后被公司錄用而轉簽正式勞動合同，其實習期可沖抵試用期，如實習期超過六個月的可不約定試用期。
3）其他對勞動合同期和試用期有特殊要求的，由所在部門報綜合管理部審核、總經理批準后，在法律規定的范圍內、在勞動合同中進行特殊約定。
4.6.2.3 勞動合同續簽：按4.4.3.4規定的流程考核執行，其中：
1）與常白班制老員工續簽的第二期勞動合同原則上應為五年期固定期限勞動合同，與輪班倒班制老員工續簽的第二期勞動合同原則上應為三年以上、五年及以下固定期限勞動合同；但首期及其后各期續簽的固定期限勞動合同的期限合計不得超過十年，否則除員工書面提出要求訂立固定期限勞動合同或其有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第1、2項規定的情形外，原則上應續簽無固定期限勞動合同。
2）續簽勞動合同應無試用期。其他對勞動合同續簽期限有特殊要求的，由所在部門報綜合管理部審核、總經理批準后，在法律規定的范圍內、在續簽的勞動合同中進行特殊約定。
4.6.2.4 勞動合同變更：因工作需要，在勞動合同履行期間，涉及勞動合同約定內容發生變化而需要進行變更的，綜合管理部應以書面形式通知員工本人，經與員工協商一致，簽訂相應的書面變更文本，載明變更內容及日期，由法定代表人(或授權人）與員工雙方簽字蓋章后，作為雙方勞動合同的補充材料。
4.6.2.5.1依據《勞動合同法》第四十四條的相關規定，員工達到法定的退休年齡而開始依法享受基本養老保險待遇，死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤；公司決定提前解散，被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉或撤銷；勞動合同期滿員工或公司決定不續簽等情形下，勞動合同終止。依據《勞動合同法》第三十六條至四十一條的相關規定，員工書面提出辭職、違紀或被依法追究刑事責任，公司與員工協商一致等情形下，可解除勞動合同。其中：
1）員工達到法定退休年齡的，由綜合管理部協助員工到上級勞動行政部門辦理退休手續。綜合管理部還應提前兩個月通知到員工本人及所在部門，填寫《員工退休流程表》，公司確有需要且員工本人也同意的，經所在部門申請、綜合管理部審核、總經理批準，可予返聘，綜合管理部安排另簽返聘協議，但累計最長返聘期限不得超過五年，以保證員工安享晚年；不返聘的，員工辦理各項離職手續。
2）勞動合同期滿，員工決定不續簽的，應在《勞動合同期工作小結》上書面說明并簽字后提前一個月遞交到所在部門，經部門領導審批，綜合管理部核準后，員工辦理各項離職手續；用人部門決定不續簽的，所在部門至少提前一個半月將《勞動合同期考核評價表》及不續簽的書面說明交綜合管理部，綜合管理部審核并報總經理批準后，書面通知員工公司不續簽的決定，員工辦理各項離職手續。
3）員工因個人原因要求提前解除勞動合同的，應提前一個月（試用期員工提前三天）書面遞交《辭職申請表》至所在部門的領導，《辭職申請表》必須有本人的親筆簽名，否則視為無效。用人部門收到員工《辭職申請表》后，部門領導應對其做出是否同意離職的審批，必要時應與總經理溝通，應在兩個工作日內將《辭職申請表》交綜合管理部，綜合管理部負責對相應員工是否有保密和競業協議、培訓服務期協議等進行核查，并填寫《離職審批表》交用人部門進行離職審批（普通員工由部門領導最終審批；主管及以上員工，須經總經理最終審批），審批結束后員工辦理各項離職手續。
4）公司經研究決定依據《勞動合同法》第四十一條之規定與員工提前解除勞動合同的，應出具解除勞動合同的決定文件并提前一個月書面通知員工本人。用人部門提出具體的原因和事由，在事實、依據條件充分情況下，普通員工經部門領導審批、主管及以上員工經總經理審批，經公司和員工協商一致并簽訂相應解除合同協議后，可提前解除勞動合同。
5）因違反公司制度而被解除勞動合同的員工，由所在部門填寫《違紀解除合同員工審批表》，出具員工違紀的事實依據，經綜合管理部審核、總經理批準后，可解除勞動合同。其中：員工違紀的主要情形如下：
c）泄漏公司機密，或假借、盜用公司名義進行個人技術或經貿活動。
d）玩忽職守、嚴重失職，情節、影響惡劣或給公司造成了較大損失。
e）假冒、仿效公司主管領導簽字，盜用公司印信或涂改公司重要文件。
f）擅自與其他單位建立勞動關系，對完成公司安排的工作任務造成嚴重影響或經公司提出仍拒不改正。
g）消極怠工、造謠生事、妨害正常的工作和營業秩序；無故損毀公司財物，或因違反技術操作、安全管理規程，造成設備損壞或公司較大損失。
h）非法聚眾罷工；在工作場所聚賭、酗酒或斗毆；不服從部門領導或主管正常工作安排；連續曠工3日或全年累計曠工7日（含）以上；年終考核不合格，經留用考察仍不合格。
6）員工被依法追究刑事責任的，勞動合同自然解除。由綜合管理部會同用人部門負責辦理相關合同解除報批、離職手續。
4.6.2.5.2勞動合同終止或解除審批手續履行完后，用人部門應及時安排人員與將離職員工 進行工作交接；綜合管理部在經批準的離職日前一個工作日，向將離職員工發放《員工離職循環單》。員工離職前必須按循環單所示辦結離職交接手續，未辦結離職循環單或未經批準擅自離崗的視為曠工，公司將按曠工相關規定予以處理。 離職交接手續主要包括但不限于：
3）完成領用和借用的工作證、工作服、計算機、辦公用品、工具工裝、圖書資料等的歸還。
4.6.2.5.3員工辦完離職交接手續后，憑《員工離職循環單》到綜合管理部辦理薪資結算確認、領取離職證明等文件，各部門應全力協助綜合管理部于員工離職當日完成其當月考勤等數據的統計確認工作以便正確結算離職薪資。離職薪資經離職員工確認，原則上在當月隨其他員工的薪資一并核發；如員工離職時當月的薪資已核發的，則延至次月隨其他員工薪資一并核發。綜合管理部負責及時辦理離職員工檔案、社保、公積金關系轉移手續。
4.6.2.5.4綜合管理部牽頭負責員工離職原因調查和關鍵員工離職率的統計，每半年對關鍵 崗位人員流失風險進行一次評估并出具報告。公司及各部門應盡力挽留人才，避免人力資源流失，對于主管及以上員工的離職，綜合管理部和用人部門領導、總經理，應與提出離職的員工深入交流溝通，了解離職原因（包括本人、主管、管理層），并形成書面報告。
4.6.3.1管理原則：促使員工嚴格執行公司各項規章制度、認真履行崗位職責，維護正常工作秩序；同時調動員工的積極性、主動性和創造性，引導員工鉆研業務、提升管理、勇擔重擔，與公司共同發展。其中：對員工進行崗位責任追究的，按照“有崗就有責、上崗須負責、失職要問責”的總體要求，遵循制度面前人人平等、實事求是、客觀公正、責任與權利對等、過錯與責任適應、懲前毖后誰主管誰負責的原則；在追究過程中應堅持“四不放過”，即責任原因未查明不放過、整改措施未落實不放過、責任人未處理不放過、有關人員未受到教育不放過。
4.6.3.2員工除應認真了解并嚴格遵守公司發布的各項規章制度、管理規定、崗位職責和工作規范等外，還應遵守基本職業道德和行為準則等，其要點包括：
1）認同企業文化，熱愛本職工作，積極學習、提高素養，為公司的發展而努力。
2）掌握基本的安全、環境、職業健康知識，遵守崗位操作規程、提升安全作業和自我防護意識、杜絕工傷事故和職業疾病；抵制環境污染行為，做好風險源控制和工作場所日常5S（整理、整頓、清掃、清潔、素養）管理工作，保持身心健康，培養良好工作習慣。
3）服從上級合理工作安排和管理要求，與同事團結合作。與客戶或同事等相處應誠實守信、禮貌謙和，彼此尊重人格，不得惡意欺瞞或辱罵誹謗或恐嚇威脅，更不得相互爭吵或打架。
4）保守公司技術、商業、人事、財務等方面以圖檔、文件、程序或數據等形式存在的機密，未經公司允許不得以任何形式向第三方泄露；不得打探其他員工薪資；不得偷竊或隨意翻看其他員工的公私物品、通訊記錄等。
5）維護公司名譽、信用和利益；愛護公司財物，不得職務侵占或濫用浪費或故意損毀，崗位調動或長期休假或各種動因離職時應主動退還借貸的公司財物；守法廉潔，不得利用職務之便行賄、挪用公款或謀取不正當利益，也不得冒用公司名義向第三方借貸財物。
6）從公司指定出入口進出工作場所，如有必要按規定出示工作證件；員工在離職后或停職中，或醉酒狀態，或攜帶（含疑似）傳染病毒、易燃易爆等危險品、管制刀具等兇器等可能威脅其他員工生命健康安全或干擾正常工作秩序的，未經公司允許不得進入工作場所；未經公司允許不得攜帶寵物進入工作場所；未經公司允許不得將小孩、親友、外單位人員（客戶除外）等帶入工作場所。
7）工作時間勤于職守，未經公司批準不得擅離職守外出或早退或串崗或睡覺或偷閑怠工等；不得在工作場所或工作時間內從事與工作無關的活動，如接見親友、與同事閑聊、接打私人電話、閱讀與工作無關的報刊、利用網絡聽音樂或打游戲或看視頻或收發私人郵件或瀏覽與工作無關的網頁或下載與工作無關的文件或通過即時通訊工具與親友聊天等。
8）在工作過程中應穿著公司指定的制服和工作鞋（如有），不得穿著奇裝異服，不得穿著短于膝蓋以上的七分或九分褲且女員工穿著裙裝不宜過短，不得穿拖鞋且穿涼鞋不應露腳趾。
9）應在規定的時間及場所休息、用餐及吸煙；不得無理取鬧、聚眾鬧事、吸毒、酗酒、聚賭、隨地吐痰、亂扔垃圾。
10）注意防火防盜，遇有安全、質量、工傷等事故應及時采取力所能及的緊急措施防止事態或損失擴大，并第一時間向公司匯報。
1）有下列情形之一的，追究負有管理職責員工的管理責任：
a）違反、拒不執行或故意拖延辦理公司或部門的決定和工作指令，造成不良影響或后果的。
b）不履行職責或消極履行職責導致所轄業務范圍工作紀律渙散、員工違紀嚴重、工作效率低下、工作任務拖延，造成不良影響和后果的。
c）因工作失職、瀆職或監管不力，導致所管轄業務范圍發生產品質量事故、環境污染事故、安全工傷事故、設備及設施損壞事故或者水、火災事故的。
d）違反或授意下屬違反公司人事、財務、采購、生產、檢驗、環保等各項工作管理制度的。
e）因監管失控導致所轄業務范圍財產被詐騙、盜竊、浪費等原因造成經濟損失的。
f）因管理失控導致所轄業務范圍管理混亂、成本加大或未按期完成產品交付的；未按要求進行數據維護，倉庫帳卡物不符，存貨資金占用較大，影響公司利益的。
g）因監管失控導致所轄業務范圍產品質量出現問題、發生批量（單款10個及以上或占當月&當批供貨量5%及以上）客退或召回事件及釀成重大質量、安全事故的。
h）在工作中徇私舞弊、內外勾結、收受賄賂、以權謀私的。
i）對所轄業務范圍事故及突發事件處置不力，或不及時匯報、弄虛作假，導致事態后果擴大或造成次生事故的。
a）違反公司規章制度、管理規定、崗位職責和崗位工作規范的。
b）違反公司工作流程或崗位操作規程，給公司造成損失的。
c）工作紀律渙散、效率低下，無責任心，導致完不成工作任務或出現產品質量事故和設備損壞事故，造成不良影響和后果的。
d）工作中不顧全大局，不服從工作安排，給部門或團隊工作造成不良影響的。
e）工作中出現質量事故、工傷事故、設備及設施損壞事故，隱瞞不報或不及時匯報，弄虛作假的。
f）在工作場所干私活，或在工作時間做與工作無關事情的。
g）在工作時間（含加班）擅自離崗、串崗、早退、私自外出的。
h）故意浪費、破壞、侵占公司財物和挪用公司公款的。
i）擅自篡改各種原始記錄（含信息系統數據）、單據、合同等的。
j）未經公司批準，擅自在外部期刊物發布公司技術類論文，造成技術秘密泄露的。
l）仿效上級簽字，偽造或變造或盜用公司印信，嚴重損害公司權益的。
q）無理取鬧、聚眾鬧事、打架斗毆、酗酒、聚賭，對同事暴力威脅、恐嚇、惡意攻擊，影響營業秩序、工作秩序和社會秩序的。
s）違反公司制定的其他規范性文件，并根據該文件規定應被追究責任的。
4.6.3.3.2崗位責任追究的方式包括五種，可單款或多款合并執行：
5）經濟處罰及賠償：根據責任大小和影響程度給予經濟處罰; 根據造成損失大小應承擔的經濟賠償。
