怎樣做好人力資源管理工作

人力資源管理(Human Resource Management，簡稱HRM)人力資源：是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。

步驟/方法

1 人力資源的發展歷程

人力資源管理是一門新興的學科，問世于20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想卻源遠流長。從時間上看，從18世紀末開始的工業革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統的人事管理階段。從20世紀70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。

人事管理階段

人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、工業心理學階段、人際關系管理階段。

(一)科學管理階段　 　　20世紀初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開創了科學管理理論學派，并推動了科學管理實踐在美國的大規模推廣和開展。泰勒提出了“計件工資制”和“計時工資制”，提出了實行勞動定額管理。1911年泰勒發表了《科學管理原理》一書，這本著作奠定了科學管理理論的基礎，因而被西方管理學界稱為“科學管理之父”。

(二)工業心理學階段 　　　以德國心理學家雨果芒斯特伯格等為代表的心理學家的研究結果，推動了人事管理工作的科學化進程。雨果芒斯特伯格于1913年出版的《心理學與工業效率》標志著工業心理學的誕生。

(三)人際關系管理階段 　　　1929年美國哈佛大學教授梅奧率領一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。

人力資源管理階段

人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發展兩個階段。 　　“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德德魯克在其著作《管理的實踐》提出并加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發展，為企業所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業的戰略服務，人力資源部門的角色如何向企業管理的戰略合作伙伴關系轉變。戰略人力資源管理理論的提出和發展，標志著現代人力資源管理的新階段。

人力資本管理階段

將人視為一種資本來進行管理。人作為資本參與到生產活動中，具有以下的特點：

1.人力資本可以產生利潤

2.人作為資本，可以自然的升值

3.對人力資本的投資，可以產生利潤

4.人作為一種資本，參與到利潤分配中。

以人為本管理階段

以人為本的管理方式是將人視為經營活動中最重要的、應首先考慮的因素。在企業中，客戶的“上帝地位”被員工取代。 　　以人為本的管理理念是，當企業滿足了員工的各種需求的時候(如工作環境、薪酬、尊重等)，員工的工作效率、創作力將會極大的提升，可以為企業發展做出更多的貢獻。

2 人力資源管理的結構

以人力資源規劃和員工管理制度為平臺，通過具體生產經營過程的因事用人活動體現出來

3 人力資源管理體系的實際運作

1.由財務部經理根據工作崗位要求填寫《公司招聘人員需求表》 　　2.提出招聘人員的需求理由，對招聘人員的詳細要求、招聘方式等，上報財務總監審批 　　3.通過后，將《公司招聘人員需求表》轉人力資源部 　　4.由人力資源部首先對應聘人員進行初選。

4 人力資源管理的價值評估

人力資源價值評估是指注冊資產評估師依據相關法律、法規和資產評估準則，對企業人力資源價值在評估基準日特定目的下的價值進行分析、估算并發表專業意見的行為和過程。人力資源的價值特征不僅在質上不同，在量上也存在較大的差異,但是作為對人力資源價值評估的具體評估方法應該是統一的，否則就失去了正確反映和提供人力資源價值尺度的功能。因此需要根據價值評估的目的,明確所要求的價值尺度的內涵，而后才能確定所采用的價值評估方法。

5 人力資源管理的價值計量

人力資源價值計量是人力資源開發與治理的核心人類進入新世紀，知識經濟迅猛發展。人力資源作為企業最寶貴的財富，在企業發展中將起著舉足輕重的作用。要充分發揮人力資源的價值和作用，就必須加強人力資源的開發與治理工作。人力資源開發與治理中一個很重要的問題就是要對人力資源價值進行計量。假如不對人力資源價值進行計量，不能正確反映人力資源價值量，人力資源的效績也就無法定量，收益分配、價值核算以及激勵約束機制的建立等都因缺乏科學根據而無所適從，所以說人力資源價值計量是人力資源開發與治理的核心。

6 人力資源管理的核心價值

人力資源管理的核心：價值鏈管理。

人力資源價值鏈管理包括三個方面的內容：

一是企業中哪些要素參與了價值的創造，這涉及到人力資源管理中價值分析問題。過去農業經濟社會是勞動力和土地，現在社會是企業家、知識、資本和勞動。對這個問題的認識是人力資源價值鏈管理的基礎

二是企業中這些要素創造了多少價值，這涉及到人力資源管理中價值評價的問題。采用什么樣的價值評價標準和怎樣進行價值評價是人力資源管理中一個最困難的問題

三是如何進行價值分配，包括分配的方式、分配的標準等。

7 人力資源管理的目標

人力資源管理目標是指企業人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。 　　人力資源管理目標包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屬于專業的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業的人力資源部門應該完成的目標任務。 　　無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務,人力資源專家鐘克峰先生認為主要包括以下三個方面：

1.保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足

2.最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展

3.維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。

8 人力資源管理的特點

人力資源管理具有：時效性、能動性、兩重性、智力性、再生性、連續性、時代性、社會性、消耗性等特點。

9 如何發揮人力資源管理的作用

第一，整體而言，人力資源工作要和戰略、技術、產品等其他要素聯系起來;

第二，人力資源必須要推動績效。推動落實企業的戰略和經營目標是現代人力資源管理工作的使命，因此績效管理是推動型人力資源管理工作的中樞。

10 人力資源需求管理預測方法

1. 管理人員判斷法

管理人員判斷法，即企業各級管理人員根據自己的文章和直接，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預測方法，主要適用于短期預測。

2. 文章預測法

文章預測法也稱比率分析，即根據以往的文章對人力資源需求進行預測。 　　由于不同人的文章會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業績上的差別更大。所以，若采用這種方法預測人員需求，要注意文章的積累和預測的準確度。

3. 菲爾德法

菲爾德法是使專家們對影響組織某一領域發展(如組織將來對勞動力的需求)達成一致意見的結構化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復這一循環，使專家們有機會修改他們的預測并說明修改的原因。一般情況下重復3~5次之后，專家們的意見即趨于一致。 　　這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經理;可以是企業內部的，也可以是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業的內部因素的了解程度。

4. 趨勢分析法

這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數量和結構的關系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。 　　選擇與勞動力數量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關;第二，所選因素的變化必須與所需人員數量變化成比例。有了與聘用人數相關的組織因素和勞動生產率，我們就能夠估計出勞動力的需求數量了。 　　在運用趨勢分析法做預測時，可以完全根據文章估計，也可以利用計算機進行回歸分析。 　　所謂回歸分析法，就是利用歷史數據找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，并將這一關系用一個數學模型表示出來，借助這個數學模型，就可推測未來人力資源的需求。但此過程比較復雜，需要借助計算機來進行。

11 人力資源系統包括哪些內容

招聘管理系統、培訓管理系統、薪酬管理系統、績效管理系統、生涯規劃系統、職位說明。

12 績效推動型人力資源管理

第一，確定人力資源的質量標準; 　　第二，建立人力資源的質量檢測體系; 　　第三，建立人力資源的質量保證體系。

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