金士頓獨特的放養式管理職業經驗

　　任何一個團隊，管理都是必須的。放羊式管理就是：只要羊群里有只好領頭羊，放羊人把這只領頭羊管好，指引它到你想讓它去的草場就行了。以下是小編收集整理了金士頓獨特的放養式管理職業經驗，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　據統計，美國500強企業的總經理、董事長等高層主管，絕大多數都是MBA。讀過MBA的人管理公司一套套的，各種制度一大堆，但金士頓的創始人杜紀川和孫大衛，卻狠狠地打了他們的臉！

　　他們的員工，不用打卡，沒有績效，更沒有KPI考核，上不上班自己決定，只要你把工作完成就行。

　　杜紀川說，“我是左手資本主義，右手社會主義，左手創造財富，右手分享財富。”他透露出管理員工的一個重要理念就是分享，員工既是財富的創造者，也是享受者。

　　正是這種分享理念，讓員工的滿意感爆棚，多次被美國《財富》雜志評為“美國最佳雇主公司”之一。

　　很多讀過MBA的職業經理人來金士頓參觀，被他們家庭式辦公環境震驚，不靠嚴謹的績效獎懲和管理理論，也能將公司做好，簡直不可思議。

　　按照杜紀川的話說，“我對你好，你就對會我好，大家都好！”

　　《洛杉磯時報》的記者采訪過后說，這種管理模式只適合公司在小規模的時候，等做到2億美元就不行了。

　　2011年，孫大衛在一次采訪中說到，“后來做到2億美元的時候，那位記者又來了，說做到10億美元就不行，但現在已經做到65億美元了。”

　　這位記者則感嘆，全世界也不會有其他人敢像他們這樣做生意了。

　　1996年，金士頓被軟銀的孫正義以14。5億美元收購，后因資金問題只支付了11。7億美元，剩下的3。3億杜紀川和孫大衛表示不要了。

　　更夸張的是，后來他倆還拿出1億美元分給員工，平均下來每人分到20萬美元，這在當時可以買套房子或者法拉利跑車！

　　對于員工，他講究一個“仁”字，可以說做到仁至了。

　　新入職的員工的上班才一個月，就想請假照顧生病的孩子，杜紀川破例批準了。一位人事部的同事母親罹患癌癥，杜紀川讓他帶薪休假整整6個月，照顧生病的母親。

　　給進修大學的員工出學費，把自己價值百萬的法拉利借給員工隨便開。支付員工家屬的醫療保險；把公司7%—10%的年利潤作為年終獎發給員工，因為經濟不景氣裁員不存在的！

　　不僅用錢“買”人心，還要將心比心，平等的對待每一個人，給予他們足夠的尊重。

　　這里沒有嚴格的層級管理制度，杜紀川和孫大衛的辦公室，沒有專門的獨立隔間，大家都用著一樣的桌子共事。我想，這里之所以被稱為家庭式辦公環境，很大一部分原因就在于此。

　　他們曾經都受雇于人，又在短時間內經歷了巔峰和低谷，更能理解員工的感受，尊重是每個人的需要。這里只有職位不同導致的薪資差異，除此以外，沒有任何差別。

　　有人問，這放養的管理方式，有用嗎？我告訴你，他們這樣管理公司已經30年了，不僅沒倒還活得很好，每年營收超過65億美元。員工效率不僅沒有變低，還比大多數公司要高，人均創造價值高達100萬美元！

　　請看對金士頓中國某位HR的采訪

　　1、在金士頓的工作是什么樣的體驗

　　金士頓崇尚的管理哲學：讓員工在工作中得到快樂，并且快樂的工作。他們把員工當成企業的財富，而不是簡單的勞動工具，因此HR的工作也非常輕松，大家每天早上來上班感覺是件愉快的事情。

　　2、HR在這里的工作的最大特色

　　公司在2005年推行了EAP（Employee Assistance Programs）項目，幫助員工解決工作及生活上的一些問題。每天下午2：00—5：00，員工可以打電話給HR的心理咨詢師，也可以來公司專門的心理咨詢室。

　　3、對于HR工作的最大挑戰

　　從HR工作的發展的角度看，HR政策的制定，最重要的是站在企業的前端，提出可行的建議并去推動它。要想把HR工作做到真正的增值，更多的是要讓老板從人力資源的角度來看問題，而不是只考慮企業成本這些。

　　4、如何看待HR代表員工還是老板

　　這個與企業文化有關，在金士頓HR比較受歡迎，部分是因為公會的原因；另一方面，HR與老板溝通的很好，做事情不會影響業務。HR更多的是站在老板的立場和業務的角度，全局性地考慮問題，如果業務部門有問題找我們，我們一定想辦法解決，這樣的HR才是有價值的。

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