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面試中談失敗的經歷
不管應聘任何職位，很多的單位都喜歡有恒心且有相關工作經驗的人。面試有成功也有失敗，那么你怎么面對失敗的經歷。除此之外，你還需要掌握一些面試技巧。以下為您介紹，請參考。
回答提示：
一個成功的“失敗經歷”可以體現一個人的專業程度，但如果表達過于夸張，會讓面試官對你的能力產生懷疑;而如果說自己沒有失敗經歷，恐怕更會貽笑大方。
回答這個問題的重點應落在“經歷”上，而非“失敗”上。面試官不僅想了解你對失敗的態度任何人都知道此時應該保持積極的心態更想要聽到貨真價實的內容：
1.失敗經歷中所提到的困難的背景;
2.當時處理困難的方法;
3.當時能夠使用的公司資源;
4.失敗后的總結和反思。
應聘者給出的事實細節越詳細則越可以體現你的專業程度，而總結和反思則體現了你的表達能力和學習能力。如果有準備的話，應聘者可以就失敗的經歷“重來一次”，當場提出新的解決方案。
Tips：需要特別注意的幾點事項
1.不宜說自己沒有失敗的經歷;
2.不宜把那些明顯的成功說成是失敗;
3.不宜說出嚴重影響所應聘工作的失敗經歷;
4.不宜抱怨，把過錯推到同事或者客戶身上;
5.暗示失敗是由于外在客觀原因所導致的，不宜提自己的性格缺陷或消極心態;
6.表明失敗后自己很快就振作起來，以更加飽滿的熱情面對以后的工作。
7、 所談經歷的結果應是失敗的、 不宜把那些明顯的成功說成是失敗，
8、 失敗后自己很快振作起來。
9、盡心盡力、 不宜說自己沒有失敗的經歷，以更加飽滿的熱情面對以后的工作、 宜說明失敗之前自己曾信心白倍。
10、說明僅僅是由于外在客觀原因導致失敗。
11、不宜說出嚴重影響所應聘工作的失敗經歷
從一次失敗的面試經歷中談及員工關系
“員工關系”初認識
還記得近10年前剛到深圳，在羅湖人才市場投遞簡歷時的情景，被一位小年輕問及道“如何進行員工關系管理的”， 當時處于一種很懵的狀態，我眼中的人事工作應該就是招聘、買買社保、做做考勤、偶爾組織一下員工活動…..當時我理解的“員工關系”應該就是勞動糾紛，因為之前對人力資源缺乏系統學習。在那位年輕的面試官嘲笑和不屑的表情中，我知道了面試的結果，從而激發我系統學習人力資源管理的課程。
員工關系管理從廣義上說各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬定各項人力資源政策和管理行為，以及其他溝通手段協調企業和員工、員工和員工之間、上下級之間的關系，為個人和企業的發展服務。
筆者認為企業最主要的矛盾就是員工日益增長的需求與企業現狀所能的給予（或者說老板愿意為員工的付出）之間的矛盾。這就要求人力資源部門及各部門負責人，進行不斷協調和溝通保持這種相對的平衡。
員工關系管理的起點是讓員工對企業文化的認同感
企業文化包含經營理念、價值觀念、辦公環境、規章制度、員工活動、學習分享等奮發進取、公平平等的企業文化。如果員工對企業文化都不認同，這種“性格不合”的員工關系是不會長久。
員工關系是一種合作關系，應互相尊重
員工總認為自己努力辛苦的工作，為企業付出了很多，應該得到更高的報酬；企業認為其為員工提供平臺和報酬，員工就應該好好工作。所以應該建立積極的員工關系，在達到企業遠景目標的過程中實現企業和員工的雙贏。積極的員工關系是企業吸引人才最有效的手段，所以說事業留人、待遇留人都不是長久的，以感情留人筆者認為就是體現了一種良好的員工關系，員工在這里工作舒服（受到應有的尊重），員工也愿為企業的發展貢獻自己積極的力量。
有效的溝通是保持員工關系的主要方法
保持溝通渠道的暢通，定期或不定期的開展員工座談會、分享會聽取員工對公司的建議和意見，通過員工活動（外出旅游、體育活動）增加員工之間的理解支持，通過員工的生日會等表達公司對員工的關愛。不定期的開展溝通技巧方面的培訓，促進員工關系的和諧。入職面談、試用期轉正面談、績效面談、離職面談聽取員工真正的心聲，做到有效溝通。
合理的激勵機制是員工關系管理的根本
“不患寡而患不均”，績效和薪酬體系設計要做到內外部公平，員工收入代表員工的價值，不公平、不正當的分配體系，有致使員工內心漂浮不定。
心理契約是員工關系的核心
物質利益解決員工的實際個人生活及工作問題，再用心理契約來促使員工向著企業愿景出發，尊重員工的付出。良好的工作環境，任務與職業取向的吻合，安全與歸屬感，報酬，價值認同，培訓與發展的機會，晉升。“心理契約”是存在于員工與企業之間的隱性契約，其核心是員工滿意度。
真正把人力當成一種資源，不斷去投資、維護，讓其發揮1+1大于2的價值。
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