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關(guān)于銀行人力資源管理外包的內(nèi)容與對策論文
“外包”是發(fā)展于上世紀八十年代的商業(yè)用語，是為了節(jié)省成本、集中精力于核心業(yè)務(wù)、善用資源等，將非核心業(yè)務(wù)下放給專門營運該項運作的外部供應(yīng)商。作為外包的一種方式，人力資源管理外包是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，為提高管理效率、降低管理成本，將部分或全部人力資源管理活動，通過簽訂合同、支付費用的形式，委托給外部專業(yè)服務(wù)機構(gòu)進行管理的一種戰(zhàn)略經(jīng)營方式。隨著社會經(jīng)營環(huán)境的激烈競爭，外包成為越來越多企業(yè)的選擇，金融銀行機構(gòu)也將越來越多的業(yè)務(wù)由自行承擔轉(zhuǎn)為委托給外包服務(wù)商，業(yè)務(wù)外包成為銀行人力資源管理的重要發(fā)展趨勢。
1. 銀行人力資源管理外包的作用
1.1 降低人力資源管理成本
銀行在選擇人力資源管理外包時會進行一個權(quán)衡，權(quán)衡外包費用與內(nèi)部從事的費用。根據(jù)成本最低的原則，如果外包費用低于自行承擔的費用，銀行會選擇人力資源管理外包。反觀之，銀行選擇人力資源管理外包，也就意味著實現(xiàn)了外包目的之一 -- 降低成本。因為通過人力資源管理外包，銀行可以節(jié)約相應(yīng)管理人員的薪酬成本、管理成本與獲取相關(guān)信息技術(shù)設(shè)備的購置成本等，從而達到降低銀行運營成本的目的。
1.2 提高人力資源管理效率
通過人力資源管理外包的形式，銀行將人力資源管理部分職能活動委托給專業(yè)服務(wù)機構(gòu)，實現(xiàn)以更低的成本獲取更專業(yè)服務(wù)的目的，繼而有利于實現(xiàn)人力資源管理效率的提高。根據(jù) P· 賴特和 G· 麥克馬漢的研究，人力資源管理者所從事的各類活動的投入時間和產(chǎn)生的附加值并不是正相關(guān)的。（表 1-1）
隨著專業(yè)人力資源管理外包服務(wù)商的出現(xiàn)，節(jié)省大量的時間精力投入到附加值更高的戰(zhàn)略性和變革性活動，從而改變整體人力資源管理部門的工作層次，提高人力資源管理效率，也利于完善人力資源管理制度，保證銀行組織的高效運轉(zhuǎn)。
1.3 增強銀行核心競爭力
實行人力資源管理外包，銀行將不擅長、成本過高或者非核心的業(yè)務(wù)外包出去，可以集中組織有限的資源專注于核心業(yè)務(wù)，從而增強銀行核心競爭力。銀行要想在激烈競爭的金融市場中立足需要確定自身核心競爭能力，審視本機構(gòu)在整條產(chǎn)品價值鏈上的增值優(yōu)勢，把非核心業(yè)務(wù)外包，將優(yōu)質(zhì)資源和主要時間精力集中于核心業(yè)務(wù)，形成強化核心競爭力的業(yè)務(wù)平臺。
1.4 獲取人力資源專業(yè)化服務(wù)
外包商致力于專業(yè)人力資源管理，擁有大量的人力資源管理專家和先進的人力資源信息技術(shù)與設(shè)備等，而銀行往往不具備這方面的條件或者負擔成本過重。通過人力資源管理外包，可以使銀行借助外包商的優(yōu)勢來獲取專業(yè)化的服務(wù)。同時由于外包服務(wù)商對人力資源管理的動態(tài)環(huán)境和政策法律的了解，銀行可以借此規(guī)避自身對相關(guān)法律、法規(guī)的風險承擔。總之，外包可以使銀行的人力資源管理工作更加專業(yè)化、系統(tǒng)化和精細化。
2. 銀行人力資源管理外包的可行性
2.1 外包市場的良性發(fā)展
