人力資源管理在企業(yè)管理中的角色定位論文

　　當(dāng)代，論文常用來(lái)指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章，簡(jiǎn)稱之為論文。它既是探討問(wèn)題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的一種手段，又是描述學(xué)術(shù)研究成果進(jìn)行學(xué)術(shù)交流的一種工具。下面是小編整理的人力資源管理在企業(yè)管理中的角色定位論文，歡迎大家分享。

　　【摘要】

　　市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是企業(yè)之間搶奪人才的競(jìng)爭(zhēng)，也是不同企業(yè)人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。因此，隨著經(jīng)濟(jì)和管理實(shí)踐的發(fā)展，20世紀(jì)以來(lái)，中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)逐漸提升，企業(yè)中人力資源管理的地位逐漸提高。人力資源管理作為企業(yè)管理中的重要組成部分，應(yīng)適當(dāng)定位其在企業(yè)管理中的角色地位，以最大限度地促進(jìn)企業(yè)管理的整體效果。鑒于此，論文針對(duì)人力資源管理在企業(yè)管理中的角色定位問(wèn)題進(jìn)行探討，希望能夠?yàn)槠髽I(yè)管理者定位人力資源管理提供參考。

　　【關(guān)鍵詞】

　　企業(yè)管理；人力資源管理；角色定位

　　1引言

　　我國(guó)企業(yè)在現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，對(duì)于企業(yè)管理的要求在不斷提高。企業(yè)管理是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等一系列活動(dòng)的總稱。企業(yè)管理是盡可能利用企業(yè)的人力、物力、財(cái)力、信息等資源，取得最大的投入產(chǎn)出效率。這其中，首要的就是人力資源管理，只有做好各專業(yè)各層級(jí)人才的選、用、育、留工作，才能保證企業(yè)各種資源的合理配置和各種業(yè)務(wù)流程的有效執(zhí)行，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　2當(dāng)前我國(guó)企業(yè)管理中對(duì)人力資源管理角色定位存在的問(wèn)題

　　2.1對(duì)人力資源管理的重視依然不足，人力資源管理體系不夠完善

　　現(xiàn)代化企業(yè)的人力資源管理，更多的是為企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展提供績(jī)效導(dǎo)向、人員培訓(xùn)及人員規(guī)劃。但有些企業(yè)對(duì)此認(rèn)識(shí)不足，在管理過(guò)程中，比較重視技術(shù)、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)管理和市場(chǎng)銷售等工作，缺乏人力資源管理的意識(shí)[1]。主要表現(xiàn)在：企業(yè)各類管理的方式，多以命令和控制為主，側(cè)重經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲手段，缺乏遵從“以人為本”的原則，未充分能合理地設(shè)計(jì)管理流程；對(duì)員工的尊重和信任不足，難以充分有效地激勵(lì)員工。甚至，有些企業(yè)，在繳納社會(huì)保險(xiǎn)、遵守勞動(dòng)時(shí)間規(guī)定、實(shí)施必要的勞動(dòng)保護(hù)等方面，忽視員工的法定權(quán)利。另外，許多企業(yè)未建立符合企業(yè)管理實(shí)際需要的人力資源管理體系，簡(jiǎn)單地側(cè)重部分人力資源管理模塊的功效。例如：將人力資源管理視為“招聘錄用+薪酬發(fā)放+離職管理”之類。當(dāng)組織結(jié)構(gòu)相當(dāng)全面、管理職能實(shí)現(xiàn)細(xì)化時(shí)，仍然沒(méi)有完善的職位體系、績(jī)效管理體系和薪酬體系，缺乏結(jié)合員工發(fā)展而設(shè)計(jì)的培訓(xùn)體系。