a）情節輕微，造成經濟損失較小，局部工作產生較小一般影響（指在公司內部造成影響），本人對問題已有深刻的認識，并已采取有效補救措施，給予責任人批評教育的訓誡處理，對公司造成經濟損失的還應承擔相應的賠償責任。
b）情節較輕，造成經濟損失較小，雖局部工作產生較大一般影響（指在公司內部造成影響），但未給公司整體經營造成影響，給予責任人書面檢查、通報批評等訓誡處理，并視情況給予一定的經濟處罰（100-500元），對公司造成經濟損失的還應承擔相應的賠償責任。
c）情節較重，盡管造成經濟損失較小，但局部工作產生較大一般影響（指在公司內部造成影響），給公司整體經營造成不良影響的，給予責任人警告行政處分，并視情況給予一定的經濟處罰（500-20xx元），對公司造成經濟損失的還應承擔相應的賠償責任。
d）情節較嚴重，造成經濟損失較大，局部工作產生較大影響（指在政府部門、客戶等層面造成影響），給公司整體經營造成較大不良影響的，給予責任人記過或記大過行政處分，并視情況給予一定的經濟處罰（500-20xx元），同時給予降職降薪（月基本工資降低300-1000元，月績效獎金按比例同步降低）等處理，對公司造成經濟損失的還應承擔相應的賠償責任。
e）情節嚴重，造成的經濟損失巨大或給公司造成大范圍不良影響（指形成了對外信息披露，對公司的生產經營造成重大影響）的，給予責任人留用察看行政處分，并視情況給予一定的經濟處罰（20xx-5000元），同時給予降職降薪（月基本工資降低1000-20xx元，月績效獎金按比例同步降低）等處理，對公司造成經濟損失的還應承擔相應的賠償責任。
f）情節特別嚴重，造成的經濟損失特別巨大或給公司造成重大惡劣影響（指形成了對外信息披露，對公司的生產經營造成重大惡劣影響）的，給予責任人辭退處理，對公司造成經濟損失的還應承擔相應的賠償責任。
g）對于觸犯法律、構成犯罪（如：受賄金額折算200元以上的）的，公司移交公安機關處理；對公司造成經濟損失的還應承擔相應的賠償責任。
上述對公司造成經濟損失、承擔相應的賠償責任的標準如下：
b）對過錯行為有悔改誠意，并能自行糾正、積極采取補救措施，挽回損失或影響的。
a）一年內被處以兩次(含)以上書面檢查、通報批評等訓誡處理的，當年度不得評優評先。
b）被處以警告、記過、記大過等行政處分的，一年內不得評優評先、不得晉升工資或職位。
c）被處以留用察看處分的，其所擔任一切職位自然撤銷。留用察看期限一般為一年，最長不超過兩年。在留用察看期間，不得評優評先、不得晉升工資或職位，又犯其他應受處分錯誤的，應給予辭退。
a）綜合管理部是公司員工責任追究歸口管理部門，各部門是本部門所轄員工責任追究具體責任部門。對員工的問責，由所在部門提出初步處理方案，經綜合管理部審核，并報總經理批準后實施。對于特別重大的問責事項，應根據需要成立問責處理小組進行調查。
b）對員工進行崗位責任追究處理決定的書面材料，應存入公司內部人事檔案。
4.6.4 人事檔案管理：人事檔案分為公司員工檔案和員工終生檔案，公司員工檔案是指公司為員工建立的并在公司保管的人事檔案，由綜合管理部歸口負責相關資料收集整理和臺賬信息錄入及維護工作；員工終生檔案是指由政府人事檔案管理機構負責保管的員工個人檔案，保管機構一般會隨員工個人學習、就業等變動而發生變更，由綜合管理部負責相應保管機構的選擇及相關檔案轉接、調檔等手續的辦理。
4.7.1.1作息時間：公司實行標準工時工作制，每月1-30（或31）日為一個考勤周期。其中：
1）常白班制員工：原則上每周工作時間為周一至周五（或周六），每天工作時間為上午9:00-12:00和下午13:00-18:00。
2）輪班倒班制員工：原則上每天工作時間為12個小時、上一天休一天，具體上下班時間需結合門店所在商場的作息時間，按所在部門發布的排班表及相關規定執行。
3）淘寶客服等特殊崗位工作時間有特殊約定的從其約定；如遇國家法定節假日或根據經營實際情況確定或其他特殊情況需調整工作時間的，公司另行發文通知。
4.7.1.2打卡制度：公司實行釘釘打卡考勤制度，考勤以釘釘系統數據為主要依據。其中：
1）除因工作性質等原因經確認無法打卡人員外，其余所有人員應打卡上下班，打卡次數：一日兩次，即上班打卡一次、下班打卡一次；如加班的，正常下班時可不打下班卡，僅需在加班結束后打下班卡。
2）員工因外出公干無法按時在公司指定上班地點打卡或因特殊原因漏打卡的，應填寫《未打卡申請單》，經部門領導批準后交綜合管理部備案后，可按經批準的實際情況計考勤；但單月漏打卡次數不得超過2次、全年累計不得超過6次。特殊緊急情況下，可先電話或微信征得部門領導同意，并在到崗后4小時內補辦手續，否則均視為曠工。
3）嚴禁員工間代打卡。綜合管理部負責對員工的打卡記錄進行抽查，凡發現有代打卡行為的，代打卡人罰款 100 元，被打卡人按曠工1天處理，并作全公司通報批評。代打卡行為超過3次的，雙方當事人均予以辭退處理。
1）遲到：除經批準的請假、出差、外出公干外，上班打卡延遲于規定上班時間30 分 鐘（含）以內者即為遲到；遲到時間在30（不含）-180分鐘（含）的視為曠工半天，超過180分鐘的視為曠工一天。
2）早退：除經批準的請假、出差、外出公干外，下班打卡提前于規定下班時間30分鐘（含）以內者即視為早退；早退時間在30（不含）-180分鐘（含）的視為曠工半天，超過180分鐘的視為曠工一天。
3）擅自離崗：上班時間員工不得擅自離崗，否則視情況按曠工半天至一天處理。
4）曠工：員工無故不到崗或未請假而不到崗或請假未獲批準而不到崗的即為曠工。曠工的最小計量單位為半天。
備注：以上“累計”的統計周期為一個自然年度（正式員工）或約定的試用&實習期內（試用或實習員工）。
1）加班考勤：按下述4.7.2的規定組織加班，員工所在部門做好加班批準及記錄工作。其中：
a）員工平時加班的，應在加班結束后打卡考勤；員工在休息日和節假日加班的，應在加班開始前和加班結束后分別打卡考勤。
b）加班時間的最小計量單位為半小時，取加班申請時間和考勤打卡時間的交集計算確認。即：僅有加班申請但無相應打卡數據的或僅有打卡數據但無相應加班申請的，均視為無效的加班；上班打卡時間遲于加班申請起始時間的，加班時間自上班打卡時間起算；下班打卡時間早于加班申請結束時間的，加班時間計算到下班打卡時間。
2）出差、請（休）假考勤：員工出差、請（休）假期間無需打卡考勤，但應在出差或請（休）假前辦理相應申請手續，經有權限領導批準后交綜合管理部備案。特殊緊急情況下，可先電話或微信征得部門領導同意，并在到崗后4小時內補辦手續。否則視為曠工。
3）不執行打卡考勤管理的崗位因工作性質決定，包括：公司高管、長期不定點不定時工作人員。其他不執行打卡考勤的崗位，由所在部門提出書面申請，經總經理批準后報綜合管理部備案。不執行打卡考勤的人員由所在部門進行人工考勤管理。
4.7.1.3綜合管理部是公司考勤工作的歸口管理部門，各部門負責本部門員工日常出勤情況監控和考勤加班等數據記錄統計、員工簽字確認并次月5日前報綜合管理部匯總。
4.7.2.1管理原則：加班管理遵循合理安排、盡量控制、定期分析、資源配置適宜、過程組織規范、工作效率提升的原則。
1）加班安排：在正常情況下不得安排加班，只有具備了以下條件之一，不加班會使營業或工作受到損失的，才能安排加班；員工自行加班不予承認。
a）必須在法定休假日和休息日內連續營業、工作，不能間斷的。
b）必須利用法定休假日和休息日停業停工進行設備檢修或庫存靜態盤點的。
c）由于設備設施臨時發生故障必須進行搶修以免影響后續正常營業、工作的。
d）不能在正常工作時間內完成而需要安排加班或公司認為需要安排加班并做出加班指令的。
a）員工個人申請加班的，由其本人提前填寫《加班申請單》并說明具體加班時間和事由，部門領導應進行嚴格審核。
b）部門根據營業、工作任務原因統一安排加班的，由部門統一提前填寫《加班申請單》并說明具體加班時間、事由和人員安排，部門領導審核批準。
c）特殊緊急情況下，可先電話或微信征得部門領導同意，并在到崗后4小時內補辦手續。否則不予計算加班時間。
d）法定節假日安排加班的，須報總經理審批、綜合管理部備案。
a）應嚴格控制休息日和法定休假日加班，優先給予調休，保障員工休息時間。員工和部門均可申請安排調休，員工安排調休，應由其本人提出申請并經部門領導批準；部門統一安排調休的，由部門提出申請并經總經理批準，員工應予服從。當月加班原則上應在當月或次月調休完畢，確因營業、工作較忙無法安排的，最遲應在第三個月發放相應加班工資。
b）員工加班人數超過3人時，所在部門應指派臨時負責人；所在部門加班人數達半數或10人以上，部門負責人應在場。
4）加班費計發：員工根據安排進行加班且未能安排調休的公司予以支付加班費，加班費的計發標準按4.5.3.2的規定執行。但下述情形不予支付加班費：
b）已辦理加班申請并被批準，但無相應加班出勤打卡記錄的。
c）實行年薪制或協議薪酬制的公司中高層員工或特殊引進的人才。
4.7.2.3綜合管理部是公司加班歸口管理部門，各部門負責本部門員工加班情況監控及相關的數據記錄統計、員工簽字確認并次月5日前報綜合管理部匯總。各級領導要嚴格加班審批手續，如發生與加班內容不相符合的情況，要追究申報人和審批領導的責任。
4.7.3.1病假：員工因病憑醫療機構開具的休假證明提前一天填寫《請假單》申請休病假，經相關領導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：
1）員工驟然生病或病情較重，可由本人或委托他人電話或微信征得部門領導同意，待痊愈返崗后4小時內補辦手續。
2）連續休病假時間超過1周或累計一個月內休假時間超過 10 天的，必須出具由本市三級甲等以上醫院開具的醫療證明。如有需要，公司有權要求員工一并出具醫療手冊、化驗單等相關醫療證明材料。
3）員工休病假期間的薪酬計發按4.5.3.1-1）的規定執行。
4.7.3.2事假：員工由于個人原因需請假且無調休可以安排的，可提前一天填寫《請假單》申請休事假，經相關領導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：
1）如情況緊急，可由本人電話或微信征得部門領導同意，待返崗后4小時內補辦手續。
2）員工休事假期間的薪酬計發按4.5.3.1-2）和4.5.2-3）的規定執行。
4.7.3.3婚假：員工依法領取結婚證的，可憑結婚證提前一個月填寫《請假單》申請休婚假，經相關領導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：
1）婚假為15天，包括其間的休息日，但不包括國家法定休假日。
2）婚假應當在領取結婚證后一年內休完（可分次），超期自動作廢，不再安排補休。
3）員工休婚假期間的薪酬計發按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規定執行。
1）產檢假：女員工在懷孕期間進行必要的產前檢查，應憑產檢病歷等相關證明材料，提前一天填寫《請假單》申請休產檢假，經相關領導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：員工休產檢假期間的薪酬計發按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規定執行。
2）產假、計劃生育手術假：女員工生育、流產、結扎等可憑相關醫療證明提前至少15天填寫《請假單》申請休產假等，經相關領導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：
a）女員工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。其中：符合《江蘇省人口與計劃生育條例》規定生育子女的夫妻，女員工在享受國家規定產假的基礎上，延長產假 30 天。
女員工懷孕不滿2個月流產的，享受20天產假；懷孕滿2個月不滿3個月流產的，享受30天產假；懷孕滿3個月不滿7個月流產、引產的，享受42天產假；懷孕滿7個月引產的，享受98天產假。
