員工離職原因有哪些

　　員工離職是一個組織中不可避免的現象，但為了持續增長和發展，領導者需要了解離職原因并采取相應措施。以下是小編整理的員工離職原因有哪些，希望對大家有所幫助。

　　員工離職原因

　　蓋洛普公司通過多年大量、廣泛的調研得出了三點關于員工離職的結論：

　　1、員工加入的是公司，離開的是經理;

　　2、75%的員工辭職，是辭掉了他們的經理，而不是公司;

　　3、一個典型員工離職的原因中，多達85%的原因是由其直接主管控制的。

　　這些調研結論值得人才經營者牢記在心。

　　如果不關注經理人是否合格，花再多精力招人、留人，也是枉然。

　　由此引出的另一個問題是，誰應為這些浪費了的人力投資承擔責任?這些不合格的經理人承擔了什么?

　　如果你的企業員工大量流失，一定是你的管理人員、你的管理方式出了問題。

　　可以自己做一個實驗，打電話給公司離職超過3個月以上的比較優秀的一批員工。

　　你可以以朋友的身份很真誠地請教一個問題：“當初你離開公司的真正原因是什么?”

　　你會意外發現，80%以上的人會告訴你：“老板，我現在可以告訴你了，當初我離開公司的真正原因不是那個辭職報告上寫的什么家庭原因、個人原因，都是借口。

　　真實原因是我和我的直接上司合不來，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼。”

　　千里馬常有而伯樂不常有。

　　在管理過程當中，

　　70%的明星員工都是被平庸的經理折磨走的。

　　所以決定一個人能不能取得卓越成績的最大影響因素來自于他的直接上司。

　　一個人在一個崗位上要取得最佳成績，有一個最基本的效應叫“經理效應”。

　　一個人要想取得成績有三個基本因素：

　　第一，優勢

　　他要具備相應的優勢。

　　在一件事上他要有他的優勢，這叫天賦，后文會詳細地講解，這是人才的一種識別選拔的觀念。

　　人是否能取得卓越成績，跟他的天賦是有關系的。

　　丑小鴨可以變天鵝，但前提是它必須是一個天鵝蛋，鴨蛋是怎么都孵不出天鵝的。

　　所以他本身首先得是一顆好苗子。

　　第二，匹配

　　他的優勢要和他的工作崗位是匹配的。

　　即擁有的優勢、天賦要和工作需求匹配。

　　讓身高超過2米的姚明去練體操是不可能取得成功的。

　　第三，優秀的上級

　　一個優秀的上級管理者其實就像催化劑，它不是內因但它是一個重要的推動力量。

　　運動員也是一樣的，除了有天賦，能匹配，還需要有一個優秀的教練，挖掘他、培養他。

　　所以我們會發現，一個優秀的運動員背后都有一個優秀的教練;一個優秀的演員背后都有一個優秀的經紀團隊;一個成功的男人背后通常都有一個偉大的女人;一個優秀的孩子背后都有一位偉大的母親......

　　所以一個優秀的上級領導是一個重要的推動因素，因而，我們把他稱為“催化劑”。

　　“ 對一個人最大的影響、對一個團隊最大的影響往往來自于這個團隊的直接上司，他才是一個組織環境、文化核心決策的決定因素;他才是決定一個團隊的狀態、員工敬業的最核心的影響要素。”

　　一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工，但是所做出的成績卻可能截然相反。

　　在企業里面，很多員工在工作的過程中會提出各種各樣的意見：“我們這邊任務太重了，加班太多了，補貼不夠啊，為什么一定要這樣做……”會有很多的問題。

　　在這個時候，誰能第一時間來處理?

　　就是員工的直接上司，他的一句話就能解決所有問題。

　　假如這個領導當時沒有處理好問題的話，那么這個隊伍的士氣、能力、戰斗力都會迅速下降。

　　團隊合作當中人與人之間也會有各種摩擦，誰能第一時間化解矛盾?

　　員工有情緒和抱怨時，誰能第一時間疏導?

　　員工有意見時，他第一時間會向誰提出來?

