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分析人力資源管理模式的國(guó)際比較
美國(guó)的人力資源管理模式
一、美國(guó)傳統(tǒng)人力資源管理模式的特點(diǎn)
(一)人力資源的市場(chǎng)化配置
作為一個(gè)典型的信奉自由主義的國(guó)家，美國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)，企業(yè)組織具有很強(qiáng)的開放性，市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。市場(chǎng)化機(jī)制給予憑個(gè)人能力實(shí)現(xiàn)職業(yè)流動(dòng)或工作轉(zhuǎn)換的員工充分的尊重和肯定。
(二)人力資源管理的高度專業(yè)化和制度化
美國(guó)企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性，重視剛性制度安排。
(三)奉行能力主義的人員使用方式
美國(guó)企業(yè)重視個(gè)人能力，不論資排輩，對(duì)外具有親和性和非歧視性。
(四)激勵(lì)方式以物質(zhì)激勵(lì)為主
員工的報(bào)酬是剛性的工資，制定工資政策時(shí)，主要考慮工作的內(nèi)涵及該工作對(duì)公司經(jīng)營(yíng)效率所做出的貢獻(xiàn)。缺點(diǎn)為：
。在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，只能解雇員工、消除剩余的生產(chǎn)能力，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)缺乏信任，形成對(duì)抗性的勞資關(guān)系。
(五)員工工資水平的市場(chǎng)化決定
美國(guó)企業(yè)通常以市場(chǎng)機(jī)制決定員工的工資水平，普遍實(shí)行“崗位等級(jí)工資制”
(六)“專才型”培訓(xùn)制度
美國(guó)企業(yè)實(shí)行的是“專業(yè)化人才”培訓(xùn)制度。
二、美國(guó)企業(yè)人力資源管理的新特點(diǎn)
(一)注重企業(yè)文化建設(shè)
(二)學(xué)習(xí)型組織的發(fā)展
1990 年美國(guó)的彼得。圣吉出版了《第五項(xiàng)修煉學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書，這是一本研究管理及企業(yè)組織形態(tài)發(fā)展變化的管理理論著作。該書以全新的視野審視人類群體危機(jī)，認(rèn)為其最根本的癥結(jié)在于我們片段而局部的思考方式，及由此所產(chǎn)生的行動(dòng)。為此需要突破線性思考的方式，排除個(gè)人及群體的學(xué)習(xí)障礙，重新就管理的價(jià)值觀念、管理的方式方法進(jìn)行革新。該書認(rèn)為，新的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是運(yùn)動(dòng)的狀態(tài)，是一種“學(xué)習(xí)型組織”，其特點(diǎn)是組織的成績(jī)是第個(gè)成員智力之和，學(xué)習(xí)、研究、創(chuàng)造是每個(gè)成員參與工作的手段。他提出了學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉，即：自我超越，改善心智模式，建立共同愿望，團(tuán)他學(xué)習(xí)，系統(tǒng)思考。
在學(xué)習(xí)型組織理論的推動(dòng)下，美國(guó)企業(yè)界近年掀起了一場(chǎng)新的企業(yè)管理變革，突出對(duì)人力資本和智力資本的管理，企業(yè)向?qū)W習(xí)型組織過(guò)渡。近年，一些著名的大企業(yè)正逐步向?qū)W習(xí)型組織發(fā)展。
(三)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)再造
企業(yè)重建是由美國(guó)人邁克爾。哈默和詹姆斯。錢皮在1993年出版的《企業(yè)重建》一書中提出的。
為適應(yīng)信息社會(huì)的要求，要進(jìn)行企業(yè)重建，把過(guò)去建立在職能分工基礎(chǔ)上的動(dòng)作體系轉(zhuǎn)變?yōu)橐宰鳂I(yè)流程為基礎(chǔ)的組織形式，把被拆散的組織架構(gòu)，如生產(chǎn)、銷售、人力資源、財(cái)務(wù)、管理信息等部門，按照自然跨部門的作業(yè)流程，重新組裝回去。企業(yè)重建包含6個(gè)大原則：
工作設(shè)計(jì)整體化
流程管理自主化
信息處理基層化
部門活動(dòng)平行化
組織形式扁平化
注意力分布外向化
長(zhǎng)期以來(lái)，西方企業(yè)一直把勞動(dòng)分工理論和泰羅的科學(xué)管理原理作為組織設(shè)計(jì)的基本原理，形成了占統(tǒng)治地位的科層組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)在產(chǎn)品和市場(chǎng)變化不大的大規(guī)模生產(chǎn)的情況下，確實(shí)有利于提高專業(yè)化水平和效率。但是，隨著信息時(shí)代的到來(lái)，要求企業(yè)更具有靈活性和市場(chǎng)應(yīng)變能力。顯然，原有的僵化的組織結(jié)構(gòu)難以適應(yīng)這一新的形勢(shì)而需要進(jìn)行改造。如：杜邦公司，德國(guó)的奔馳汽車公司，IBM公司，美國(guó)通用電氣公司(總裁：韋爾奇)。
企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)再造的理論，實(shí)際上是一種以人為中心的人力資源管理觀，因?yàn)槠涓镜穆淠_點(diǎn)是要通過(guò)組織結(jié)構(gòu)的再造，下放權(quán)力，打破傳統(tǒng)的嚴(yán)格的組織約束，充分發(fā)揮人的自主性和創(chuàng)造性。
日本的人力資源管理模式
一、日本傳統(tǒng)人力資源管理模式的特點(diǎn)
(一)濃厚的日本文化色彩
1.日本的文化來(lái)源于三個(gè)方面：
神道
佛學(xué)
儒學(xué)
其中，儒學(xué)對(duì)日本文化有著非常重要的影響。
2.日本企業(yè)文化的核心是尊重人、相信人，承認(rèn)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。日本企業(yè)信奉“和為貴”以及忠誠(chéng)的倫理觀。
3.日本企業(yè)重視經(jīng)營(yíng)理念對(duì)人力資源的強(qiáng)化作用。日本企業(yè)常用“社訓(xùn)”、“社歌”、“社徽”等形式來(lái)表現(xiàn)經(jīng)營(yíng)理念，如日立公司的經(jīng)營(yíng)理念。
(二)終身雇傭制
終身雇傭制是在日本社會(huì)傳統(tǒng)的變化環(huán)境中，在特定的歷史條件下形成的。
終身制的積極作用主要表現(xiàn)在：
(三)年功序列制
根據(jù)年功序列制，員工的年齡越大，工齡越長(zhǎng)，熟練程度越高，工資也越多。
在干部提拔使用和晉升制度中都規(guī)定有必需的資歷條件。
工作能力和績(jī)效的差別會(huì)導(dǎo)致員工在提薪速度上出現(xiàn)較大的差別。
年功序列制是終身雇傭制的真正支柱。
(四)企業(yè)內(nèi)工會(huì)
日本的企業(yè)工會(huì)對(duì)建立和諧的勞資關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展起著積極的作用。
(五)“通才型”的培訓(xùn)制度
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