女員工實行輸卵管結扎或復通手術的，享受21天假期；放置或者取出宮內節育器的，享受2天假期。
上述的產假、計劃生育手術假的休假天數，包括其間的休息日，但不包括國家法定休假日。
b）如情況緊急，可由本人電話或微信征得部門領導同意，待返崗后4小時內補辦手續。
c）員工休產假、計劃生育手術假期間的薪酬計發按4.5.3.1-6）和4.5.2-3）的規定執行。
4.7.3.4護理假：符合《江蘇省人口與計劃生育條例》規定生育子女的夫妻，男員工可憑結婚證和準生證（或同等證明）復印件提前至少3天填寫《請假單》申請休護理假，經相關領導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：
1）護理假為15天，包括其間的休息日，但不包括國家法定休假日。
3）員工休護理假期間的薪酬計發按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規定執行。
4.7.3.4哺乳假：哺乳未滿1周歲嬰兒的女員工，可填寫《請假單》申請休哺乳假，經相關領導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：
1）哺乳假的享受期間為自女員工休產假結束之日起至所哺乳的嬰兒滿1周歲之日止，每個工作日1小時；生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每個工作日再增加1小時。
2）員工休哺乳假期間的薪酬計發按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規定執行。
4.7.3.5喪假：員工直系親屬去世，可憑親屬死亡證明或病危通知書提前1天填寫《請假單》申請休喪假，經相關領導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：
1）員工直系親屬中的父母、岳父母、公婆、配偶、子女去世，可申請3天喪假；祖父母、外祖父母去世，可申請1天喪假；如去世的直系親屬在外地且需員工本人赴外地料理喪事的，可根據路程遠近另給合理的往返路程假。
2）如情況緊急，可由本人電話或微信征得部門領導同意，待返崗后4小時內補辦手續。
3）員工休喪假期間的薪酬計發按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規定執行。
4.7.3.6員工休假均需提前辦理書面申請手續，并附相關證明材料，經有權限領導批準后方可休假，未經批準的休假均視為曠工。上述各類休假審批權限劃分、需提前申請天數、需提供的證明材料匯總見下表：
4.7.3.7員工休假結束，所在部門應通知綜合管理部備案銷假；如實際休假天數小于原先請假天數，綜合管理部核銷差額；如實際休假天數大于原先請假天數，由員工本人按上述的流程規定補辦差額天數的書面請假手續。
4.8.1管理原則：調動外出員工工作積極性與強化成本管控意識、合理控制差旅費開支并舉。
4.8.2.1員工出差應提前一天報相關領導批準。其中：7日及以內的出差報部門領導批準，7日以上的出差報總經理批準。
4.8.2.2員工出差期限由安排出差的部門領導核定。出差員工應于返崗后五個工作日內向部門領導提交書面的出差報告，并到財務部門辦理差旅費結算手續。
4.8.3.1市內公干：是指公司委派員工在南京市（含郊縣）范圍內、非公司常駐辦公地點從事客戶拜訪等工作或參加會議、培訓等活動。相應的報銷標準及管理規定如下：:
1）誤餐費：按10-25元/餐的標準（不含早餐）報銷，具體由所在部門核定。其中：輪班倒班制員工在門店工作期間，按150元/月的標準，由所在部門統計出勤數據、經部門領導簽批后于次月5日前報綜合管理部核算，隨工資發放，員工不得另報餐費。
2）交通費：憑正規發票，并附與發票順序對應的清單說明公干日期時間、起止地點、公務事件等信息，實報實銷。員工市內公干原則上應優先乘坐公共交通工具；確因工作需要打車的，應事先征得部門領導同意，否則不予報銷相關費用。
3）住宿費：員工在市內參加會議或培訓等的，原則上不應住宿；主辦方有特殊要求且無法規避的，征得部門領導同意后可以住宿，并按實報銷住宿費。
4.8.3.2國內出差：是指公司委派員工在中國境內（含港澳臺）、南京市（含郊縣）范圍外從事公務活動、參加會議或學習等。相應的報銷標準及管理規定如下：
備注：車船費在表中規定的限額標準內可憑票報銷，特殊情況下超出限額標準的，經總經理批準后可予據實憑票報銷，否則超出部分由個人承擔。
b）交通費、住宿費在表中規定的限額標準內可憑票報銷，特殊情況下超出限額標準的，經總經理批準后予據實憑票報銷，否則超出部分由個人承擔。
c）交通費及出差補助費按出差自然天數計；住宿費按實際住宿天數計，特殊情況下離開當天仍有住宿費的，經總經理批準后予據實憑票報銷，否則由個人承擔。
d）住宿費若兩位同性別員工一同出差，應按一個標間標準報銷，不得各自單獨開房住宿。
e）參加由主辦方統一安排住宿的會議或學習等的，住宿費經部門領導核準后后予據實憑票報銷；如繳納的會務費或培訓費中含食宿的，一律不予另行報銷會議或學習期間的食宿費、出差補助費。
1）員工出差返崗后，應及時填寫《差旅費報銷單》，經相關有權限領導簽批后，到財務部門辦理差旅費結算手續。如無特殊情況，員工應于出差返崗后五個工作日內辦結差旅費結算手續，否則每延遲1日予罰款30元，在結算時直接扣減。
2）員工應保證所提供差旅費票據的真實有效性。如發現有虛報不實的，除追回虛報款項外，還將處虛報金額2倍罰款并予行政處分。票據遺失但能證明費用確實發生且能證明發票金額的，準予報銷應報金額的50％。
3）員工在出差期間發生的其他與工作相關的費用（如：招待費等）必須隨差旅費一同報銷，未隨差旅費一同報銷而事后要求單獨報銷的，予以扣減應報金額的5％。
4.8.4.1 嚴格控制員工出差搭乘飛機，確因業務緊急需搭乘的，須經總經理核準。當同時段飛 機票價不高于火車、動車高鐵票價時，經報部門領導批準，可乘坐飛機，予以按實報銷。
4.8.4.2公司原則上不允許員工個人單獨駕車赴外地出差，特殊情況下單人單駕出差的，須經總經理批準，并注意行車安全。自駕出差（含市內公干）按0.5元/公里報銷油費并同步憑票據實報銷停車費和過橋過路費，不得另報車船費和交通費，住宿費和出差補助費按4.8.3.2規定標準報銷。
4.8.4.3乘坐公司交通工具出差不得另報車船費和交通費。
4.8.4.4出差員工應按最簡捷線路乘坐車船、不得繞行，如途中因生病或遇意外情況或工作實際進展延誤需延長出差時間的，應電話向部門領導匯報，并取得同意。
4.8.4.5出差期間順道探親、辦事或進行非工作需要的參觀、游覽的，應按事假程序請假，經相關領導批準；期間按事假考勤，相應繞線多付的費用均由個人承擔。
5附則：本程序為首次發布，自發文之日起執行。此前公布的公司內部規定與之有不一致的以本程序為準。本程序由綜合管理部負責解釋、修訂。
人力資源管理制度4
第一章總則
一、根據國家的相關法律、法規、政策和企業章程，結合集團公司的實際情況，制定本制度。
二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、規范的制度推進公司的發展。
三、公司人事制度的總原則是:“沒有重疊、沒有空白，人人有事干、事事有人管”。
四、公司實行董事會領導下的總經理負責制，總經理對企業的全面經營管理負責，對企業的人力資源問題有決定權。
五、人力資源工作包括:人力資源規劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。
第二章人力資源規劃
一、根據公司的發展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。
二、人力資源管理部門與財務部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。
第三章員工招聘與配置
一、為保證集團公司的不斷發展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規定:
1、所需員工應面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業特長的親朋好友推薦給公司。
2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養工作表現好、能力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。
3、職位空缺和出現新職位時，優先聘用在職員工，不足時再向外招聘。
4、在職員工每月和年終的績效考評結果，將作為員工職務與工資晉升的主要依據。
二、招聘程序
各公司、部門負責人將人員需求計劃以書面形式報行政部;行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報集團公司總經理審批后實施。招聘計劃內容為:
1、招聘的崗位、人員數量及相關的福利待遇范圍，招聘信息發布方式。
2、招聘方法:由人力資源部招聘主管進行資格審查;再組織進行初試和復試;
3、招聘時間及人員的安排。
三、入職手續
1、應聘者經確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門在上簽署意見報總經理審定批準。受聘者與公司簽訂，成為公司員工。
2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業績和其他相關的證明材料等原件，查驗后公司復印存檔。
⑴員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結業和畢業等情況更改時，應及時通知公司行政部。
⑵特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書。
⑶公司有保留、審查員工所提供的個人資料的權利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人承擔。
⑷公司適時對新員工進行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規章制度有初步的了解。
⑸報到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，接受工作安排。
三、試用
1、新員工均有1-3個月的試用期，應屆大中專畢業生的試用期為3-6個月。試用不滿三日者，不發給薪金。
2、試用期工作表現突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經人力資源部審核后報總經理批準，試用時間可以縮短。
3、公司急需的特殊人才，經總經理批準也可縮短或免除試用期。
4、正式員工離職后重新進入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進入時計算。
四、轉正
1、試用合格的員工須填寫，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業務的公司副總經理審核后報總經理審批。
2、試用期內員工請假一周以上，其轉正時間將會被順延;請假超過一個月者，則作自動離職處理。
五、競聘制度
1、集團公司的管理崗位競聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先后、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內后外”原則。