隨著社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展和行業(yè)競爭的日益激烈，企業(yè)越來越注重組織本身的管理，竭力提高自身競爭力，因此有降低管理成本、提高競爭力作用的業(yè)務(wù)外包成為很多企業(yè)的選擇。伴隨著外包市場的良性發(fā)展，外包商的服務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)規(guī)模逐漸上升，行業(yè)規(guī)范、法律法規(guī)也是日趨完善，這為人力資源管理外包的發(fā)展提供了良好的市場環(huán)境。
2.2 銀行戰(zhàn)略發(fā)展的需要
根據(jù)核心競爭力理論，銀行要想在激烈競爭的經(jīng)濟社會環(huán)境中立于不敗之地，必須保持自身的競爭優(yōu)勢，同時對于不具備優(yōu)勢的業(yè)務(wù)通過外包形式獲取外界幫助，以此提高自身綜合競爭力。因此銀行選擇人力資源管理外包，一方面需要從戰(zhàn)略發(fā)展的高度出發(fā)，從提供綜合競爭力的角度考慮；另一方面，人力資源管理部門將繁雜的行政性業(yè)務(wù)外包出去，可以集中精力于核心性、戰(zhàn)略性及決策性的業(yè)務(wù)上，發(fā)揮戰(zhàn)略管理方面的作用，符合優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、滿足戰(zhàn)略發(fā)展的需要。
2.3 銀行自身條件的滿足
首先，近年來信息技術(shù)日新月異，銀行技術(shù)設(shè)備不斷更新，符合業(yè)務(wù)外包的信息化、網(wǎng)絡(luò)化需求，這些大體滿足人力資源管理外包的硬性條件。其次，銀行作為一個歷史悠久、發(fā)展成熟的金融行業(yè)，其人力資源管理部門相對規(guī)范完善，這些有利于銀行與外包商的溝通協(xié)調(diào)，為外包工作提供一個良好的基礎(chǔ)條件。再次，銀行管理者深受繁雜的行政性業(yè)務(wù)的困擾，而業(yè)務(wù)外包可以將他們解脫出去，因此管理者肯定是支持與配合銀行的外包決策與相應(yīng)的外包工作。最后，銀行作為服務(wù)行業(yè)，面對各種各樣的客戶群體，其企業(yè)文化相對包容，對于外包商的理解相對容易，這為選擇人力資源管理外包提供良好的思想條件與群眾基礎(chǔ)。
3. 銀行人力資源管理外包的內(nèi)容
3.1 員工招聘
銀行每年要招聘大量新員工，而招聘工作所涉及的崗位分析、發(fā)布信息、面試與篩選等工作繁而雜，耗費大量的時間精力，但產(chǎn)生的附加值并不高。銀行如果將招聘工作外包，則可節(jié)省大量時間精力與組織資源。而且對于人才的招聘特別是高級、專業(yè)與稀缺人才，外包商相對資源豐富，因此銀行可以選擇將招聘職能外包。
3.2 員工培訓
員工培訓涉獵范圍有：員工入職培訓、組織制度培訓、企業(yè)文化培訓以及專業(yè)技能培訓等，對于資源有限的人力資源部門來說很是費勁。如果將這些工作委托給外包商，不僅節(jié)省時間精力與降低培訓成本，同時可以得到更專業(yè)的培訓，有利于員工整體素質(zhì)的提高。
3.3 福利管理
國家設(shè)定法定福利，只有具備人力資源管理專業(yè)水準的外包商比較了解同行業(yè)不同銀行的福利水平。因此將福利管理委托給外包商，可以比較全面了解同行業(yè)的福利狀況，繼而有望發(fā)揮福利的激勵作用。
3.4勞動關(guān)系
勞動關(guān)系管理是人力資源管理中的重要內(nèi)容，現(xiàn)如今很多銀行為節(jié)省管理成本，采用勞務(wù)派遣的方式，只需交接派遣單位，員工的薪酬福利等不再需要銀行花費專門的時間精力。勞務(wù)派遣使銀行可以用人而不養(yǎng)人，對于銀行節(jié)約成本、提高效率很有作用。
4. 銀行人力資源管理外包的對策
4.1 外包需求分析
