基于資質的人力資源管理

在不斷發掘資質(Competency，也被稱為勝任力、能力、素質等)內涵的過程中，許多企業發現，資質模型不僅僅適用于人才的選拔和招聘，它們可以被應用到人力資源管理的各個方面，甚至成為企業整個人力資源管理體系的核心。

方法/步驟

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一、傳統的人力資源管理是從崗位分析和崗位評估出發的。圍繞崗位職責和崗位價值，企業能夠進一步開展人力資源管理各個方面的工作，包括招聘、培訓、績效管理等等。傳統的人力資源管理仍然是目前的主流，但是，通過不斷的實踐，人們開始意識到，僅僅理解崗位是不夠的，企業還需要深刻地理解人才。例如，設計薪酬體系時，如果單純考慮崗位的價值大小，那么任職者的資質能力差異就無法在薪酬中得到體現。

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二、在招聘選拔過程中，單純通過任職要求尋找候選人，往往準確性較低，無法找到真正優秀的人才。在這樣的背景下，越來越多的企業嘗試應用基于資質的人力資源管理，在基于資質的人力資源管理體系中，工作重心已經從如何確保崗位職責得到落實，轉向如何界定、評估、提升和發揮員工的才干企業最寶貴的無形資產。而基于資質的人力資源管理通過明確崗位的要求和人才的標準，并將這兩者相匹配，從而指導人力資源管理各個方面的實踐。這也是諸多企業在導入資質管理后取得了欣喜的成果的主要原因。

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三、基于資質的人力資源管理優勢不言而喻，那么究竟企業如何有效利用，從而確保招募到最合適的員工，有針對性地進行培訓，并且通過有效的方法激勵和留住關鍵人才，最終為企業經營和持續發展提供優質的人力資源保證呢?

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四、戰略目標決定了企業未來發展方向。而決定戰略能否實現的關鍵之一，是企業的人才是否符合戰略的要求。這包括上下能否形成合力，員工的行為是否與戰略方向保持一致，以及員工的工作能力是否達到戰略的要求。

注意事項

我們看到許多這樣的例子，企業制定了高質量的戰略，高層實施戰略的決心也很大，但是實際上戰略卻無法得到執行，根本原因是企業未能使員工的思維和行為適應企業的發展戰略。

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