⑴鼓勵員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘;員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。
⑵內部競聘報名后，向社會公開招聘，選其中優秀者與內部人員共同參加競聘。
2、競聘的實施辦法
⑴在職管理崗位的競聘:每年年末，公司組織中級管理層(含副總經理級、經理級、副經理級和主管級)在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾后由總經理和全體員工進行民主評議(無記名投票)。其中，總經理的投票權重點50%、全體員工投票權重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內、外競聘。
⑵空缺、新增管理崗位的競聘:公司統一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。
3、競聘程序
公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核→月績效考核→年終述職考評。
4、競聘組織
行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經理、副總經理、分公司經理、部門經理組成(本崗位競聘時，崗位的原負責人回避)，競聘題目由公司領導或專家出題。
5、試用
競聘小組采用打分制決定人選，進入試用期(公司內部員工1個月，外聘人員1-3個月)。試用期結束時進行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿后重新進行履職考核。
第四章員工薪資制度
員工的薪金，根據本人的學歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間(簡稱司齡)以及管理目標責任完成情況等構成(詳見)。
一、薪金構成
1、基本工資:含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。
2、崗位職務工資:根據員工的工作崗位核發。
2、月績效工資:根據員工的每月績效考評情況核發。
3、年績效工資:根據集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，年度結束后發放。
4、項目效益獎金:集團公司項目完成產生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評情況確定發放金額。在公司項目完成之前因個人主觀原因(因病無法克服的客觀原因除外)離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執行經營管理目標責任的單位，按約定實施。
5、總經理獎勵基金:總經理撥出專項“獎勵基金”，并決定發放對象與方式。
6、崗位津貼:項目施工一線的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。
7、待崗工資
⑴集團公司業務量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規定發給“最低生活保障費”，保留勞動關系。特殊情況經雙方協商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內的年績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計算。
⑵員工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時到崗，否則公司有權終止勞動關系，保留追回已發的最低生活保障費的權利。
二、薪資定級、定檔
1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由(包括:崗位職責、工作能力、工作成績、績效努力目標和實現的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等)，經民主評議后報總經理審定批準。執行期三個月，根據每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調整。
2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調。
3、員工崗位發生變動，其薪資亦進行相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發通知的下月起執行;降低級、檔的工資從公司下發通知的當月起執行。
4、根據對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調整，以激勵優秀、督促后進。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。
三、發薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數值計算。
四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執行。
第五章績效考評制度
一、總則
為全面、客觀、公正、準確地評價員工的.工作績效，激勵其不斷改善工作表現，圓滿完成集團公司的經營目標，特制定本制度。
二、考評原則
1、對員工的工作態度、工作能力、工作業績三方面進行考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據。
2、考評對象
⑴集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。
⑵員工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。
3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。
4、因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時應酌情正確處置。
三、考評指標
考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定(詳見附表)。
四、月考評程序
在員工自評的基礎上，由考評小組進行考評。考評小組的組成:
1、普通員工類的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、分管副總經理或總經理組成。
2、主管級以上員工的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、總經理組成。
五、年度考評程序
1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級的考評權重比例為:上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的10%。
2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權重比例為:上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。
六、年度考評方式
以考評會議評定的方式實施年度員工考評。
1、考評會議的成員:由被考評部門全體員工、其它部門的經理、分公司負責人、公司副總經理和總經理組成。
2、考評會議由總經理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關記錄和評分核算。
3、會議程序
⑴行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結果進行簡要介紹。
⑵被考評人作自評陳述。
⑶被考評人回避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。
⑷評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類后交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分后，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。
七、獎懲辦法
(一)“優秀”:績效考評得分90以上(包括90分)。
1、月績效考評連續三個月獲得“優秀”晉升一檔薪金。
2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資;第二名晉升兩檔工資;第三名，晉升一檔工資。
3、年度獎勵名額:集團公司參評人數在20人以下，評選一人;參評人數在20-50人，評選二人;50人以上，評選三人。
(二)“稱職”:績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不罰。
(三)“基本稱職”:績效考評得分為60-79分，考評為“基本稱職:
1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%;績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%;績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%;績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。
2、連續二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續三個月考評為“基本稱職”，扣發當月“績效工資”的100%。若本人為部門經理的，還要扣除其“職務工資”的100%。
3、員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的10%;連續兩個月考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的20%;連續三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。
(四)“不稱職”:績效考評得分為59分以下，作以下懲處:
1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的100%;連續二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務工資”;連續三個月考評為“不稱職”，降薪(降職)一檔處理;連續四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。
2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當月“職務工資”的40%;連續兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的60%;連續三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。
(五)年績效考評為集團公司最后一名的，降薪二檔或降職。
(六)考評后的個人月收入不低于昆明市規定的最低月工資標準。
第六章員工福利
一、有薪假期
1、法定節假日:元旦、春節、五一、國慶按政府的規定執行。集團公司另有規定時另行通知。
2、帶薪年假:員工在公司服務滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。