　　2.2企業(yè)管理人員的人力資源管理素質(zhì)有待提升

　　當(dāng)前，企業(yè)的中、高層管理人員，多數(shù)來(lái)自于核心業(yè)務(wù)專業(yè)領(lǐng)域，理工科專業(yè)背景較為普遍。由于我國(guó)多年來(lái)高等院校通識(shí)教育的缺失，致使部分管理人員的人文素質(zhì)往往不夠理想。而一般企業(yè)在管理實(shí)踐中，對(duì)后備管理人員，并未提供系統(tǒng)而嚴(yán)格的管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、法學(xué)以及人力資源管理體系等的充分培訓(xùn)。致使這部分管理人員在具體管理工作中，缺乏必要的心理行為學(xué)維度的考量，繼而影響其在面試與人員甄選、下屬績(jī)效考評(píng)與輔導(dǎo)、員工激勵(lì)、員工發(fā)展等方面的工作成效[2]。同時(shí)，人力資源管理專業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)，也不容樂(lè)觀。這一方面是由于，當(dāng)前我國(guó)部分高校中人力資源管理專業(yè)的教育水平不高，部分教師缺乏管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以紙上談兵作為專業(yè)教學(xué)，脫離管理實(shí)際。另一方面，是由于部分企業(yè)的管理者對(duì)此認(rèn)識(shí)不足，甚至認(rèn)為人力資源管理工作缺乏專業(yè)深度和難度、缺乏管理價(jià)值，于是降低其職業(yè)準(zhǔn)入門檻。

　　2.3人力資源管理角色定位不明確

　　人力資源作為企業(yè)各類資源中的首要因素，要求企業(yè)在管理過(guò)程中，應(yīng)該將人力資源管理放在首要位置。但是，以我國(guó)現(xiàn)有的企業(yè)建設(shè)管理現(xiàn)狀來(lái)看，在企業(yè)的日常管理中，仍有大量企業(yè)并未注重優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能，使得人力資源管理在企業(yè)管理實(shí)踐中，受到行政管理、企業(yè)管理、工會(huì)管理、宣傳部門以及財(cái)務(wù)管理等部門和專業(yè)的擠壓，其部分職能被肢解，或者過(guò)度簡(jiǎn)化和弱化。這種現(xiàn)象的存在，對(duì)于企業(yè)管理整體而言，是非常不利的[3]。另一方面，上述部分企業(yè)管理者，囿于其專業(yè)局限，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足，也部分地導(dǎo)致人力資源管理在企業(yè)管理中的角色定位不當(dāng)。

　　3調(diào)整企業(yè)人力資源管理角色定位的主要措施

　　3.1優(yōu)化企業(yè)人力資源管理職能

　　針對(duì)企業(yè)人力資源管理職能模糊的現(xiàn)狀，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，著重對(duì)企業(yè)人力資源管理職能進(jìn)行優(yōu)化。以企業(yè)的不同生命周期為例，處于生長(zhǎng)期和發(fā)展期的企業(yè)，其人力資源管理多采取擴(kuò)張策略，從側(cè)重工作分析、招聘錄用和新技能培訓(xùn)，逐漸向建立健全績(jī)效管理和薪酬管理體系、加強(qiáng)員工發(fā)展轉(zhuǎn)變。處于穩(wěn)定期的企業(yè)，其人力資源管理更為注重工作多樣性設(shè)計(jì)、合理輪崗、優(yōu)化員工關(guān)系、促進(jìn)企業(yè)文化傳承等方面。處于衰退期的企業(yè)，其人力資源管理以收縮策略為主，多采取合并崗位、限制員工隊(duì)伍規(guī)模，甚至裁員和再就業(yè)輔導(dǎo)等措施。另外，不同所有制企業(yè)、不同專業(yè)領(lǐng)域的企業(yè)，其人力資源管理職能也有明顯差異。例如，勞動(dòng)密集型企業(yè)和知識(shí)型員工為主的企業(yè)，在工作設(shè)計(jì)、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)與員工發(fā)展、薪酬策略、員工關(guān)系等具體方面，人力資源管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，都不相同。

　　3.2完善人力資源管理體系建設(shè)

