人力資源成本包括哪些方面

　　企業的發展離不開高素質人才的支撐，人才戰略的實施當然也會引起成本的攀升。以下是小編給大家帶來的人力資源成本包括哪些方面？希望對大家有幫助。

　　1、 人力資源的取得成本

　　人力資源的取得成本是企業在招募和錄取職工的過程中發生的成本。具體包括以下幾項：

　　(1)招募成本， 它是為吸引和確定企業所需人力資源而發生的費用，包括對企業內外的廣告宣傳費用。

　　(2)選擇成本， 是企業為選擇合格的職工而發生的費用。

　　(3)錄用成本， 是企業為取得已確定聘任職工的合法使用權而產生的費用。

　　(4)安置成本， 是企業將被錄用的職工安排在確定工作崗位上的各種行政管理費用；錄用部門為安置人員所損失的時間費用；為新職工提供工作所需裝備的費用；從事特殊工種按人員配備的專用工具或裝備費；錄用部門安排人員的勞務費、咨詢費等。

　　2、 人力資源的開發成本

　　人力資源的開發成本是企業為提高職工的生產技術能力，為增加企業人力資源的價值而發生的費用。具體包括以下幾項：

　　(1)上崗前教育成本， 是企業對上崗前的新職工在思想政治、規章制度、基本知識、基本技能等基本方面進行教育所發生的費用。

　　(2)崗位培訓成本， 是企業為使職工達到崗位要求對其進行培訓而發生的費用。

　　(3)脫產培訓成本， 是企業根據生產加工作的需要，允許職工脫離工作崗位接受短期(一年內)或長期(一年以上)的培訓而發生的成本，其目的是為企業培養高層次的管理人員或專門的技術人員。

　　3、 人力資源的使用成本。

　　人力資源的使用成本是企業在使用職工的過程中而發生的成本。具體包括以下幾項：

　　(1)維持成本 ，是保證人力資源維持其勞動力生產和再生產所需的費用。

　　(2)獎勵成本， 是為激勵企業職工，使人力資源發揮更大作用，對其超額勞動或其他特別貢獻所支付的獎金。

　　(3)調劑成本， 是調劑職工的工作與生活節奏，使其消除疲勞而發揮更大的作用，滿足職工必要的需求，穩定職工隊伍，并吸引外部人員進入企業工作而發生的費用。

　　4、 人力資源保險成本

　　人力資源保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用。具體包括以下幾項：

　　(1)健康事故保障成本， 是企業承擔的職工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能堅持工作而需給予的經濟補償費用。

　　(2)勞動事故保障成本， 是企業承擔的職工因工傷事故應給予的經濟補償費用。

　　(3)退休養老保障成本， 是社會、企業及職工個人承擔的保證退休人員老有所養和酬謝其辛勤勞動而給于的退休金和其它費用。

　　(4)失業保障成本， 是企業對有工作能力但因客觀原因造成暫時失去工作的職工給于的補償費用。

　　5、 人力資源的離職成本

　　人力資源的離職成本是由于職工離開企業而產生的成本。包括以下幾項：

　　(1)離職補償成本， 是企業辭退職工或職工自動辭職時，企業所應補給職工的費用。

　　(2)離職前低效成本， 是職工即將離開企業而造成的工作或生產低效率損失費用。

　　(3)空職成本， 是職工離職后職位空缺的損失費用。

　　人力資源成本項目的內含確認之后，就要選擇一定的計量基礎和計量方法，將人力資源成本加以量化，應根據人力資源成本項目各自不同的特點，把各個項目所涉及的費用直接或經計算相加。在本文中對此處不再詳加說明。人力資源成本會計核算分為帳戶設置、帳務處理與財務報告三部分。在帳戶設置方面，由于人力資源本身是一種特殊的資源，相應地決定了人力資產不同于其他資產的特性，所以帳戶設置便不同于傳統會計中成本項目的帳戶設置。主要包括以下幾個科目：人力資產、人力資源、取得成本、人力資源開發成本、人力資源保障成本、人力資產費用、人力資產攤銷、人力資產損失準備、人力資產損益。

　　人力資源成本的確認計量與應用

　　（一）人力資源成本的確認

　　所謂人力資源成本項目的確認，就是確定有關人力資源投資成本各項目的范圍。按照人們賦于人力資源會計的任務，凡是涉及人力資源的取得、開發、使用、保障和離職等投入成本的都應加以反映，人力資源的投資作為人力資源會計的反映對象，具體依據人力資源進入企業到最終退出企業的時間順序，及企業對人力資源投資的不同目的，可將這項投資確認為以下五個項目：人力資源取得成本；人力資源開發成本；人力資源維持成本；人力資源保障成本；人力資源損失。

　�。ǘ�）人力資源成本的計量

　　人力資源成本項目的內涵確認之后，就要選擇一定的計量基礎和計量方法，將人力資源成本加以量化，應根據人力資源成本項目各自不同的特點，把各個項目所涉及的費用直接或經計算相加。由于人力資源和其他物質資源在投資形式上有很大的區別，基于人力資源成本自有的特點，可采用以下幾種方法：歷史成本法；應付成本法；重置成本法。

　�。ㄈ�）人力資源成本會計在企業管理中的應用

　　1、員工流動

　　從管理的角度來說，適當的人員流動可促進員工之間的競爭，能夠增強企業活力。但流動率過高對企業也存在消極影響，在目前的人事管理方式和會計核算模式下，高流動率僅是反映員工對企業的低滿意度和員工的低士氣，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動的經濟性質和結果，加上目前勞動力總量供給大于需求，企業較易得到替代者，所以很多企業員工的高流動率并沒有引起過多關注。人力資源成本會計可以從兩個方面為企業管理者提供幫助：

　�。�1）人員流動的經濟損失披露；

　　（2）說明索取多大數額的經濟賠償才能避免或減少人員變動所帶來的損失。

　　2、工資

　　目前的人力資源價值計量方法一般可分為貨幣計量方法和非貨幣計量方法。由于傳統會計貨幣計量基本假設的限制，人力資源的貨幣計量方法一直占主流，但在實踐中卻存在很多局限性。應將人力資源價值歷史計量模型由產出法改為投入法，并理順價值和工資的關系，建立起由價值決定工資的新機制。即一個人的經濟價值由形成其目前的身體狀態和知識技能水平所投入的各種生活資料價格、健康保健投資、教育培訓投資及所放棄的收入等決定。其工資收入特別是基本的工資收入應構成人力資源價值的不同項目分別采用不同時限折算之后的總和來決定的。

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