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招聘中，HR最關(guān)心人才測評常見問題
近年來，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢的發(fā)展變化，招聘難已經(jīng)成為諸多中小企業(yè)面臨的一大問題。而在新的勞動法頒布實施后，人員的招聘孕育著各種風(fēng)險，如何招聘適合企業(yè)需求和發(fā)展需要的人才成為企業(yè)越來越慎重的問題。面對人才市場成百上千的候選者，為更有效地招到有用的人才，越來越多的企業(yè)開始利用人才測評來進(jìn)行人才選擇。然而，在現(xiàn)實中，由于實際操作者對人才測評工具了解程度不一，從而使得人才測評在招聘中使用的有效性大打折扣。因此，如何有效地利用人才測評工具來輔助企業(yè)的招聘工作成為不少企業(yè)HR急需了解的問題。
1、推薦幾本關(guān)于人才測評的書籍和一些人才測評實施的案例?
支招：市面上關(guān)于人才測評的書很多，但大多是理論說明，具體將人才測評實施，并且說明如何鏈接企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)的書很少，建議可以先看看一些行為科學(xué)和心理學(xué)的相關(guān)書籍。
2、測評的專業(yè)性要求很強(qiáng)，目前在國內(nèi)想學(xué)到正規(guī)且能夠獨立操作的本事還比較難，現(xiàn)在我感覺很多公司都是在拿測評來搞算命。也許過于貶低了測評。實際我很希望能在湖南周邊有注冊人才測評師的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。
支招：測評和算命是完全不同的概念，后者是對人的命運(yùn)的猜測，屬于神秘主義范疇，而測評是通過對人的行為進(jìn)行科學(xué)的分析歸納總結(jié)，并以此來判定這個人的行為優(yōu)勢和行為傾向。
3、倒想知道是用什么工具進(jìn)行人才測評的，或者執(zhí)行方案?
支招：人才測評的工具有很多種，比如有在線的標(biāo)準(zhǔn)化測評，有人機(jī)互動的測試，有測評師與測評者互動的測試，有角色扮演，也有團(tuán)體活動等等，這要看具體是要用人才測評來做什么，以及現(xiàn)實的操作空間如何。
4、目前主流的人才測評工具有哪些?又各有哪些優(yōu)劣勢?
支招：分為四代測評技術(shù)，分別是心理測驗技術(shù)、problem solving assessment技術(shù)(倍智獨家研發(fā)，即是基于問題解決的情景模擬技術(shù))、360反饋技術(shù)和評價中心技術(shù)。
心理測驗技術(shù)便捷快速，能一定程度上反映出測試者的心理底層素質(zhì)，但容易因為利益關(guān)系出現(xiàn)假裝某一特征的傾向。
至于360反饋技術(shù)，是采用被評價人自己和其周邊的工作伙伴來共同對其的工作能力進(jìn)行反饋，一次評價能力優(yōu)勢和短板，但這一技術(shù)在國內(nèi)運(yùn)用時如果關(guān)乎個人利益，就容易受復(fù)雜的人際關(guān)系影響，因此國內(nèi)運(yùn)用一般是用來發(fā)展。
以上三種測評技術(shù)都是標(biāo)準(zhǔn)化作答的，這種測評形式肯定有其局限性，就是信效度往往存在極限值，因此對于需要對能力進(jìn)行全面評估的，我們一般采用實體評價中心技術(shù)，也就是由專業(yè)的測評師來進(jìn)行活動設(shè)計，與測評者互動，給予評價。這種測評形式一般是最準(zhǔn)確的，但也操作復(fù)雜，成本較高。
以上四種就是主流的人才測評工具，如何選擇并且組合運(yùn)用，要根據(jù)企業(yè)具體情況來。
5、在招聘COO(首席運(yùn)營官)時應(yīng)注意什么?我們是一家制造業(yè)集團(tuán)，有10間工廠，分布在廣東惠州、天津、蘇州、無錫、上海等地，現(xiàn)擬集團(tuán)管控，擬招聘一COO，主要負(fù)責(zé)集團(tuán)全面運(yùn)營工作。您認(rèn)為，這類人才好找嗎?若空降一個，如何才能保證其存活?如何提高他的的存活率?企業(yè)應(yīng)做什么?人才應(yīng)注意些什么?
