- 人力資源部-培訓(xùn)專員工作職責(zé)及崗位內(nèi)容 推薦度：
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培訓(xùn)專員工作內(nèi)容
培訓(xùn)專員工作內(nèi)容
1.織好年度培訓(xùn)會議，并做好公司及各部門培訓(xùn)需求調(diào)查工作，會同上級主管共同確認(rèn)需求;
2.根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果，編制公司《年度培訓(xùn)計劃》;
3.負(fù)責(zé)指導(dǎo)各相關(guān)部門貫徹并落實各項培訓(xùn)項目;
4.掌握需接受培訓(xùn)的人數(shù)和培訓(xùn)種類;
5.配合上級主管做好內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)組織和安排工作，并負(fù)責(zé)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)效果評價的信息收集整理工作;
6.負(fù)責(zé)有關(guān)部門培訓(xùn)協(xié)議的起草、歸檔工作;
7.與各部門緊密溝通，開發(fā)培訓(xùn)課題，編制公司層面培訓(xùn)的培訓(xùn)教材(新員工企業(yè)文化等)編寫培訓(xùn)教案;
8.負(fù)責(zé)督促外出培訓(xùn)員工及時提供受訓(xùn)各項資料;
9.按照ISO質(zhì)量管理體系的要求，做好培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)考核的管理工作;
10.建立員工培訓(xùn)檔案，配合員工自我開發(fā)，作好個人培訓(xùn)資料的存檔;
11.編制、修訂、完善員工培訓(xùn)辦法，建立崗位職業(yè)發(fā)展方向，完善培訓(xùn)體系;
12.設(shè)計培訓(xùn)評估體系并將評估結(jié)果在公司內(nèi)進(jìn)行溝通，以使各部門能有針對性重新設(shè)計或調(diào)整。
延伸閱讀：
培訓(xùn)HR的五重修煉：從培訓(xùn)專員到企業(yè)大學(xué)校長
第一重：培訓(xùn)專員
勝任關(guān)鍵詞：執(zhí)行力 發(fā)展關(guān)鍵詞：學(xué)習(xí)力
培訓(xùn)專員是從事培訓(xùn)工作的開始。絕大多數(shù)做培訓(xùn)的伙伴，都是從專員做起的。這個階段的工作，主要圍繞培訓(xùn)的實施進(jìn)行，更多的是配合執(zhí)行的角色。工作可能會比較瑣碎，如通知、會務(wù)、攝像、訂餐、問卷整理等，可謂事無巨細(xì)。
這個階段，最重要的是培養(yǎng)自己的執(zhí)行力和職業(yè)化。上級交代的工作能按時保質(zhì)的完成，工作進(jìn)展按計劃及時反饋，如果能做到這兩點，那么恭喜你，你已經(jīng)是一個非常不錯的培訓(xùn)專員了。大家千萬不要小看這些，這是培訓(xùn)管理者整個職業(yè)生涯的基礎(chǔ)。
從職業(yè)發(fā)展的角度，培訓(xùn)專員要開始通過實踐工作來積累對培訓(xùn)工作的感性認(rèn)識。觀察是最好的學(xué)習(xí)，包括觀察培訓(xùn)經(jīng)理對于培訓(xùn)項目設(shè)計的思路，觀察講師的課程設(shè)計思路和課程講授技巧，觀察學(xué)員在培訓(xùn)中常見的問題和困惑，觀察組織細(xì)節(jié)上還有哪些值得優(yōu)化的地方。觀察后要總結(jié)，不一定系統(tǒng)、全面，但盡量要書面的記錄下來，逐步建立自己對培訓(xùn)的理解。一些不明白的地方，要及時向上級和同事請教，虛心好問。當(dāng)然，也可以花些時間閱讀培訓(xùn)相關(guān)的書籍或?qū)I(yè)期刊，這也是很好的打基礎(chǔ)的方式。
第二重：培訓(xùn)主管
勝任關(guān)鍵詞：項目管理能力 發(fā)展關(guān)鍵詞：產(chǎn)品思維、工具意識
通常來說，培訓(xùn)主管開始獨立地帶一個培訓(xùn)項目了。這個階段，培訓(xùn)主管一定要培養(yǎng)自己良好的項目管理能力。從項目的需求調(diào)研，到項目的內(nèi)容設(shè)計，再到項目的實施、評價、總結(jié)，每一個項目里程碑節(jié)點，培訓(xùn)主管一定要做到心中有數(shù)。培訓(xùn)主管未必在培訓(xùn)的專業(yè)知識上有多精深，但他/她能從項目落地的角度完整運營一個項目。
優(yōu)秀的培訓(xùn)主管，通常具備良好的溝通能力，能和講師、學(xué)員保持良好的關(guān)系。同時，也能組織一些簡單的學(xué)員活動，如團(tuán)建、拓展等，這些都有利于培訓(xùn)主管建立自己的自信心。
