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企業(yè)如何才能成功實現人力資源管理信息化
如今，越來越多的企業(yè)重視人力資源管理信息化(e-HR)問題，但在具體的實施中又感到比較茫然。在此我想以人力資源管理系統(tǒng)在金蝶公司自身發(fā)展和應用說明一下企業(yè)如何才能成功實現e-HR。
決策人員要重視
成功實施e-HR，最重要的是，企業(yè)決策人員要對人力資源管理工作高度重視。對于人力資源的投入往往是長期效應，其效益的體現不是很明顯，如果得不到高層決策人員的支持是不可能得到有效的資源來e化企業(yè)的人力資源管理的。
企業(yè)的信息工程往往是一把手工程，而人力資源系統(tǒng)又尤為明顯。作為企業(yè)決策者，最關心的莫過于企業(yè)的利潤，但企業(yè)的利潤從何而來?靠企業(yè)的員工!一個企業(yè)只有將它的員工的個人績效進行提升并進行有效組織后才能體現為整個企業(yè)對外的競爭力，才能更好地提升客戶滿意度，從而獲取更多的利潤。
在金蝶，徐少春總裁自身就是人力資源工作最大的推動者，在當年提出了激情管理與數字化結合的管理模式，就先后與合益、翰威特等國際著名管理顧問公司合作，致力于提升企業(yè)管理競爭力。這在很大程度上就已經保證了e-HR在金蝶的成功實現。
重視科學管理
現在提到人力資源管理，似乎就要人性化，就是柔性管理，但鑒于中國大部份企業(yè)的管理水平和現狀，這種管理方式可能言之過早，我們還要重視科學管理工作。
在有了決策者的支持后，我們需要的是沉下來，扎扎實實地做一些基礎管理工作。我在實施和調研的過程中發(fā)現，很多企業(yè)連最基本的崗位分析都沒有做好就想要談股票期權、講企業(yè)文化，這從何而談?試問，管理者沒能明確每一個職位設置的目的、在企業(yè)中的作用、它的職責及考核標準，他如何能對任職者進行有效的管理?怎么可能實現e-HR?
金蝶與顧問公司合作從制定戰(zhàn)略開始，首先理順了高層管理人員的思路，再逐層實現組織管理結構，然后做了職位分析，從任職資格到職位評估，耗資數百萬元，歷時近一年。對金蝶來說這一切都是值得的，它使得整個公司的管理明確化，無論是為管理工作e化的實現，還是更進一步實現企業(yè)的管理工作，都可以順利的實現。在金蝶人力資源系統(tǒng)中的每一個員工都可以通過自己的職位自動確定自己在系統(tǒng)中所擁有的權限和范圍，并可獲取與之相關的資源。而系統(tǒng)中的人力資源事務也都隨之展開：招聘時系統(tǒng)會自動生成用工需求，提供與職位相關的信息，同時可根據任職要求自動過濾應聘人員資料，而培訓體系也是基于任職要求和員工職業(yè)發(fā)展通路建立起來，這也就解決了很多企業(yè)管理者想培訓卻不知如何培訓的問題。
找到針對性問題
e-HR工作需要針對企業(yè)的實際情況發(fā)掘企業(yè)自身存在的問題，思考解決方法，明確哪些問題是可以通過數字化方案解決的，哪些問題是需要通過管理方法來進行解決的。
e- HR的實現需要具備兩方面的條件：一是企業(yè)自身人力資源管理水平的高度，二是企業(yè)信息化手段的實現程度。而兩者之中人力資源管理水平對現今中國的大多數企業(yè)而言更為重要，只有管理水平具有一定高度后信息化的手段才能真正與之結合，從而進入通過信息化的手段提高企業(yè)績效的階段。
以金蝶為例，像對于應聘資料的篩選這一費時費力的工作是可以通過系統(tǒng)解決的，對于人力資源信息的遠程查詢和管理也通過Web技術得以解決。而在績效管理方面就存在一定的難度。這方面的難度就出現在如何建立合理的績效指標考核體系，并針對不同的工作類型人員設置不同的考核指標及管理方法，主要是在管理方面的問題。金蝶采用的是KPI與平衡記分卡相結合的管理方法，這時系統(tǒng)主要起到了實現管理意圖的作用。現在金蝶績效管理人員可以通過系統(tǒng)設置不同的績效管理單元，從而實現對不同人員有針對性的考核，在定好績效考核指標后就可利用目標管理模塊進行控制，對于中低層工作人員就可以通過輔助過程控制工具進行業(yè)務指導，而中高管理人員就會結合其績效完成情況實施360度考核，這時系統(tǒng)就會根據每個人員的職位自動指定相關人員，并可將目標績效考核和360度考核相結合設定權重比例，自動生成綜合考評結果。
企業(yè)的管理者一定不要以為e-HR是萬能的，需要破除企業(yè)管理信息化萬能論。一些管理者對企業(yè)信息化期望過高，會誤以為有了一套先進的人資源信息系統(tǒng)后所有的管理問題也就會迎刃而解了。實際上，管理軟件之所以有價值，是在于它能將優(yōu)秀的管理思想和方法通過數字化信息系統(tǒng)與企業(yè)自身實際情況相結合從而提升企業(yè)的經營水平，但它本身只是一個管理的輔助用具，它所能體現出的效用跟企業(yè)的經營管理水平密不可分。
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