支招：COO在每個企業(yè)的定義是有差別的，取決于和CEO的分工，所以不同企業(yè)的COO不能劃等號。對于制造企業(yè)而言，COO需要對供應(yīng)鏈管理，生產(chǎn)運(yùn)營，質(zhì)量安全等都比較了解，對于市場，銷售的模式也要非常清楚。這類人不好找，外資企業(yè)在本土的高管沒有這么綜合，本土企業(yè)大型集團(tuán)的副總裁可以考慮。
6、像集團(tuán)COO這樣的高管職位是第一次，子公司總經(jīng)理是自己培養(yǎng)的。我們的業(yè)務(wù)合作伙(外國人)希望招一個外國人，而CEO(中國人)一面試就覺得不合格，不希望招，應(yīng)解決兩人的茅盾;這種人為面試主觀性很強(qiáng)，相對面言，智尊測評軟件可否提供幫助?或會出什么樣的專業(yè)報告?涉及哪些方面?
支招：高管的測評不建議單獨使用測評軟件，需要使用測評中心。另外高管的測評需要考慮高管團(tuán)隊的能力組合問題，比如CEO的風(fēng)格和COO的風(fēng)格是否匹配，能力是否匹配。
7、有一個針對高管的性格測評工具Facet5，和高管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測評工具 LSI.老外到中國來做COO也可以，主要看你們的產(chǎn)品和服務(wù)是什么。低端崗位往往留不住人，怎么才能愿意來工作，并且能留得住人呢?測評工具測出的概率是多大啊
支招：有一些基層崗位，有其典型的特征，比如工作時間(倒三班)，比如工作環(huán)境(噪音大，有刺激性氣味)，比如工作壓力(有很高的學(xué)習(xí)進(jìn)步壓力)，比如工作內(nèi)容(需要一定的體力勞動)等等，一個人在這類崗位上工作不長，往往是因為這些因為工作所帶來的震撼性，使其內(nèi)心無法抵抗。
而通過大量的實踐調(diào)研發(fā)現(xiàn)，有部分能跟企業(yè)長期綁定的基層員工，他們最典型的特征就是能在目標(biāo)崗位上有著很高的工作沉浸感，并且也能抵抗住這些工作給他們帶來的震撼因素。
因此根據(jù)崗位特征定制化開發(fā)出系列的測評工具，是可以在一定程度上在招聘環(huán)節(jié)就找到比較適合的人群，提前規(guī)避離職風(fēng)險。
當(dāng)然要員工與企業(yè)長期的共同發(fā)展，不僅找到合適的人，企業(yè)作為人才的土壤也要不斷尋求改進(jìn)的方向，這樣才能系統(tǒng)性的解決這個問題。
8、在對技術(shù)職位進(jìn)行評估時，采用什么工具比較合適?如美世IPE或HAYS?技術(shù)職位評估時是否需要與企業(yè)規(guī)模掛鉤?子公司規(guī)模不同時，技術(shù)職位的(如項目工程師)的價值是否相同?從我個人角度來說，認(rèn)為技術(shù)職位是管事的，同級等職級的工程師(如同為一級工程師)應(yīng)價值一樣。如何操作這樣的項目?需要注意哪類事?
支招：1：對于技術(shù)崗位的價值評估，各個公司的工具都可以用，核心都是要素評估，IPE或者GGS都比較適合
2：技術(shù)崗位的初中級可以不同公司規(guī)模掛鉤
3：但技術(shù)崗位通常采用寬級制，即一個崗位跨2～3個職等
4：技術(shù)崗位的人是有學(xué)習(xí)曲線的，所以在崗位上的時間長短帶來的績效是不一樣的
9、我們是小企業(yè)，考慮到費用的問題，測評能否內(nèi)部的HR來操作?
支招：測評本質(zhì)上來說是一項專業(yè)技術(shù)門檻較高的領(lǐng)域，內(nèi)部的HR如果有相應(yīng)的知識背景，也是可以來進(jìn)行操作的。
但對于發(fā)展型企業(yè)來說，可能并沒有那么多經(jīng)歷和人員去實施測評，也可以采用與第三方合作的形式，在合作過程中慢慢內(nèi)化，逐步建立起自身運(yùn)作的能力。
10、想精通的學(xué)好薪資和績效這兩個模塊，老師推薦幾本書。
支招：看看《奔跑的蜈蚣》和《吹口哨的黃牛》，另外清華大學(xué)出的《人力資源管理》叢書都是經(jīng)典。
11、關(guān)于90后員工的測評，現(xiàn)貴公司是用哪一種呢?