3、婚假:依照婚姻法履行正式登記手續的公司正式員工結婚，按政府規定給婚假;符合晚婚(男25周歲、女23周歲及以上)初婚條件的，參照政府規定和公司實際另加晚婚假。
4、喪假:直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供養人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。
5、以上未列假期根據公司實際參照政府規定執行。
6、休假的一般規定
⑴員工提前一個月向所在部門領導和行政部申報擬休假的種類和時間。
⑵具體休假時間，一般員工由所在部門與個人協商后統一安排;經理層及以上的由所在部門與公司行政部協商安排，報總經理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。
二、社會保險
1、公司為試用期滿并已簽訂勞動合同的員工購買失業保險、養老保險、醫療保險等國家規定的社會保險項目。保險基數根據企業情況每年核定一次，繳費比例按照政府規定執行。
2、公司對長期外派和現場工地的員工，按國家有關規定購買工傷或意外傷害保險。
3、若員工本人不愿意購買、或因其他原因不能購買上述保險，需本人寫出書面報告，責任由本人自負。
三、員工活動
1、公司為保障員工的身心健康，每兩年進行一次例行體檢，并適當組織體育鍛煉和娛樂活動。
2、公司員工均可參與公司工會每年定期或不定期舉行公司周年慶祝、春節聯歡、體育競賽、郊游等活動。
第七章獎勵和處分
一、獎勵
1、集團公司員工有下列情況的公司予以獎勵:為公司創造顯著經濟效益;挽回重大經濟損失;取得重大社會榮譽;管理改進的成效顯著;培養和舉薦優秀人才。
2、獎勵分為項目績效獎、年度特別獎和不定期的即時獎勵。獎勵方式為授予榮譽稱號、頒發獎狀和獎金。
⑴項目績效獎。根據安全、質量、進度、開源節流、產生的經濟效益，由上級主管單位推薦，集團公司組織評審，經總經理批準。
⑵年度特別獎由所在部門推薦，公司行政部審核，公司總經理批準。
⑶業績表現、工作態度、敬業精神、管理創新表現突出和有其他特殊貢獻的員工，即時給予獎勵。
二、處分
集團公司員工有下列行為之一者，將視情節輕重、后果大小、認識態度等予以處罰(不排除犯有下列行為之外的過失也會受到處罰):
1、工作態度不認真，造成一定后果;不服從合理的工作分配，影響工作;違反工作紀律，在工作場所或工作時間吵鬧、打架的過錯方;根據績效考核制度應受的處罰;玩忽職守，工作不負責任而給公司造成損失;損壞公物，影響公司正常秩序;虛報個人申述資料或故意填報不正確個人資料;擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料;違反國家法律、規定及公司制度。
2、處罰分為:警告、扣除當月部分或全部績效工資、薪資降級(檔)、開除四類。
第八章員工培訓
一、培訓目的:保障員工自尊、自我實現的需要，充分釋放其潛能，有效調動積極性、創造性，強化員工敬業精神，增強企業的向心力和凝聚力。
二、培訓內容
(一)新員工培訓
1、培訓時間:新員工到崗后的第一周進行。
2、培訓內容:⑴了解集團公司發展戰略、方針和宗旨(行政部負責);⑵了解企業規章制度、文化(行政部負責);⑶了解工作內容、性質、責任、權限、利益、規范(部門經理負責);⑷熟悉組織機構、崗位、人事環境(部門經理負責);⑸熟悉工作流程、技能(部門經理負責)。
(二)員工素質培訓
1、目的:提高員工綜合素質，培養價值觀，增強團隊意識和團隊精神，激發工作熱情，體現公司以人為本的管理理念。
2、培訓方法:以面授、討論、心得共享、自學相結合。
3、培訓負責部門:行政部
4、培訓時間安排:分階段進行，每逢雙月的周六下午4:30-6:00、視工作情況和工作需要也可集中一天或半天進行專業培訓。第一階段培訓以激勵和素質教育為主題;第二階段以iso9001:20xx為培訓主題;第三階段以宣傳企業文化為主題。包括其它相關的培訓。
三、規章制度培訓
培訓內容為公司的規章制度，通過培訓，使之人人熟知、自覺遵守(行政部負責)。
四、專業知識培訓
1、專業知識普及培訓。涉及的各個專業的培訓，每月進行一次，分別由公司專業人員或各級領導以講課方式傳授專業知識，提高員工的綜合知識水平和工作能力(由行政部負責組織)。
2、學歷培訓(公司支付學費式培訓)
⑴符合下列條件、未取得大專或本科文憑的員工，享受在職學歷培訓。在公司工作滿一年以上，本人愿意長期服務于公司，也希望提高自我素質;績效突出，公司擬重用或作后備力量的;崗位工作需要進行培訓的。
⑵學歷培訓以業余學習(夜大、函大學習、進修)方式為主，時間一般為2-3年。員工可選擇與本職工作相關的專業進行深造。
⑶第一年學費由公司支付，其余學費畢業后憑畢業證報銷。未取得畢業證，全部學費自行負責;繼續學習取證的后期學費不得報銷。
⑷接受了學歷培訓的員工，須在公司服務三年(從拿到畢業證起計算);未滿三年而離開公司的，應向公司支付部分學費。支付辦法為:以學費總數除三十六個月，未滿的幾個月的學費由個人賠付公司后方可辦理離職手續。
3、換崗、任職培訓。因崗位變更須進行的培訓，可在任職過程中接受鍛煉、培訓(由公司領導安排)。
4、技能培訓(在職短期培訓)
⑴根據公司業務發展和工作需要，進行定向、專業、脫產或半脫產培訓，提高員工的工作能力和工作技能。
⑵員工培訓結束后，所學內容應在本部門和相關專業的公司員工中進行“互教學”，共同分享成果。否則將承擔所有的學習費用(由行政部組織實施)。
5、公司根據需要安排的執業資格、崗位證培訓考試，取得的資格證的費用由公司報銷，但持證人須在公司服務滿三年(從拿到資格證起計算);未滿三年而離開公司的，公司要求其支付部分學費。支付辦法是:以學費總數除三十六個月，未滿的幾個月學費，由個人賠付公司后方可辦理離職手續。
五、培訓紀律
1、在規定的培訓時間內，任何人不得無故缺席或請假。確有要事的，需事前以書面形式(附總經理簽字)交至行政部，口頭請假或事后補假均無效。無故缺席者每次罰款30元。
2、遲到每十分鐘主管級以上員工罰款10元，普通員工罰款6元，以此計算。
3、培訓將進行不定期的考試，考試成績計入當月績效考核內容。
六、培訓績效評估
每一階段的培訓結束后，以考試、問卷調查、談話調查等多種方式進行培訓評估，依此對下階段的培訓方式、內容和對象進行調整，以達到培訓效果和目的。
第十章勞動合同與離職
一、適用范圍:試用期滿轉正后的全體員工
二、合同期限
1、勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。
2、因公司原因或員工個人原因而未簽訂勞動合同，但已在公司工作三個月以上的，均視為一年期勞動合同。
三、合同簽訂、續訂、變更和解除
1、新員工在試用期滿轉正時，公司與其簽訂勞動合同。
2、有固定期限的勞動合同，員工應在合同期滿前三十天向公司提出書面申請，經雙方協商一致同意后續簽勞動合同。期滿未重新訂立勞動合同而雙方均未提出異議的，視為原合同續簽。
3、公司與員工雙方經協商同意，可以變更或者解除勞動合同。
4、簽訂了無固定期限合同的員工需解除合同的，應提前三十天提出書面申請，經雙方協商一致后方可解除合同。
5、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，不給予經濟補償。
⑴試用期內被證明不符合錄用條件;
⑵嚴重違反勞動紀律或公司規章制度;
⑶未經公司批準而自動離職;
⑷嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害;
⑸擅自離崗，連續曠工15天或一年內累計曠工30天被公司除名;
⑹被依法追究刑事責任。
6、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但應當提前三十天書面通知員工本人并支付經濟補償:
⑴經與當事人協商一致，解除勞動合同的。
⑵患病或非因工負傷，治療終結后不能從事原崗位工作、也不能從事由公司另行安排的崗位工作(增發6個月工資的醫療補助費)。
⑶不能勝任分配的崗位工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的。
⑷勞動合同訂立所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行的。
7、員工提出解除勞動合同，應提前三十天以書面形式通知公司，經公司批準后方可辭職。如未提前通知給公司造成經濟損失的，應根據國家有關勞動法規定承擔違約責任。
8、未提及事宜，按國家法律、法規的有關規定執行。
四、離職手續、補償
1、員工在離職前必須完備離職手續，否則不給予離職補償;給公司造成損害的，公司保留司法解決的權利;第一負責人或重要崗位管理人員離職，公司將安排離職審計。
2、離職手續包括:
⑴辦理工作交接事宜
⑵按要求辦理離職手續;
⑶交還所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物
⑷報銷公司帳目，歸還公司欠款;
⑸如與公司簽定有其它合同(協議)，按其它合同(協議)的約定辦理;
⑹離職手續完備后，領取離職當月實際工作天數薪金。
3、離職補償。員工在公司工作每滿一年，補發一個月基本薪金。其中:半年以上不滿一年的按一年發;超出一年不滿一年半的，按一年半發，以此類推。補償費最少發一個月，最多發放12個月。
五、糾紛處理
合同過程中的任何勞動糾紛，員工可通過申訴程序向上級負責人或責任機構(公司專職負責人、公司工會負責人、公司總經理)申訴，協議解決;不能達成協議時，可向當地勞動仲裁機構申請仲裁或向人民法院申請訴訟。
人力資源管理制度5
信息時代背景下，傳統的分散的檔案信息資源管理方式已經不能適應社會需求，如何深入的發掘檔案信息資源的潛在價值，完善檔案信息資源的管理程式，是檔案管理所迫切需要解決的問題。檔案信息資源整合因其可以解決現在檔案利用受限，實現檔案信息資源面向公眾的“整管整取”，而受到普遍采用。但是我國檔案信息資源整合還不成熟，迫切需要完善。本文擬對策問題進行研究。
一、檔案信息資源整合的涵義與功能
所謂檔案信息資源整合，就是在我國檔案工作“統一領導，分級管理”體制下，對分散形成的檔案進行分散保管，用網絡技術連接區域性綜合檔案館保管基地，通過以區域內檔案實體整合與數字檔案信息整合兩種方式來進行管理的模式。
從其具體功能來看，主要有三點：第一，檔案信息資源整合有利于完善館藏結構。檔案信息資源整合是以整體化的理念，有利于打破行業、地域和機構的界限，有利于完善館藏結構。第二，信息資源整合有利于地區信息配置的優化。整合區域內檔案信息資源接收范圍的統籌規劃，使檔案信息機構朝著自動化、集成化和智能化的知識組織方向發展，縮小了地區間的“數字鴻溝”。第三，檔案信息資源整合有利于實現檔案社會功能。檔案信息資源的整合是搭建信息共享的平臺，更好開發利用檔案信息資源，便于檔案信息轉化為社會財富。
二、檔案信息資源整合中存在的問題
基于上述檔案信息資源整合的重要功能，我國也加快了這方面的建設步伐。20xx年6月，國家檔案局了《數字檔案建設指南》，旨在實現檔案信息資源的整合和利用。盡管我國大力重視檔案信息資源的整合，但仍然存在諸多問題。
1、制度層面：檔案管理體制不合理
我國現存檔案工作實行的分級、分專業管理體制，暴露許多弊端，已經不適應檔案信息資源整合工作的開展：大量檔案資源長期散存在各單位，處于非專業管理狀況，管理混亂，損失難以想象。由于檔案管理無序，查找利用困難，更難以服務社會；重復建設，財力、物力浪費嚴重，同時，綜合檔案館館藏結構單一，服務功能弱化。因此，為確保以后不再造成新的檔案資源分散，必須通過資源整合理順管理體制和建立起新的規范化運行機制。
2、技術層面：檔案信息資源整合技術落后
