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考核過渡期:HR如何引導員工?

時間:2022-07-13 01:45:59 人力資源管理 我要投稿
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考核過渡期:HR如何引導員工?

朋友,不知道你在考核中有沒有遇到這樣的過渡期?就是一項新的制度方案出來了以后,很多人會有抵觸的情緒,對有些不可量化的指標我們進行對應的標準化,但是還是有很多員工覺得憑什么扣我分,比如一條指標是“周報的質量”,您覺得怎樣來定義這個指標會比較好?用什么方法來解決企業在執行新的制度的時候很好的引導員工?

考核過渡期:HR如何引導員工?

一、就是一項新的制度方案出來了以后,很多人會有抵觸的情緒。

在新的制度方案出來,有很多人會有抵觸的情緒,我覺得是否存在一下兩個原因:

1、公司的制度是否偏多,各式各樣的制訂的多了未必是好事,西游記終成正果,唐僧靠的務必就是兩項制約,一是教化,二是緊箍咒,但唐僧用的最多的還是教化;

2、必要的制度在制訂前,是否存在不夠明朗化或事前溝通不到位的情況,就是需要“民主化”的那類操作程序,我認為一項制度在沒有制訂執行之前,需要同廣大員工當面說明表述清楚,尤其是制訂某項制度的必要性、目的及其相關內容章節,原由不充分,或過于武斷肯定不好的,其結果就是陽奉陰違或沉默對抗的,你就是勉強執行下去往往起到的效果也不是很大,法不治眾嘛。

3、在征求大家的理解之后,然后HR再負責整合邏輯制度的文字部分,完畢后,還須請員工代表成員進行稿件審議修改,不能搞一言堂的形式主義,員工代表審議之后,再報老板核準,HR在這個期間需要撮合或協調好兩者之間的利益關系,直至雙方都無異議之后,再向公司內部的廣大員工進行公開公示,公示要給予一定的時間,切不可曇花一現,有條件的話還可以咨詢公司相關的法律顧問。

4、制度在公示期間如遇到有員工提出異議部分的,可以組織協商或再修改,總而言之要充分民主地尊重員工的意見和建議,不可視而不見聽而不聞,當員工們不再提出任何異議的時候,方可操作執行,屆時我想員工們就不會再有何抵觸情緒了,如果以后再出現類似情緒的話,那就屬于執法者不公正的因素了。

二、對有些不可量化的指標我們進行對應的標準化,但是還是有很多員工覺得憑什么扣我分。

對這個問題,你要有一種觀念,記得一位人力資源培訓專家提出這么一個說法,那就是針對目標管理,沒有什么不可以量化的。

比如說,加強客戶聯系,怎么量化?

我認為加強客戶聯系也很好量化啊,諸如,在這個時限內聯系多少個客戶?聯系什么級別的客戶?聯系到什么程度?是發個信,還是電話溝通一下,或是見面聊,還是一起吃飯等等,都是可以列入其中的,這沒什么難度的。

再就是對一些所謂不可量化的標準考核,平時里要多注意收集證據,雖然有些員工的不良行為不夠上綱上線,也無從用什么制度條文去對比,但我們可以視為態度或能力問題,可以記錄其態度或某個能力反彈的次數,比如考核某某員工的“執行力”,指標說明是“做事拖拉逃避,導致不良后果的”,計算方式為“有事實記錄的扣2分/次”,這個時候,你平時就得留意觀察了,考核期內他有幾次在做事方面是屬于拖拉的,逃避的,分別都導致了一個什么樣的后果,損失是100元,還是 200元等等,如果我們平時沒有相關聯記錄的話,臨渴了再來打井,那肯定是不行的,考核就是考核,而不是搞秋后算賬式的做法,這一點須記住,原則上說,誰是考核者,誰收集被考核者的依據,無錯就無依據,這是很顯然的道理,不要去搞那種“不是完美主義”的怪論,既然大家都是凡人,那就用凡人的眼光去看待凡人,一切信息準備好了,再待到考核的時候還用愁嗎?

如果你無依無據去考核亂扣分,那被考核者肯定要拿你興師問罪的,你憑什么啊?理據在哪里啊?給你一個熊貓眼你都沒話說,等等。

三、比如一條指標是“周報的質量”,怎樣來定義這個指標會比較好呢?

這里所說的“周報的質量”,我不清楚你指的是什么?是指生產周報表,還是指每周工作總結報告?我認為關于這一類的考核指標,也是可以用數據量化如下:

1、報表上交規定時間的及時性;

2、報表所設計到的項目內容的缺失情況,是否有沒到位的;

3、相關數據反饋的準確性及出錯率;

4、再就是周報編制的清晰度,即整潔性和條理性;

5、考核期內不上交或忘記上交周報的次數。

此文僅筆者個人之見,有不到之處還請大家溝通交流。

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