組織在進行管理決策前先進行需求分析，即銀行需要實施外包需求分析。首先分析是否需要外包，評估人力資源部是否能夠滿足組織需要、提供職能服務(wù)。其次是分析外包的形式，即部分職能外包還是整體職能外包，短期外包還是長期外包。再次就是確定外包的內(nèi)容，即哪些職能活動外包。一般將非核心、邊緣化或成本高而效率低的職能外包，尤其是薪酬管理、人力資源信息系統(tǒng)的外包要慎重。
4.2 外包商的選擇
首先設(shè)定一個科學的評價指標體系，選取適當?shù)脑u價指標及相應(yīng)的權(quán)重制定相關(guān)評價標準，形成科學合理的評價指標體系。其次是對外包商的初步篩選，初步確定外包商名單，制作建議請求書，邀請有意向的外包商參加投標。再次是選擇一套科學合理的評價方法，如模糊評價法、層次分析法（AHP）以及數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法（DEA）等，盡量根據(jù)外包需求將定量與定性方法相結(jié)合，科學嚴謹?shù)倪x擇外包商。
4.3 外包的實施管理
外包商確定后，銀行需要慎重協(xié)商簽訂一份完善的外包合同，在必要情況下組織具有外包經(jīng)驗、相關(guān)法律知識的員工嚴謹細致考察外包合同，以防后患。另外是與外包商的協(xié)調(diào)溝通，明確雙方意圖與外包目標等，建立必要的信息系統(tǒng)力圖實現(xiàn)雙方的信息共享，保證外包工作的順利實施。
4.4 外包的反饋評估
在外包實施過程中，需要對外包商進行及時的協(xié)調(diào)溝通和必要的監(jiān)控與反饋，隨時了解外包進度與完成效果，并進行及時的評估。科學的評估是對外包的績效考核，是銀行進一步實施與改善外包工作的重要依據(jù)。
5. 銀行人力資源管理外包的風險規(guī)避
5.1 企業(yè)文化的風險規(guī)避
當具有不同形態(tài)文化的企業(yè)發(fā)生觸碰時，具有不同經(jīng)營理念的企業(yè)容易產(chǎn)生文化沖突，在外包過程中自然存在風險。一方面，銀行需要維護自己的企業(yè)文化，外包商需要尊重銀行傳統(tǒng)企業(yè)文化。另一方面，雙方需要相互的溝通協(xié)調(diào)，尋找促進雙方文化相互融合的合作方式，力圖求同存異，實現(xiàn)共贏。
5.2 員工抵制的風險規(guī)避
人力資源管理外包關(guān)乎員工的切身利益，員工可能由于對外包的不了解或不能正確認識外包的作用，會對銀行的外包行為反感或有抵觸情緒。銀行需要重視外包宣傳與溝通，讓員工了解組織動向、戰(zhàn)略發(fā)展需求、外包的必要性與重要性等，與員工進行開誠布公的溝通與交流，從而獲得全體員工的認可與支持。
5.3 過度依賴的風險規(guī)避
銀行將繁雜的行政性業(yè)務(wù)外包，節(jié)省大量時間精力，但并不表示管理者可以一勞永逸、無所事事。過度依賴外包商，可能存在機會主義行為，對于銀行的業(yè)務(wù)開展、信息安全存在風險。管理者需要明白外包行政性事務(wù)，是為了承擔更多的戰(zhàn)略性與決策性業(yè)務(wù)，更好地發(fā)揮人力資源管理的作用，為銀行創(chuàng)造更大的附加值。因此銀行在選擇外包時，要從觀念上正視不可過度依賴外包商，要依然發(fā)揮人力資源管理者的最大作用。
5.4 信息泄露的風險規(guī)避
外包商涉及銀行豐富的人力資源信息，同時作為專業(yè)服務(wù)機構(gòu)，其擁有的專業(yè)信息和人力資源會被共同分享，銀行核心機密有可能被泄露。尤其是銀行退出外包后，外包商掌握了大量的人事信息，但是銀行對其失去控制，如果處理不當，會面臨信息流失或信息泄露的風險。所以一方面在簽訂外包合同時，核實合同條款，杜絕安全隱患；另一方面，外包實施過程中要加強監(jiān)督與反饋，必要時利用相關(guān)法律法規(guī)維護自身權(quán)益。
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