從職業(yè)發(fā)展的角度，培訓(xùn)主管要開始儲備自己對于培訓(xùn)管理的專業(yè)知識和技能。如果時間等條件允許，可以參加一些類似于TTM(培訓(xùn)培訓(xùn)經(jīng)理)這類的培訓(xùn)，建立對培訓(xùn)管理總體性的認(rèn)識。從工作的角度看，培訓(xùn)主管要從“項目運營”向“產(chǎn)品運營”發(fā)展，從產(chǎn)品的角度思考培訓(xùn)產(chǎn)品的優(yōu)化。培訓(xùn)主管要開始逐步進(jìn)入資源整合者的角色，從傳遞產(chǎn)品價值的角度，思考如何選擇最優(yōu)的培訓(xùn)要素(學(xué)員、講師、課程、設(shè)計等)，并對最終的培訓(xùn)效果負(fù)責(zé)。
從具體的職業(yè)技能來看，建議培訓(xùn)主管主動涉獵并學(xué)習(xí)各種工具，思考如何不斷提升工作的效率。比如說培訓(xùn)調(diào)研問卷和課程評估問卷，通過線上的免費工具即可以實現(xiàn)高效率的信息收集，這比傳統(tǒng)的紙質(zhì)問卷要高效很多。又比如項目團(tuán)隊的溝通協(xié)作，通過云協(xié)作這類的軟件或服務(wù)，能實現(xiàn)更及時有效的信息溝通和知識共享。工具的范圍可以很寬泛，軟件、制度、流程、方法等，重在提升事物性工作的效率，把工作重心放到項目設(shè)計上。
第三重：培訓(xùn)經(jīng)理
勝任關(guān)鍵詞：專業(yè)能力 發(fā)展關(guān)鍵詞：人才理念、同行學(xué)習(xí)
多數(shù)情況下，培訓(xùn)經(jīng)理都是帶團(tuán)隊的，這要求培訓(xùn)經(jīng)理能夠在團(tuán)隊管理和專業(yè)知識兩方面給團(tuán)隊成員做出表率。
從專業(yè)知識角度，培訓(xùn)經(jīng)理尤其要關(guān)注幾項內(nèi)容：1、培訓(xùn)需求調(diào)研的方法、工具，這是培訓(xùn)工作的起點和核心;2、適合于企業(yè)實際的課程開發(fā)方法論、流程、制度。不同企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)文化不同，要因地制宜;3、培訓(xùn)項目的設(shè)計能力，除了課程培訓(xùn)，還能綜合運用體驗式學(xué)習(xí)、跨界學(xué)習(xí)、行動學(xué)習(xí)等學(xué)習(xí)方式;4、培訓(xùn)評估的方法，包括對學(xué)習(xí)效果的評估、講師的評估、課程的評估等。總體來說，對于培訓(xùn)經(jīng)理，專業(yè)能力必須有較大幅度的提升，塑造自己培訓(xùn)模塊專家的形象，并能夠指導(dǎo)團(tuán)隊的具體工作。
從職業(yè)發(fā)展的角度，培訓(xùn)經(jīng)理要開始關(guān)注培訓(xùn)體系的建設(shè)問題，特別是內(nèi)訓(xùn)師體系、課程體系，同時也要關(guān)注培訓(xùn)領(lǐng)域的知識管理問題，通過制度、流程等不斷沉淀培訓(xùn)管理的know-how。有條件的企業(yè)，培訓(xùn)經(jīng)理要開始關(guān)注學(xué)習(xí)地圖與崗位勝任力、領(lǐng)導(dǎo)力模型等相關(guān)問題。這些工作既與專業(yè)能力相關(guān)，也和企業(yè)的人才理念和發(fā)展階段有關(guān)。培訓(xùn)經(jīng)理要逐步培養(yǎng)自己的判斷力，能夠從公司的人才結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)發(fā)展要求中，判斷培訓(xùn)資源分配的優(yōu)先次序。同時，做好培訓(xùn)后的學(xué)員發(fā)展情況跟蹤，發(fā)掘?qū)W員的遞進(jìn)性學(xué)習(xí)需求，建立服務(wù)人才全程發(fā)展的觀念。
在培訓(xùn)經(jīng)理崗位磨練時，很多伙伴容易陷入一個瓶頸，似乎覺得很多工作已經(jīng)順理成章，再難有大的突破。個人建議，培訓(xùn)經(jīng)理要經(jīng)常到外面參加一些沙龍、會議，多和不同行業(yè)、不同企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)理聊聊天，交流一下各自的做法，往往能相互啟發(fā)出不錯的想法。現(xiàn)在線上也有很多的QQ群、微信群，這些都為我們提供了很便利的學(xué)習(xí)條件。向外看，向標(biāo)桿企業(yè)看，培訓(xùn)經(jīng)理的提升會非常迅速。
第四重：培訓(xùn)總監(jiān)