支招：職業(yè)價值觀測評。
12、不同的測驗評軟件測試的結(jié)果可能不同，但若不大不相同就可怕了，智尊測評軟件的優(yōu)勢是什么?有什么可吸引眼球的?
支招：不同測評軟件測試結(jié)果不同，出現(xiàn)這種情況可能有很多種，建議采用經(jīng)過嚴(yán)格科學(xué)論證過的測評產(chǎn)品，并且也要清晰地知道測量的是什么維度。
13、老師可以推薦一些有關(guān)人力測評模型的資料。這可能是目前HR比較薄弱的地方。
支招：2007年出版的書籍《勝任能力模式的設(shè)計和應(yīng)用》咨詢的經(jīng)驗總結(jié)，可以看看
14、我有一個困惑，在招聘當(dāng)中，采用一些測評工具做一些素質(zhì)的測評肯定能夠幫助我們更客觀、更深層次、更理性的去看待這個人的素質(zhì)是否能夠勝任這個崗位。但是，針對哪些素質(zhì)應(yīng)該使用測評工具?或者是怎么樣去選擇合適的測評工具，有沒有一些原則或者是規(guī)律可參考?另外，如果一個企業(yè)想要成立一個評價中心，應(yīng)該具備什么樣的條件?或者作為人力資源人員可以從哪些方面去主導(dǎo)這個項目的引進(jìn)、實施和落地?
支招：企業(yè)內(nèi)部評價中心的建立不是一蹴而就的，一般我們說從開始規(guī)劃到最后落地，最少都需要兩年的時間。我們第一步可以先考慮如何采用標(biāo)準(zhǔn)化的測評產(chǎn)品幫助我們的素質(zhì)模型落地，通過這樣慢慢積累企業(yè)自己的內(nèi)功。
15、怎么進(jìn)行人才測評?都用到哪些理論、方法?是否對于所有要進(jìn)行招聘的人都要進(jìn)行測評?人才測評的年平均費用大概是多少?怎么才能保證測評的信度、效度?
支招：進(jìn)行人才測評關(guān)鍵是要考慮我們要解決什么業(yè)務(wù)問題。測評的理論依據(jù)是來源于心理學(xué)和行為科學(xué)。對招聘的人當(dāng)然都要進(jìn)行測評，而且我們企業(yè)現(xiàn)在也正在做著，比如面試，也是測評的一個環(huán)節(jié)。
16、同一個部門應(yīng)聘，有本科生，有研究生，該怎么選擇才能選到合適的人呢?
支招：學(xué)歷不是主要的，能力模型及匹配度更重要。
17、餐飲業(yè)基本上都是低門檻的員工，如何在招聘的時候運(yùn)用人才測評?
支招：情景模擬測評。
18、人才評估要如何做才有效?
支招：人才評估要解決企業(yè)內(nèi)部具體的業(yè)務(wù)問題，只有這樣才能帶來高的投入產(chǎn)出比。
19、對于中基層員工來說，人才測評的報告結(jié)果在整個是否錄用的決策中所占權(quán)重應(yīng)該是多少?
支招：我們?nèi)蝿?wù)測評是招聘過程中的一個環(huán)節(jié)，有汰劣和擇優(yōu)兩個作用。對于汰劣來講，參考就是100%，對于擇優(yōu)來講，需要基于企業(yè)現(xiàn)有人員的平均能力水平確定標(biāo)準(zhǔn)。總體的參考性在6～7成。
20、請問怎樣才能很快鎖定你所需要的人才的簡歷呢?
支招：使用汰劣測評技術(shù)，可以進(jìn)行簡歷排序 .
21、對于校園的宣講招聘，怎么讓學(xué)生提起興趣以及有什么訣竅?
支招：這個和雇主品牌建設(shè)有關(guān)系。但其實核心還是花了多少時間和精力在上面。校園宣講前的準(zhǔn)備工作，學(xué)生的邀約，同就業(yè)指導(dǎo)中心的溝通，校園網(wǎng)站的發(fā)布，以及誰來宣講，宣講的主題是什么，宣講材料的準(zhǔn)備等。這個和推出一個新產(chǎn)品搞市場活動是相通的。沒有捷徑可以走。
22、對人才測評其實挺茫然的。很少接觸到這個。可能和我日常的工作有關(guān)吧。是不是高新技術(shù)的人才招聘才會更多用到人才測評呢?
支招：不是，原則上所有企業(yè)都可以用。
23、我們在人才測評的時候遇到這樣一個問題，團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)人喜歡用和自己性格比較一致的類型(比如九型人格中的某一類)。
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