- 相關推薦
保險公司業務員的績效考核方案
為了確定工作或事情順利開展,時常需要預先制定方案,方案是書面計劃,是具體行動實施辦法細則,步驟等。那么大家知道方案怎么寫才規范嗎?下面是小編幫大家整理的保險公司業務員的績效考核方案,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。
保險公司業務員的績效考核方案1
一、總則
1、目的:為了使銷售人員明確自己的工作任務和努力方向,讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況,同時促進銷售系統工作效率的提高,保證公司銷售任務的順利完成。
2、適用范圍:本方案主要適用于對一線銷售人員的考核,考核期內累計不到崗時間(包括請假或其它各種原因缺崗)超過三分之一的銷售人員不參與考核。
3、使用本方案得出的績效考核結果將作為銷售人員薪酬發放以及晉級、降級、調職和辭退等的依據。
4、考核原則
(1)定量原則:盡量采用可衡量的量化指標進行考核,減少主觀評價。
(2)公開原則:考核標準的制定是通過協商和討論完成的。
(3)時效性原則:績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價,不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中,也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。
(4)相對公平原則:對于銷售人員的績效考核將力求體現公正的原則,但實際工作中不可能有絕對的公平,所以績效考評體現的是相對公平。
二、考核周期
1、月度考核:每月進行一次,考核銷售人員當月的銷售業績情況。考核時間為下月1日~10日。
2、年度考核:一年開展一次,考核銷售人員當年1~12月的工作業績。考核實施時間為下一年度1月10日~1月20日。
三、考核機構
1、銷售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是集團銷售總部。
2、各銷售分公司、部門對銷售人員進行考核,考核結果上報銷售總部經理或營銷總監審批后生效。
四、績效考核的內容和指標
對銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態度3部分內容,其權重分別設置為:工作績效70%、工作能力20%、工作態度10%,其具體評價標準如下表所示。
五、考核實施程序
1、由集團銷售總部安排相關人員在考核期之前,向各銷售分公司、相關部門發放《銷售人員績效考核表》對銷售人員進行評估。
2、考核期結束后的第3個工作日,各銷售分公司、相關部門向銷售總部提交《銷售人員的績效考核表》。
3、考核期結束后的第5個工作日,銷售總部完成考核表的統一匯總,并發給銷售人員本人進行確認,如有異議由銷售總部經理進行再確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個工作日完成。
4、考核期結束后的第8個工作日,銷售總部完成個人考核表的匯總統計。
5、考核期結束后的'第10個工作日,將個人考核結果發給其上級主管,將整體統計表提交銷售公司總經理和財務部門,財務部門依據考核結果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進行薪金發放。
6、如果需要對績效考核指標和方案進行修訂,上報總經理批準后,在考核期結束后的第15個工作日,由集團銷售部完成修訂工作。
六、考核結果的運用
根據銷售人員的年度績效考核的總得分,企業對不同績效的銷售人員進行銷售級別與薪資的調整,具體調整方案如下表所示。
當企業人才結構越來越復雜時,績效考核本身也成為一件非常耗費時間和人力成本的事情,所以如今也有越來越多的企業選擇用專業的系統來進行統一管理。在AskForm輕量化績效考核系統中,只需設定人員、指標、考核周期,其余都可交給系統來處理,通過可視化的數據,對比績效變化,幫助企業更深入了解業務、團隊運行情況。
保險公司業務員的績效考核方案2
為提升賓館的管理水平,充分調動餐飲部員工的積極性和主動性,不斷提高員工的服務質量和企業的整體績效水平,結合賓館的`實際情況,特制定本方案。
一、工資結構
餐飲部員工工資=基礎工資+法定節假日工資+績效工資
二、基礎工資
餐飲部員工基礎工資為每月xx元。
三、法定節假日工資
法定節假日工資=當月法定節假日天數x元/天,不足部分以績效工資補充。
四、績效工資
1、績效工資實行月度考核,員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績效工資=績效工資基數x績效工資系數x績效考核得分
2、績效工資基數
餐飲部領班月度績效工資基數為xx元/月,實習生月度績效工資基數xx元/月,其他服務員月度績效工資基數為xx元/月。
3、績效工資系數
賓館根據當月餐飲收入總額(扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額),將餐飲部員工績效等級分為A、B、C、D、E五個等級,對應的績效工資系數如下:
4、績效考核得分
賓館根據對餐飲部工作的考核與評比,每月末給出當月得分,總分為x分,可酌情給與獎勵。
保險公司業務員的績效考核方案3
一、概念
1、績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中,經理與員工在溝通的基礎上,幫助員工訂立績效發展目標,然后通過過程的溝通,對員工的績效能力進行輔導,幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上,作為一段時間績效的總結,經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核,確立員工的績效等級,從中找出員工績效的不足,進而制定相應的改進計劃,幫助員工改進缺陷和不足,使員工朝更高的績效目標邁進。