檔案信息資源整合不僅包括檔案實體的整合，還包括數字檔案信息的整合。除檔案實體的整合在基層館內借助技術整合，還要在一定程度上進行地域范圍內，更大范圍的整合，傳統檔案硬件設施不齊全無法完成整合的任務。除了人員技術掌握能力外，檔案部門普遍設施不齊全，目前檔案部門沒有充分利用現有技術提供的條件來開展這方面工作，突出表現在一些檔案保管單位連最基本的目錄都沒有編制完整，更談不上檔案目錄中心的建立。全國檔案目錄中心歷經二十余年的建設，至今沒有完成充分說明了這一點。
3、人力資源層面：檔案人員綜合素質不高
信息化條件下，加強檔案信息資源的整合不僅依賴于檔案管理制度和技術，與檔案人員的綜合素質也是密不可分的'。總的來看，我國目前檔案人員的綜合素質還亟待提高，一方面受檔案館人員自身學歷、專業、知識面等條件的制約，不少人面對社會各階層、各行業的信息需求，顯得力不從心，人員流動性也比較大；另一方面部門人員知識結構不合理，尤其是缺乏能適應檔案資源整合需要的人才，這些現狀使得檔案館檔案資源整合工作無法正常開展。
三、檔案信息資源整合的對策建議
當前我國信息化建設、電子政務建設以及檔案部門現代化建設為我國檔案信息資源整合提供了前提條件。針對上述問題，為了更好地促進我國檔案信息資源整合力度，我們必須從制度建設、技術強化以及人才隊伍建設方面予以努力。
1、制度層面：強化檔案信息資源整合的制度保障
強化檔案信息資源整合的制度保障是檔案信息資源整合建設中的關鍵因素。具體來講：一是要明確整合主體，建立約束機制。檔案信息資源的整合要有制度作為保障，明確檔案信息資源整合主體。在設置上必須進一步調整檔案館網布局，明確整合建設中主體部分，進而建立約束機制。二是規范管理檔案信息整合的工作環節。無論是檔案工作的社會各環節配合，還是檔案工作本身的運行機制都要規范。另外，還要加強對整合部門的監管，使制定的相關規定與制度落實到實處。
2、技術層面：推動檔案信息資源整合的數據庫建設
在數字技術支撐下，信息數字化已廣泛應用于其他信息領域，檔案資源整合建設的核心內容是檔案信息資源庫的建設，因而，建立起資源配置合理、特色突出、利用方便的檔案信息資源庫是重點。檔案數據庫是檔案信息資源整合中的“細胞”組織，根據工作要求建立檔案管理數據庫，將各部門各單位在網上流轉的檔案信息通過oa系統自動存到檔案數據庫。主要建庫工作見圖1所示：
3、人力資源層面：加強檔案信息化人才隊伍的建設
只有不斷提高檔案人員的綜合素質，才能使檔案信息資源整合研究與建設工作更優質、高效地開展。一是檔案從業者要有良好的知識素養。檔案人員必須具備一定的語言文字素養和豐富的歷史文化知識。二是要掌握熟練的信息處理能力。不僅要適應網絡信息技術操作的要求，還要具備運用數字化、網絡化技術手段進行檔案信息管理系統的軟件開發、檔案信息網站的設計與維護、數字檔案館的構建等能力。三是要具有扎實的業務能力。檔案信息資源整合工作是一項綜合性很強的工作，這就要求檔案人員熟練地運用業務知識，運用現代科技手段對檔案信息展開分析和整合。
人力資源管理制度6
人力資源信息管理制度的重要性體現在以下幾個方面：
1.提升效率：統一的信息管理系統可以減少重復工作，提高人力資源管理效率。
2. 保障權益：保護員工的隱私權，增強員工對企業的.信任感。
3.遵法合規：避免因信息管理不當引發的法律糾紛，維護企業聲譽。
4.優化決策：準確的數據為人才發展、薪酬福利、績效評估等決策提供依據。
5.防范風險：通過嚴格的權限管理和安全防護，降低數據泄露風險。
人力資源管理制度7
為加強工作人員的組織性、紀律性，提高工作效率，改善服務態度，增強社會效益，根據國家有關規定并結合我院實際情況，現制定違犯勞動紀律的處理規定。
1.工作人員必須遵守勞動紀律和工作時間，按時上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時去處理的，必須向科主任或護士長請假，否則按照擅離職守的規定處理。違犯本條規定的，遲到或早退1分鐘，扣發績效工資10元，扣科室績效工資30元，扣科室考評分2分，每超過1分鐘按相同標準累加，科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理。科內有1人當月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規定執行；當月曠工或擅離職守1天者，扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績效工資，扣科室當月全部績效工資，扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當月工資，扣科室考評分30分；超過10天者按國家規定予以辭退。
2.工作時間應衣帽整齊，掛牌服務，態度和藹，禮貌待人。不準酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業務書籍、帶孩子等。違犯本條規定的，發現一次，扣發本人績效工資50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節輕重另行處理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管財、物、藥品等重點科室，除工作原因外，嚴禁非本科室人員進入工作崗位。違犯本條規定的，發現一次，扣本人績效工資100元，扣科室主要負責人50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分2分。
4.嚴格執行排班和交接班制度，不準擅自替班和更改值班時間。發現一次，扣本人績效工資100元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。
5.嚴格執行請、銷假制度，按規定程序辦理審批手續。各科室指派專人負責考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實。每月的`考勤情況由科室負責人簽字后于下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長辦理手續，銷假由本人辦理手續。）凡未按規定程序辦理請、銷假手續或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發現一次，扣本人當月績效工資，扣科主任或護士長當月績效工資100元，扣科室考評分10分。
6.臨床醫生門診值班情況按照院政辦字[20xx]1號《臨床醫生門診值班制度》文件規定執行。
7.勞動紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認真核實、統計，將檢查結果通知財務科和核算辦，作為工資及績效工資的兌現依據。
人力資源管理制度8
1、檔案資料在收發借閱存檔銷毀各環節中，應嚴格登記。
2、借閱文件應在借閱指定地點進行并在指定期限內按時歸還，借閱文件資料時嚴格按照文件密級管理為準執行，同時辦理檔案資料借閱手續。
3、所有檔案資料均要定期清查，借出的檔案資料要在指定期限內歸還，若發現丟失的要及時追查處理，并且及時采取補救;對絕密的檔案資料要在主管的監督下進行核對，必須做到物單相符。
4、借閱的'文檔資料未經領導批準，不得隨意擴大閱讀范圍，否則將進行嚴肅處理。
5、機密、絕密類文檔資料如需復制和摘抄，必須經總經理批示。
6、收發傳遞和外出攜帶絕密類文件時，應由指定人員負責，并采取必要的安全措施。
7、對各類文檔資料應指定其存檔期限，以便及時清理。
8、在部門主管安排、監督下，定期對退檔資料進行銷毀，并且及時在文檔目錄上做出更改，確保現有文檔資料與目錄清單一致。
9、檔案柜中的資料應保持干凈、整潔、明了。
10、各部門文檔負責人對自己所負責保存的文檔資料要有詳細的目錄，對有價值的文檔要及時備份并做好工作，若因丟失、文件備份不及時或泄露相關機密，從而給公司帶來損失的，視情節輕重予以責任人相應的處罰。
11、文檔資料負責人對所有保存文檔要按順序分類存放，同時做出相對應的文檔目錄清單，如果有新資料入檔，必須在文檔目錄中及時添加。
12、若文檔負責人時，須按文檔目錄清單做好工作交接，按照文檔目錄清單與現存文檔核對，如果出現物單不符，給公司造成損失的，視情節輕重予以責任人相應處罰。
13、新接管檔案管理的負責人要盡快熟悉負責保存的文檔，繼續做好文檔的保存，并及時對文檔進行更新、備案。
14、如因檔案資料保管人工作疏忽或交接手續不嚴謹造成文件資料丟失的要追究相應責任。
人力資源管理制度9
一、人力資源需求規劃
公司行政人事部負責對公司的人力資源進行規劃，確保公司組織結構、人員配置都能高效的為公司戰略目標服務。公司各部門應根據公司經營目標和戰略規劃制定本部門組織結構、崗位配置計劃、人才需求計劃，以高效、科學的原則對部門人力資源進行規劃。
二、人才招聘申請
公司各部門根據部門崗位配置計劃、人才需求計劃向公司提出人才招聘申請，并呈總經理批準后，交由行政人事部負責招聘工作。
三、招聘實施
行政人事部負責招聘工作，在接收到總經辦審批后的《人才招聘申請表》后，應制定相應崗位的招聘方案，并組織招聘工作。
四、人才甄選（筆試、面試、測評）
在招聘到相關崗位人才后，由行政人事部對應聘人進行初試（筆試及面試），對應聘者的基本信息、綜合素質、文化涵養、業務水平、職業道德、工作能力等進行測評，確定其是否符合公司的要求。經過對應聘者的以上能力測評后，對符合標準的，應組織用人部門主管參與面試，測評其相關專業領域能力是否合格。如有特殊要求的崗位，可組織多個部門一起對應聘者面試，考查其是否符合崗位的特殊要求。中高級管理人員應聘，在經過初試后，由總經理做最后終試。
五、入職
新員工入職，由行政人事部辦理新員工入職手續，試用期為3個月，特殊情況可向總經理申請特批提前轉正或推遲。入職者應提供身份證、學歷證書、學位證書、外語證書、從業資格、駕駛證（駕駛員）、相關資質證書及相片（一寸免冠彩照5張）等資料，行政人事部辦理完入職手續后，一并返還（相片除外）。行政人事部應為每位新入職員工建立個人原始檔案及電子檔案，并辦理考勤、工作證、社保等相關手續，新員工入職7天后，公司將與其簽訂勞動合同、保密協議、廉潔協議及其它相關協議，一般期限為12~24個月，特殊崗位除外。
六、員工調動
公司員工調動分為四種：晉升、平級調動、降職調動、借調。
（一）晉升
晉升包括晉職和晉級。晉職，是指員工因業績突出，由較低職位上升到較高職位，其責任、權力相應增加。晉級，是指不提升員工的職務級別，而通過提高員工的薪資待遇的一種激勵方式。
（二）平級調動
平級調動，因工作原因在級別或薪資相同的情況下調動。
（三）降職調動
降職調動是指員工從原有職位降低到責任較輕的'職位，同時削減被降職人員的工作權利、薪資。
（四）借調（臨時調動）
借調是指因公司工作需要，部門提出或公司指派的臨時性的工作調動，一般職級和薪資無變化。
（五）員工調動流程
員工調動可由公司指派、部門提出或個人申請。員工調動前應事先與調動相關部門及當事員工充分溝通，確保員工調動前后的工作銜接，以更好的完成工作任務。調動部門、當事人可到行政人事部領取《員工調動申請表》，填好后由調動部門主管審批簽字后呈總經理批準，并返交行政人事部辦理調動手續。行政人事部收到相關申請后，應為員工辦理調手續，變更人事檔案、勞動合同、考勤、薪資等，并與財務部做好銜接。
人力資源管理制度10
人力資源綜合管理制度是對企業內部人力資源管理進行規范和指導的重要文件，它涵蓋了招聘、培訓、績效考核、薪酬福利、員工關系、職業發展等多個方面，旨在提升組織效率，激發員工潛能，維護良好的工作環境。
內容概述：
1.招聘與選拔：規定招聘流程，包括職位發布、簡歷篩選、面試評估、錄用決策等環節，確保公平公正。
2.培訓與發展：制定員工培訓計劃，包括入職培訓、技能提升、職業發展規劃，促進員工能力提升。
3.績效管理：建立績效考核體系，設定明確的考核標準，定期進行評估反饋，激勵員工改進工作表現。