勝任關(guān)鍵詞：全局觀 發(fā)展關(guān)鍵詞：業(yè)務(wù)思維
很多大型企業(yè)對于培訓(xùn)總監(jiān)的定位，已經(jīng)不僅僅是培訓(xùn)工作本身，往往會涉及到與人力資源開發(fā)有關(guān)的其他模塊，如人才盤點、人才評價、學(xué)習(xí)地圖規(guī)劃、組織學(xué)習(xí)機(jī)制的建立等，更強(qiáng)調(diào)“育”這個模塊與“選”、“用”和“留”的結(jié)合。
從多數(shù)企業(yè)的實踐來說，培訓(xùn)總監(jiān)要與組織發(fā)展總監(jiān)一起，從人才評價和人才發(fā)展相結(jié)合的視角，打通人才從評價到培養(yǎng)到任用的鏈條。另一方面，體系規(guī)劃能力，往往是區(qū)分培訓(xùn)總監(jiān)和培訓(xùn)經(jīng)理的一個重要指標(biāo)。目前很多集團(tuán)型的企業(yè)都建立了三級、甚至是四級、五級的組織結(jié)構(gòu)，如何規(guī)劃集團(tuán)、事業(yè)部(BU)和分子公司之間的培訓(xùn)分工問題，如何整合全集團(tuán)的培訓(xùn)資源問題，都是培訓(xùn)總監(jiān)要考慮的重要問題。第三，為了解決培訓(xùn)落地的問題，同時也為了建立公司內(nèi)的培訓(xùn)人才梯隊，培訓(xùn)總監(jiān)也要能夠通過會議、學(xué)習(xí)等形式，有效地組織起全公司與培訓(xùn)相關(guān)的崗位和人員，建立培訓(xùn)模塊的人才池。
從職業(yè)發(fā)展的角度，培訓(xùn)總監(jiān)非常有必要去思考培訓(xùn)于業(yè)務(wù)發(fā)展的價值貢獻(xiàn)。這就要求培訓(xùn)總監(jiān)了解業(yè)務(wù)，深入業(yè)務(wù)，洞悉業(yè)務(wù)的痛點，提出有建設(shè)性的解決方案。這就需要培訓(xùn)總監(jiān)花出足夠的時間和業(yè)務(wù)部門在一起，不是被動的響應(yīng)需求，而是主動的挖掘需求。
一個很好的方法，是培訓(xùn)總監(jiān)和業(yè)務(wù)干部一起開發(fā)一門或若干門重要的業(yè)務(wù)課程，一起完成從需求調(diào)研、課程結(jié)構(gòu)設(shè)計、課程內(nèi)容提煉、教學(xué)教法設(shè)計到試講磨課的全過程。這樣的經(jīng)歷，將建立培訓(xùn)總監(jiān)與業(yè)務(wù)干部間對于各自專業(yè)的理解和信任，也為培訓(xùn)部門在業(yè)務(wù)部門找到了最重要的支持者。有時候我們開玩笑，當(dāng)業(yè)務(wù)部門試圖挖培訓(xùn)部門的人去做業(yè)務(wù)時，說明我們的工作就真正做到位了。毫無疑問，這樣的培訓(xùn)總監(jiān)，在公司里面會有相當(dāng)?shù)脑捳Z權(quán)。
第五重：企業(yè)大學(xué)校長
勝任關(guān)鍵詞：經(jīng)營意識
對企業(yè)大學(xué)校長來說，本人首先要深刻理解公司所處的行業(yè)，公司的各項基本業(yè)務(wù)。在企業(yè)大學(xué)校長這個層面，他的價值產(chǎn)出一定要體現(xiàn)在對公司業(yè)務(wù)的影響上。公司的重要業(yè)務(wù)會議，企業(yè)大學(xué)校長一定要列席，甚至參與業(yè)務(wù)的討論。
其次，企業(yè)大學(xué)校長要有經(jīng)營意識，無論我們的大學(xué)是對內(nèi)還是對外。道理很簡單，既然是與人力資源部并行的一個內(nèi)部組織，就要有對應(yīng)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)它的價值。 企業(yè)大學(xué)校長要能挖掘出各個產(chǎn)品的價值并使其顯性化(甚至是貨幣化)，并科學(xué)管理各類產(chǎn)品的生命周期。
第三，企業(yè)大學(xué)校長一定要在企業(yè)知識管理和企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)方面傾注精力，推動企業(yè)從簡單基礎(chǔ)的課程培訓(xùn)，走向一個具有主動適應(yīng)性的學(xué)習(xí)型生態(tài)組織。從某種意義上說，企業(yè)大學(xué)校長要成為CHO、CLO和CLO的結(jié)合體(至少是部分程度上的)。惟有如此，企業(yè)大學(xué)的校長才可能在自己職業(yè)生涯的一個頂峰實現(xiàn)真正的自我實現(xiàn)。
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