總結一句話,績效管理是經理和員工的對話過程,目的是為了幫助員工提高績效能力,使員工的努力與公司的遠景規劃和目標任務一致,使員工和企業實現同步發展。
2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核,是前段時間的工作總結,同時考核結果為相關人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)等提供依據。
二、區別
1、績效管理是一個完整的系統,績效考核只是這個系統中的一部分;
2、績效管理是一個過程,注重過程的管理,而績效考核是一個階段性的總結:
3、績效管理具有前瞻性,能幫助企業和管理者前瞻性地看待問題,有效規劃企業和員工的未來發展,而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果,不具備前瞻性;
4、績效管理有著完善的計劃、監督和控制的手段和方法,而績效考核只是考核的一個手段;
5、績效管理注重能力的培養,而績效考核則只注重成績的大小;
6、績效管理能建立經理與員工之間的績效合作伙伴關系,使經理和員工站到一起,而績效考核則使經理與員工站到了對立的兩面,距離越來越遠,制造緊張的`氣氛和關系。
三、聯系
二者的聯系是,績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分,通過績效考核可以為企業績效管理的改善提供資料,幫助企業不斷提高績效管理的水平和有效性,使績效管理真正幫助管理者改善管理水平,幫助員工提高績效能力,幫助企業獲得理想的績效水平。
四、正確協調部門、員工績效考核的重要性
績效考核是企業開展績效管理的一項重要基礎工作,目的是在員工價值創造和價值回報之間構建公正合理、適度激勵的價值評價機制,以提高工作效率和企業績效。員工績效是部門、企業績效的組成部分,員工績效的實現有助于部門績效的完成,但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此,需將部門績效考核與員工績效考核很好地結合。
1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映,而在部門績效中得到反映,尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核,會掩蓋部門、組織的工作,員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以,如何正確處理部門績效與員工績效的關系,特別當員工績效和部門績效生沖突時,二者績效的合理評價和密切結合是解決問題的關鍵。
2.因員工素質差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異,管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異,會影響績效考核的公正性、公平性,產生如下后果:
(1)整體績效相對優秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性,可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距,從而降低對部門員工的工作標準要求,這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。
(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異,考核結果對其未形成壓力,因此就不會主動改進績效,提高績效水平。
(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發,缺乏大局觀念和全局觀念。
根據亞當斯公平理論,員工經常進行“自我-內部”,“自我-別人”,“別人-內部”,“別人-外部”比較,當績效考核出現外部、自我不公平和內部不公平時,員工會改變投入;或改變自己的產出;或者改變自我認知等。這將導致績效考核流于形式,出現員工重新回到“大鍋飯”時代,從而阻礙部門、企業績效的實現。另一方面,在企業,合作、協助是企業成功重要因素。如果員工之間不合作,他們提供的產品和服務的質量就會受到很大損壞。所以在績效考核時,在對員工個人績效考核的同時,必須科學開展部門績效考核,將二者緊密結合起來。
五、企業對部門績效考核、員工績效考核關系處理的現狀
1.只有員工績效考核。大部分企業只有員工績效考核。這些企業認為,對員工進行績效考核了,就沒有必要對部門績效進行考核。
2.只有部門績效考核。部分企業只進行部門績效考核。這些企業認為員工績效考核太復雜,每個員工都有不同的績效考核標準,員工、主管要填寫很多表格,而考核后又要與員工反饋、溝通,還要根據員工考核情況進行培訓,所以特別在人力資源部人手緊張時,不愿意搞員工績效考核。或者害怕開展員工績效考核后形成員工間的競爭,引起員工間的爭斗,部門協調困難。
3.部門、員工績效考核都有,但二者關系處理不當。有些企業,在員工績效考核時也進行部門績效考核,但二者關系處理不當。或沒有將部門績效考核結果與員工考核結果結合起來;很多企業因部門考核的差別使考核結果失真,擴大部門之間考核的不平衡。
【保險公司業務員的績效考核方案】相關文章:
業務員績效考核方案07-06
績效考核的方案05-21
績效考核方案06-10
超市績效考核方案03-08
司機績效考核方案06-24
績效考核的制作方案11-21
經理績效考核方案05-18
薪酬績效考核方案05-29
績效考核及薪酬方案05-15