　　企業(yè)的人力資源管理體系，如果過(guò)于簡(jiǎn)單，將不易滿足管理需求。但也并非越全面越精確越好，只有根據(jù)企業(yè)當(dāng)下管理實(shí)踐的需要，建立具有一定前瞻性的人力資源管理體系，不斷地對(duì)其進(jìn)行完善，才是最好的人力資源管理體系[4]。

　　3.3提升企業(yè)管理人員的人力資源管理綜合素質(zhì)

　　在企業(yè)管理實(shí)踐中，應(yīng)強(qiáng)調(diào)各級(jí)管理人員的人力資源管理素質(zhì)的不斷提升。首先，對(duì)于企業(yè)中非人力資源專業(yè)人員的人力資源管理素質(zhì)要求，應(yīng)適當(dāng)掌握工作中需要的人力資源管理的知識(shí)和技能。例如，協(xié)助工作分析與設(shè)計(jì)、接班人計(jì)劃、招聘面試技巧、編制本專業(yè)招聘考試試卷、專業(yè)課程的設(shè)計(jì)以及培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)與輔導(dǎo)、下屬職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等。其次，對(duì)于企業(yè)中人力資源管理專業(yè)人員的素質(zhì)要求。人力資源專業(yè)工作者應(yīng)該具備以下通用能力：出色的人際溝通能力、符合法律與道德的思想行為、良好的思維邏輯與溝通能力、具備較為完善的知識(shí)結(jié)構(gòu)與綜合能力等。除此以外，必須具有人力資源管理的通用專業(yè)知識(shí)與能力，并且，應(yīng)專攻數(shù)個(gè)人力資源管理方向，精耕細(xì)作，成為該方向上理論與實(shí)踐相結(jié)合的專才。

　　3.4合理定位企業(yè)人力資源管理

　　通用電氣前CEO杰克.韋爾奇曾說(shuō),“要讓企業(yè)能‘贏’，沒(méi)有比找到合適的人更要緊的事情了。世界上所有精明的戰(zhàn)略和先進(jìn)的技術(shù)都將毫無(wú)用處，除非你有優(yōu)秀的人來(lái)實(shí)踐它”。這充分說(shuō)明人力資源管理直接關(guān)系到企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施。因此，應(yīng)該確保人力資源管理在企業(yè)管理中占據(jù)首要地位。企業(yè)的管理者，在設(shè)計(jì)和調(diào)整組織架構(gòu)和部門職責(zé)的過(guò)程中，應(yīng)該結(jié)合管理實(shí)踐，對(duì)此予以足夠的重視。從技術(shù)角度，應(yīng)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，做好人力資源管理的短、中、長(zhǎng)期規(guī)劃，通過(guò)流程控制，保證人力資源規(guī)劃的有效實(shí)施。

　　4結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，有效的人力資源管理，必須為企業(yè)提供各類優(yōu)秀而卓越的人力資源，保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。通過(guò)本文的研究和分析，將調(diào)整人力資源管理在企業(yè)管理中角色定位的措施歸納為以下幾點(diǎn)：一是優(yōu)化企業(yè)人力資源管理職能；二是提升企業(yè)管理人員的人力資源管理素質(zhì)；三是完善符合實(shí)踐需要的人力資源管理體系；四是確保人力資源管理在企業(yè)管理中占據(jù)首要地位。

　　【參考文獻(xiàn)】

　　【1】喬珺.領(lǐng)導(dǎo)者在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的角色定位[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2016,44(25):34-35.

　　【2】董玉萍.論企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新思維探究[J].消費(fèi)導(dǎo)刊,2017,45(22):145-147.

　　【3】王苗苗.人力資源管理對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的作用分析[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2017,44(24):234-235.

　　【4】薛慧永.加強(qiáng)人力資源管理創(chuàng)新促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展[J].大眾投資指南,2017,46(2):159-161.

　　【5】任俊昌.從人力資源管理看企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理技巧[J].媒體時(shí)代,2016,41(1):145-146.

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