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HR和用人部門招聘意見相左怎么辦？
8月8日 近期，記者在采訪過程中發(fā)現(xiàn)，不時有企業(yè)的HR負責人抱怨：人力資源部招聘的人，用人部門不認可；而用人部門認可的人才，人力資源部卻評定為不合格。人力資源部與直線用人部門觀點的不同，常常導致企業(yè)的招聘工作效率低下，人力資源部的績效考核成績不達標。
正在遭遇此難題的某企業(yè)的HR王經(jīng)理感嘆：放手讓用人部門自己去招聘吧，容易為企業(yè)帶來用人風險；人力資源部強勢一點自己招吧，用人部門不喜歡導致流失，最終扣的是人力資源部的績效。
在企業(yè)的日常招聘過程中，人力資源部和直線用人部門要如何協(xié)作分工，才能最高效率地為企業(yè)招聘到合適的人才并留住人才呢？本期“HR管理探討室”邀請了多位業(yè)內(nèi)人士和專家，就此問題進行了探討。
標準不一致是“禍首”
“如果出現(xiàn)人力資源部門和直線部門對人才的去留意見不一致的話，那一定是這兩部門分工不清，標準不一。”福建金苑服飾有限公司總經(jīng)理毛金華的觀點得到了業(yè)內(nèi)人士一致的認同。
“出現(xiàn)這種情況，是招聘前期的準備工作沒有做好，例如，崗位說明定位不明確。如果有明確的崗位說明，嚴格按照崗位說明來執(zhí)行，不會存在意見不一，標準不同的情況。”福建省晉江市華宇織造有限公司人力資源總監(jiān)徐紅民如是說。
也有HR覺得委屈，因為人才是否錄用并不是人力資源部門說了算，跟直線部門也有很大的關(guān)系，可最終招聘效率低下和人員流失，卻只考核人力資源部，顯得頗為不公平。對此，麥斯特人才機構(gòu)副總裁、獵頭事業(yè)部總經(jīng)理游海毅表示，雖然直線部門沒有參與考核，但實際上也為此承擔了后果。人員沒有招聘到位，就意味著，直線部門要以較少的人員完成更多的業(yè)務(wù)，承擔更多的責任。
因此，就有不少HR指出，在招聘過程中，人力資源部門一定要很強勢不怕得罪人，否則做不了事情。游海毅則不贊同這種觀點。“人力資源部門主要有兩方面的職責，一方面是服務(wù)性；另一方面是提供專業(yè)咨詢，這就要求其要有服務(wù)的意識，為直線部門提供專業(yè)的意見和建議。如果一方強勢的話，另一方也會跟著強勢，當雙方都強勢的話，那么，問題就很難得到妥當?shù)奶幚怼！?/p>
另外，也有業(yè)內(nèi)人士指出，直線部門跟人力資源部門之所以會意見相左，主要有兩個原因：一個是直線要培養(yǎng)自己的“心腹”，好為工作提供便利；另一個是任人唯親。
不管是培養(yǎng)自己的“心腹”還是“任人唯親”，企業(yè)一旦出現(xiàn)了這種情況，即透露出了一個信息：管理出現(xiàn)問題。
毛金華指出，為什么有的企業(yè)離職了一個高管就帶走了一大幫的人，人力部門怎么擋都擋不住，因為企業(yè)文化建設(shè)不健全，允許直線部門自己單獨招人，自建團隊。
兩個部門要建立利益同盟
那么，在人才的招聘上，是該以人力資源部門還是以直線部門為標準呢？
游海毅指出，不能百分之百地說以哪個部門為標準，兩個部門分工不同。人力資源部門是為直線部門服務(wù)的，要在招聘上給予專業(yè)的意見，協(xié)助直線部門面試、專業(yè)人才測評，以及就業(yè)協(xié)議的簽訂、后期人員入職各種手續(xù)的辦理、薪酬的控制等。
“若要實現(xiàn)盡快把人才招聘到的目的，那么，雙方就要進行充分、良好的溝通，共同制定招聘需求和計劃，例如：崗位、模型、標準、面試的方法等，達成一致的意見，站在同一戰(zhàn)線上，建立利益同盟。”游海毅指出，人力資源部門是為直線部門服務(wù)的，要在招聘上給予專業(yè)的意見，協(xié)助直線部門面試。因為應(yīng)聘者除了專業(yè)技能之外，還有一些看不見摸不著的東西，這時候就需要人力資源部門作出判斷，應(yīng)聘者的文化、價值觀等是否跟企業(yè)匹配。而直線部門是人才的使用者，在招聘上應(yīng)更多地考慮其意見。
游海毅表示，如果直線部門越過人力資源部門自己任命人才的話，公司應(yīng)該依照人員的規(guī)章制度，追究直線部門的責任。若公司還沒有相應(yīng)的制度，那么，兩部門要進行充分的溝通，否則危害很大，因為，直線部門自行任命是要負法律責任的，而任命的這個人有可能與競爭對手簽有協(xié)議在先，那么，就會給公司和自身帶來損失，這樣的例子曾活生生地上演過。且直線部門自行任命，存在沒有簽合同，薪酬無法發(fā)放等問題，反而會給自身帶來各種糾紛。
“只要對崗位有考核，這個人不管是誰介紹來的，只要通過人力資源部門嚴格的考核，不排除會錄用。但是通過一段時間的試用，如果與崗位不匹配、績效指標達不到公司的要求，同樣也可以淘汰。”徐紅民也認為機制的建設(shè)是核心，要用制度去約束“團伙”的出現(xiàn)。
“直線部門自己招聘，更多的是體現(xiàn)在老員工介紹新員工，即使如此，事后也要通過人力資源部門的考核來決定去留。” 徐紅民表示，華宇在人員的招聘上，只要人力資源部門認為不合格的，就堅決不會錄用。
“當人力資源部和直線用人部門雙方意見相左時，可以交由再上一級來決定，利用三角決策關(guān)系的這種機制來解決。”毛金華認為，機制的建設(shè)是良性健康發(fā)展的保障。
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