4.薪酬福利：設定薪酬結構，包括基本工資、獎金、福利等，確保薪酬的'公平性和競爭力。
5.員工關系：規范員工的權益保護，處理勞動爭議，營造和諧的工作氛圍。
6.人力資源政策：明確企業的人力資源政策，如休假制度、加班政策、晉升機制等，確保政策的透明度和執行一致性。
人力資源管理制度11
1.人員招聘及錄用
（1）人員招聘需根據公司發展需要，報請總經理及董事長批準，進行人事招聘，各部門需做到人職匹配。
（2）各部門需添置人員，需由部門經理填寫“招聘申請表”交至行政部，由行政部根據公司有關組織結構規定及人事管理制度制定相應的招聘計劃，確定招聘的途徑、費用、形式等后，報總經理審批。
（3）錄用：經面試合格人員，應攜帶身份證復印件、畢業證復印件、兩張一寸免冠照片按規定時間報到，填寫員工入職登記表，選擇工號，錄入考勤指紋之后進行試崗！
2.員工試用
新到崗職工均有1至3個月的試用期，試用員工應認真學習公司的各項規章制度，參加公司及部門組織的各項培訓，遵守公司各項制度。試用期滿后，部門負責人將會對試用期表現做出測評，由行政部納入個人檔案。
如果能力突出，可提前申請轉正。如需延長試用期，則以不超過1個月為限。在試用期內，職工在試用期間被證明不符合錄用條件者，所在部門應將考核鑒定報行政人事部。行政部將對新員工的工作進行審查，以確定是否符合工作標準，如果不符合，則予以辭退。
3.員工轉正
試用職工應在試用期滿前十五天寫出本人試用期工作總結。員工在行政部領取《轉正申請表》，提交所在部門申請轉正，所在部門經理應在該職工試用期滿前十天總公司行政人事部提交對該職工試用期的書面考核鑒定、轉正意見并附上該職工試用期總結和轉正申請。之后交由總經理批準，方可轉正。
轉正員工須與公司簽訂正式的勞動合同。合同一經簽訂、鑒證，雙方必須嚴格執行。
4.內部調動原則：
公司根據工作需要，本著人盡其才、發揮潛力的'原則，鼓勵合理的人才內部流動。程序：用人部門填寫《員工內部調動申請》→行政部經理審批→總經理審批→行政部留檔
5.晉升
依據：業績突出，并具有進一步發展潛力及奉獻公司的精神。程序：上級主管提名→管理層審核→總經理批準→行政部留檔注：晉升手續辦理之后，需把現有工作移交結束后，方可上任。
6.培訓
員工培訓的基本任務是：通過各種形式的培訓，使全體員工達到本崗位工作所要求的政治思想、專業知識和工作技能的規范標準，并根據業務發展的需要和現代科技、管理的進步，適時地對員工進行更新知識的培訓。各部門負責的培訓工作：
（1）協助行政人事部貫徹執行公司有關員工培訓的制度和規定。
（2）根據公司要求，制定本部門員工培訓計劃，并向行政人事部反映員工對培訓工作的意見和要求。
（3）對本部門的員工進行相關業務知識的培訓和考核，并將培訓計劃和培訓考核結果報行政人事部。
●內部培訓
內部培訓時，所有參與員工需準時參加。培訓時應認真聽課做筆錄，培訓結束后參加培
訓考試。
●外派培訓
前提：工作表現出色，有進一步發展潛力，忠誠奉獻公司
程序：相關部門推薦→領導批示→簽訂《培訓協議》→行政部留檔注：無行政部留檔，所有費用不予報銷。
7.員工離職
員工離職分為辭職、解雇、開除、自動離職四種（試用期內員工及公司雙方均有權提出辭職或解雇，而不負擔任何補償。離職前須與公司結清各項手續）。
辭職：試用期期滿之后，員工辭職需提前一個月通知公司，到職日期結算工資，但不結算任何福利。
自動離職：凡無故擅自曠工三天以上者，均作自動離職論，不予結算任何工資、福利。解雇：工作期內，員工因工作表現、工作能力等不符合本公司要求，無法勝作本職工作，公司有權解雇，屆時結算工資及福利。
開除：員工因觸犯法律，嚴重違犯公司規章制度或犯嚴重過失者，即予革職開除，計薪到革職日止。
注：不論何種離職，均需依照以下程序：離職人員→行政部取《離職通知單》→主管領導審批→行政部主管→總經理審批→行政部文員取《離職人員手續清單》→按清單內容依次辦理手續→財務→行政存檔入職一年內離職人員需要交納工裝工本費500元。
人力資源管理制度12
1.人才吸引：一套完善的人力資源制度能吸引高素質的候選人，增強企業的市場競爭力。
2. 提升效率：明確的職責分配和績效標準有助于提高員工的工作效率，降低管理成本。
3.保持穩定：通過公正的.薪酬福利和職業發展機會，減少員工流動，增加組織穩定性。
4.法規合規：遵守勞動法規，防止因違規操作導致的法律風險和聲譽損失。
人力資源管理制度13
為了加強學校人力資源管理的規范化、制度化，根據國家勞動法及相關法律法規精神，結合學校實際，特制定本制度。
一、學校根據教學和服務需要，擬訂用人計劃，報經主管部門批準后，按照“公開、公正、公平、擇優錄用”的原則面向社會公開招聘，由校辦具體負責。其中，招聘老師由教務處組織考試和考核并提出聘任意見。其他人員由分管副校長提出聘用計劃，辦公室組織考察，根據考察結果提出聘用意見。所有待聘人員，必須由董事長確認簽字。人員一經錄用，在一周內由辦公室負責與聘用人員簽訂試用期《勞動合同》，試用期一個月，一個月后進行綜合考核，符合條件的轉為合同制職工管理并簽訂正式《勞動合同》。學校將根據職工個人表現確定勞動合同期限，對表現突出的，勞動合同時間可定為長期或無固定期限。
二、招聘教師時，應將其能否勝任班主任工作作為第一條件。既能勝任班主任工作，又能上講臺授課的，可以錄用。不能勝任班主任工作的不予錄用。對安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任崗位而不愿意干的教職工，學校將停止安排其它工作。
三、學校根據每學期的課時量，可以酌情聘請兼職教師。兼職教師的課時工資根據其試講情況及面談情況而定。
四、對與學校簽訂了正式勞動合同的教職工，學校都將為其購買
社會保險。
五、每月25日由校辦牽頭，各業務科室配合，按制度規定對全體教職員工進行考核，考核結果與本人工資掛鉤，學校將在次月15日前將上月工資發放到位。
六、學校將按有關部門的要求，及時為教職工申報、辦理社會保險。按公積金管理部門的`要求，及時為教職工辦理住房公積金繳費業務。個人承擔部分從本人工資中扣除。
七、嚴格執行《勞動合同》。由于學校工作的特殊性，所有聘用人員提出終止或解除勞動合同，只能在寒暑假提出，以便學校進行統籌安排。聘用人員提前單方面解除合同視為違約，學校將依法追究其違約責任，并賠償學校因此而造成的損失。由學校出資送出去培訓的教職工，應與學校簽訂培訓合同，約定服務期限。被培訓人員若違約，應負賠償責任。學校鼓勵教師自學成才，并根據其表現給予適當的獎勵。
八、所有聘用人員因終止或解除勞動合同的，應在批準后的三天內將工作進行徹底移交，歸還所有領用、借用物品，結清在財務的借款手續，填寫《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動合同證明》，經董事長批準后方可離校。其最后一個月的工資在三個月后方可領取，以防止由于人員流動給學校帶來損失。
九、學校要客觀公正地對待干部職工在工作中的成敗得失，實事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬”的人員推薦到領導崗位和教學管理崗位上來。
十、凡違反上述規定給單位或職工帶來損失的賠償其損失，情節嚴重的，解除勞動合同。
人力資源管理制度14
第一章手冊的目的
一、公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：
1、構筑先進合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開發員工，使員工與企業共同成長。
2、保持公司內部各機構在人力資源制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專業水平和道德標準。
3、保證各項人事規章制度符合國家和地方的有關規定。
二、為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規范和指導有關人力資源方面的政策和程序。
三、公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。
四、本手冊將根據實踐的發展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見。
第二章人力資源部的工作職責
一、核心職能：作為公司人力資源管理部門，選拔、配置、開發、考核和培養公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。
二、工作職責：
1、制度建設與管理
A制訂公司中長期人才戰略規劃；
B制訂公司人事管理制度，公司各級人事管理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實；
C核定公司年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；
D定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；
E指導、協助員工做好職業生涯規劃。
2、機構管理
A配合相關部門，做好分支機構選點調研、人才儲備、籌備設立等方面工作；
B公司系統各級機構的設置、合并、更名、撤銷等管理；
C制訂公司機構、部門和人員崗位職責；
D公司高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；
E監督、檢查與指導分支機構人事管理工作。
3、人事管理
A員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。
B公司后備管理人員的選拔、考察、建檔及培養；
C公司管理人員和員工的人事檔案、勞動合同管理；
D協助組織各專業序列技術職務的考試與評聘；
E提供各類人力資源數據分統計及分析；
F管理并組織實施公司員工的業績考核工作。
4、薪酬福利管理
A制訂并監控公司系統薪酬成本的預算；
B核定、發放公司員工工資；
C制訂公司員工福利政策并管理和實施。
5、培訓發展管理
A公司年度培訓計劃的制訂與實施；
B監督、指導公司各部門及各分支機構的教育培訓工作；
C管理公司員工因公外出（出國）培訓、學歷教育和繼續教育；
D制訂公司年度教育培訓經費的預算并進行管理和使用；
E開發培訓的人力資源和培訓課程。
6、其他工作
A制訂公司員工手冊；
B定期進行員工滿意度調查，開發溝通渠道；
C協調有關政府部門、保險監管機關及業內單位關系；
D聯系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；
E公司人事管理信息系統建設與維護；
第三章招聘工作
一、招聘目標
1、通過系統化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優秀的人才。
2、招聘流程規定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。
二、招聘原則
1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。
2、所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。
三、招聘政策和工作流程
1、招聘政策
招聘工作應根據每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經公司總經理審批后方可進行。
2、招聘程序
1)招聘需求申請和批準步驟
A各部門和各項目部根據年度工作發展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據公司下一年度的整體業務計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。
