精選職場有策略地計較范文參考

　　小李進行轉崗過程中出一個小插曲，險些導致無法轉崗。他在溝通過程中，多次和新部門主管確認轉崗后的績效考核和晉升是否會受到影響的問題。這讓未來的主管開始置疑小李的轉崗動機（可能因為過去的考評不滿），并認為小李過于計較，缺乏結果導向的思維。

　　自己努力工作，期望對應的回報是無可厚非的，無論是績效考評，還是晉升加薪。公司在薪資和績效相關的操作上一般是黑箱的，這讓很多人擔心其中的公平性，害怕自己吃虧。在一些具體考評方法和標準上，總要求說出個所以然來，但考評的主管其實也有很多的操作方法應對，公司的HR也有一套的流程來處理。所以，如果你真的想要計較一下，一定要有策略！

　　首先需要放棄追求公平、透明的想法。

　　任何考評都是主觀的，絕不存在任何客觀的考核方法。無論是360度考核，還是完全量化的KPI指標，都做不到完全的客觀公正。根本的原因是，績效考核和薪資管理是為公司發展服務的，不能淪為掣肘進步的絆腳石。比如說完全量化的KPI指標，且不說量化的方法和目標制訂的依據，先要看的是這個目標是否具備挑戰性。并且年前或者半年前定義出的目標，又有多少反應出后期的需求變化？考核的后期一般會有一個拉通過程，就是進行橫向對比，再以一個確定的比例來確定考評結果。拉通的方法各式各樣，結果一定會曬的，但還會綜合個人的發展潛力（其中的因素又有若干）、人力資源結構（梯隊）、團隊穩定性等方面因素。最為關鍵的是，需要拉通解決的，表示大家在結果評定上差別并不大，其它因素才是關鍵，而這就沒有絕對的量化標準。其次是明確全局的結果導向。

　　單從自己的角度看，一些項目完成的很不錯，自己非常努力，也得到團隊的普遍認可，這樣自己就可以打一個高分。但從團隊來看，你完成的項目所帶來的產品收益不如另外某些項目，或者工作效率并不如預期，再或者對團隊成長缺少貢獻（缺少總結和輸出），所以你的考評結果仍可能只是居中的。團隊里總會有人只從自己的視角來看待團隊的工作，而且往往會高估自己的價值。他可能忘記了他所能看到只是團隊中一部分工作，而且他根本無法評價一些工作的價值。還有一些會誤解“能說會道”，認為這只是花樣功夫。而實際上對工作進行總結，并及時的分享出來，可以幫助團隊成長，也是績效評估的一個方面。所以，想要一個高績效，最關鍵的是讓團隊（主管）認識到你的工作帶來的價值有多大。最后就是要學會擴大和推銷你的工作成果。

　　工作本身就如同創業，把自己要當一個品牌來打造。開始計劃時，要了解到目標和目的。在最終產出時，要多總結，并且把工作成果的價值說出來，而不是工作一結束只是依照著目標交差了事。再舉一個例子，某君在工作過程中會非常積極收集大家的建議，在工作有一定進展時會及時發布出來，然后再不斷收集反饋改進工作。他還能做到自規劃，和主管溝通工作的階段性成果、現在的問題、后續的計劃。不但是主管，在整個團隊看來，這位同學認真負責，而且解決不少現實的問題，所以他得到了普遍認可。雖然也有很多同學更加努力，也可能很辛苦地處理更加棘手的問題，但因為只是當作Bug解決一個單點問題，讓團隊只是感覺到只是不斷的修Bug。這時如果也能適當擴展，把一個問題從它的背景和領域做一些系統的梳理，從更大的視角下審視這個問題，或許會發現一些同類的問題。這樣從解決一個問題，到解決一類問題，或者實現一個普遍的解決方法。這樣才能擴大成果，再把它分享到團隊，讓團隊一起來討論并受益，這樣就是把你的成果擴大了并推銷出去。你真正要計較的就是如何擴大和推銷你的工作成果！

　　注意有一個核心點，真正負責你績效考評的是團隊，主管只是團隊的代表。如果只有主管才能進行考評，要么說明大家都不了解你的工作，要么就是你的績效還真的不夠好！加油吧！

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