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HR怎么處理勞動糾紛問題
勞務(wù)糾紛中，HR扮演的角色是“夾心餅干”。一方是自己的老板，而且自己代表公司的人力資源部門;另一方是弱小的打工者，甚至是自己最好的朋友。況且自己也是一名打工者，說不定哪天就換了角色，站在了原告席上。
我們這里所說的勞動糾紛，可能發(fā)生的情況有兩種：第一種是發(fā)工資、爭取調(diào)薪失敗;第二種是離職的時候會出現(xiàn)的一些糾紛;會處理的HR能把握機(jī)會，為公司收集很多資料和信息，甚至問題可以完美解決。
那么，HR該如何應(yīng)對可能出現(xiàn)的勞務(wù)糾紛呢?
注意盡可能多地收集相關(guān)信息
“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，對當(dāng)事員工進(jìn)行充分的了解，主要有4個方面;一是入職前得北京調(diào)查;二是回憶對該員工面試時候的情形，然后收集更多的原始資料;三是工作中的各類表現(xiàn)證據(jù)，主要包括考勤記錄、請假記錄、培訓(xùn)檔案、績效檔案等;四是該員工的家庭情況和個人性格特點(diǎn)。
談話是注意策略
HR一定是善于溝通的，在糾紛發(fā)生后，坐下來好好談一談，如果事先知道公司應(yīng)該承擔(dān)后果，那就試探他的期望有多高。當(dāng)然已經(jīng)成為對立面，在談話的時候要講究策略，結(jié)合具體情況進(jìn)行運(yùn)用，準(zhǔn)確把握“火候”，否則容易弄巧成拙，適得其反。
幫助分析各種情況下他的收益
很多勞動爭議的當(dāng)事人說錢并不重要，重要的是出口氣，但是怎么才能出這口氣?要公司道歉?還是人力資源出面?別幼稚，其實(shí)對方還是要錢。
我們進(jìn)行利益分析時，對不熟悉法律法規(guī)的對方，要向其分析法律上的利害關(guān)系。我們先肯定當(dāng)事人的主張權(quán)利行為是勝算，但更重要的是向其分析現(xiàn)實(shí)中的一些特定情況，以此說明這樣做還是有很多負(fù)面的影響的，而且浪費(fèi)時間、金錢等，我們在認(rèn)真全面的向當(dāng)事人講解有關(guān)法律政策規(guī)定的同時，把法律條文與現(xiàn)實(shí)生活結(jié)合起來，把法律后果與當(dāng)事人的生活聯(lián)系起來，由近到遠(yuǎn)，由淺到深。
要善于摸清對方的“底線”
在接觸對方的時候，我們要察言觀色，用特殊的問話試探他的思路和想要的金額。如果和解不成，我們就有了他的思路和底線，知道從哪些方面下手。
對于勞動糾紛的問題，我覺得HR既不能僅僅站在老板的立場，也不能光為員工著想，而是要找到利益的平衡點(diǎn)，最終有利于公司的利益。必須做的是：要按照國家規(guī)定的各項(xiàng)法律、制度辦事情，這是原則。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在解決勞務(wù)糾紛的問題時，只有26.4%的老板非常支持HR的工作，而73.6%的老板要看情況才決定是否支持HR的工作，更可怕的是，一旦發(fā)生勞動糾紛，HR部門總是首當(dāng)其沖，如能勝訴，還可相安無事;如果一旦敗訴，可能等著HR的只有更多的官司和老板的白眼了。
所以，HR盡量不要去沾惹勞動糾紛，能和解就和解。否者耽誤的不僅是你的時間還有你在公的的名譽(yù)和地位都有受到影響。
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