B人力資源部根據公司年度發展計劃、編制情況及各部門和分支機構的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。
C各部門和各項目部根據實際業務需求，提出正式的員工需求申請。填寫"招聘申請表" (附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。
D招聘申請審批權限
在人員編制預算計劃內的公司各部門各項目部經理、副經理、公司（部門）顧問，行政人員的招聘申請由公司總經理批準；公司一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經理批準。
E計劃外招聘申請報公司總經理批準后方可執行。
F人力資源部根據招聘計劃執行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協調。
2)招聘費用
招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經有關部門審核，報人事和財務主管副總經理批準執行。
3)招聘周期
招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經用人部門與人力資源部協商后，適當延長或縮短招聘周期。
4)招聘步驟
A材料收集渠道：
B內部的調整、推薦
C人才中介機構、獵頭公司的推薦
D參加招聘會
E報紙雜志刊登招聘廣告
F網絡信息發布與查詢
用人部門可會同人力資源部根據職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資源部審核，報公司領導批準后，交廣告公司或報社刊登廣告。
A人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。
B擬選人員一般需經過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：
a用人部門根據人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的復印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業務水平測試。
b人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括專業技能、心理測評（有必要時可進行外語、計算機）等基本測試。
c基本測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。
d經二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫"應聘人員登記表"（附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫院進行體檢。
e擬來人員體檢合格后，人力資源部將"應聘人員登記表"和“錄用決定”轉用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進行批準。
C對經理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。
D人力資源部負責擬制應屆大學畢業生、研究生和復轉軍人的'年度接收計劃，填寫“實習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應屆大學畢業生、研究生到本部門實習或見習.
E臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），經公司人力資源部和人事主管副總經理（總助）審核，報總經理批準。各部門均不得自行安排和接收臨時人員。
1)人員錄用審批權限
A公司正式員工錄用由公司總經理審批；
B公司總部臨時用工、實習學生的錄用由公司人事主管副總經理（總助）審批；
C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。
2)聘用步驟
A擬來人員經批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。
試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權限批準。
B檔案轉移手續
a新員工到崗一個月之內應將其個人人事檔案關系轉移至公司或者勞動管理部門認可的人才交流中心。人力資源部向員工開具商調函，由該員工返回原單位辦理檔案轉移手續。
b如員工在規定期限內不能將檔案關系轉移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批準。同時應提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關系證明。
C迎接新員工
新員工上班的第一天，人力資源部向其發出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關手續。
四、內部推薦獎勵政策
1、職位空缺與內部招聘
當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發布通知。
2、推薦方法
員工根據《內部空缺職位》所列的主要工作職責及規定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和聯系號碼。人力資源部負責將結果通知推薦人。
3、推薦成功和獎勵辦法
A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。
B如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀念品。
C如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應的紀念品。
4、除外情況
本獎勵政策不適用于以下情況：
推薦人為被推薦人的直接或間接主管；
人力資源部的工作人員。
推薦人領取獎勵時要填寫《推薦獎勵領取記錄》（附錄）
第四章新員工入司工作流程
目標：
1、將新員工順利導入現有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎；
2、向新員工介紹其工作內容、工作環境及相關同事，使其消除對新環境的陌生感，盡快進入工作角色；
3、在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據。
新員工指導人制度
1、為使新員工了解公司，認同公司，盡快進入工作角色，同時也為加強對新進員工的考核，保證招聘質量，特制定新員工指導人制度。
2、新員工指導人制度的制訂部門是人力資源部,執行部門是用人部門。具體操作人是新人的指導員。
3、新員工報到后，由部門負責人為其安排指導人，指導人原則上為員工的部門組長以上人員，也可以為司齡2年以上的其他員工。
4、指導人職責：
1）對新員工進行工作安排與具體工作指導；
2）對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們在試用期中發揮最大的潛能；
3）對新員工的思想狀態進行跟蹤，并對之進行公司入司培訓及公司企業文化方面的宣導；
4）對新員工進行每月考核，包括思想品質、工作進度、工作能力等方面；
5）對新員工的情況向部門經理及人力資源部門進行定期及不定期的反饋；
6）對新員工是否達到轉正條件提出決定性意見。
5、由部門負責人對新員工指導人指導效果進行考核。
一、人力資源部在新員工進入前
1、應聘人員的《錄用決定》由總經理簽署后，人力資源部負責通知員工報到。
2、新員工報到日，人力資源部根據《新員工入職手續清單》（見附錄1）為其辦理相關事項。
3、由其所在部門直接負責人確認其座位，部門經理確認其職位。
4、通知新員工報到時應提交：1寸彩照2張；畢業證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及復印件。
5、辦公室在新員工入職一周內為其準備好公司工號牌、郵箱地址。
6、員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。
二、人力資源部辦理入職手續
1、填寫《員工履歷表》（附錄2）。
2、發放《員工手冊》及《新員工入職告知書》（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內部網絡了解進一步情況。
3、按照《新員工入職手續清單》逐項辦理入職手續。
4、與新員工簽署《勞動合同》。
5、確認該員工調入人事檔案的時間。
6、向新員工介紹管理層。
7、帶新員工到部門，介紹給部門經理。
8、更新員工通訊錄。
三、由部門辦理部分
1、人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關人員。
2、由直接經理向新員工介紹其崗位職責與工作說明。
3、部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。
四、入職培訓
1、由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：公司介紹、公司各項制度、業務基礎知識知識等。
2、不定期舉行由公司管理層進行的企業發展歷程、企業文化、各部門職能與關系等方面的培訓。
五、滿月跟進
新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內容：主要了解其直接經理對其工作的評價；新員工對工作、直接經理、公司等各方面的看法。具體見：《滿月跟進記錄》（附錄4）
六、轉正評估
新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由直接經理對其進行評估。直接經理的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。
詳見轉正考核流程。
人力資源管理制度15
一、嚴格執行國家的保密、安全制度，確保檔案和案卷機密安全。
二、各部室應在每年元月底向公司辦公室移交上年度文書檔案并履行清交手續。
三、各部室應明確規定檔案責任人，檔案責任人(檔案員)對本部門檔案的收集、建檔、保管、借閱和利用負全責。 四、各類、辦法、人事、工資資料、會議記錄、會議紀要、簡報、重要電話記錄、接待來訪記錄、上級來文、公司發文、和以及添置設備、財產的產權資料由辦公室負責歸檔。
五、各工程項目立項、國土、規劃、設計、監理、質監及技術等圖紙文字技術資料、質量資料由投資發展部負責歸檔。 六、各類、商務合同、協議的'正本原件由財務部歸檔，副本原件由辦公室歸檔，其他部門備份存檔并由信息中心實行電腦化管理。
七、各招商引資貸款項目申報資料、征地、拆遷批復、國土規劃等技術、圖紙分別由投資發展部、城建資產部、項目技術部、部等業務部門按業務分工負責歸檔。 八、歸檔資料必須符合下列要求： ①文件材料齊全完整;
八、根據檔案內容合并整理、立卷;
九、根據檔案內容的歷史關系，區別保存價值、分類、整理、立卷，案卷標題簡明確切，便于保管和利用。
九、檔案資料借閱需履行登記、簽字手續，重要資料借閱需先請示分管領導。
十、由分管領導定期組織檔案責任人、業務部門組成檔案鑒定小組對超期檔案進行鑒定，提交檔案，并根據有關規定的酌情處置。
十一、加強檔案保管工作，做好防盜、防火、防蟲、防鼠、防潮、防高溫工作，定期檢查檔案保管工作。
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