　　員工有好的改善建議時，他第一時間會告訴誰?

　　員工出現錯誤時，誰能第一時間就發現并處理?

　　員工心態有問題時，誰能第一時間及時調整?

　　員工違規時，誰能第一時間發現并制止?

　　干部，干部，還是干部。

　　所以說老板永遠都是最后一個知道壞消息的人。

　　人才，是企業成長的根本。

　　一個企業可以沒有充足的資金來運營，但是絕對不能沒有人才。

　　所以企業如果員工接二連三相繼辭職，企業老板就得予以重視，找尋員工流失的真正原因，對癥下藥。

　　分析減少員工流失的相應對策，比如培養人才流失危機意識、營造尊重人才的良好氛圍，做好人才招聘工作等方面進行改善;而且對于無法避免的員工流失，也要盡最大可能降低給中小企業發展帶來的負面延續影響，從而增強企業的核心競爭力。

　　員工離職原因

　　1、多疑的老板缺人用

　　古人說：“疑人不用，用人不疑〞，可我也贊成“用人可疑，疑人要用〞。這里的可疑我是指公開的疑，也就是公開的監督，而不是偷偷摸摸地去查崗。多疑那么是指那些偷偷摸摸地去暗訪查崗。多疑的老板是很難聚人的。

　　多疑的老板一般不喜歡公開監督，而是偷偷地找自己相信的人去監督經理人所做的事，然后聽了派去監督的人匯報就信以為真，他又不敢明說，而是在沒有真正核實的情況下就歸罪于經理人。

　　這不但引起經理人的不滿，覺得自己很委屈，我在前方打仗卻得不到老板的信任，隔膜也當然就從此開始，最后經理人都會心灰意冷，人才也容易就離你而去！

　　面對這樣的老板，很多打工者總結了一個經驗就是：惹不起，躲得起。你說這多疑的老板還能有人用嗎?

　　2、吝嗇的老板缺人用

　　吝嗇，是多數老板們的成功法寶，他們大多白手起家，當年都是在艱苦環境下成長起來的，省吃儉用，一分一毛積累起來，即使到了今天有錢了，也很難改變他們當年這種特性。然而，吝嗇是一把雙刃劍，吝嗇既是成功的法寶，也是不能聚人的一塊畔腳石。

　　作為現代企業來說，老板首要的是會創業，但更要學會如何分利，不能分利的老板，自己獨吞果實的老板，試問現在還有誰愿意跟你打拼天下?談理想、談前途的年代可能已成為過去式，很難在金錢年代有什么號召力，也很難燃起年輕人的心。

　　什么叫年輕人感恩、要正能量等等口號式的做法已很難引起年輕一代的共鳴，因為他們肩負重任，沒有錢他們不能買房、不能買車、不能養老、不能養育小孩。所以，你叫現代人跟你一起創業，僅用幾句理想的話語說做事要看將來的什么長遠一點之類的話是無法有效的。

　　有人總結出吝嗇老板的三種類型：第一種是對自己吝嗇對別人大方的老板，第二種是對自己吝嗇對別人也吝嗇的老板，第三種是對對自己大方對別人吝嗇的老板。前面一種我相信是絕對能夠是“散財聚人〞的，我現在說的就是后面這兩種吝嗇老板，對別人吝嗇的老板，這一類老板是很難聚人的，很難有人與他共創大業的。人為利來，人為利往，無利不起早，吝嗇又如何能聚人?

　　3、只看到別人缺點的老板缺人用

　　豬八戒是中原漢族人世俗性格的典型代表，貪、嗔、癡、懼、色、懶，但此人比擬好管理，只要馭用得法，還很能干，也不怕臟和累。這是一個真實的人物，一個可愛的人物，一個更接近人本性的世俗人物。

　　沙和尚那么是一個中性人物，沉默寡言，隨和低調，表達的是儒家的“中庸〞的理念，在師徒四人中起著黏合劑的作用。當唐僧在想、孫悟空在做、豬八戒在說的時候，沙和尚比任何人都低調，他在看，當團隊動亂不安時，他穩如磐石。

　　該出手時就出手，該寬容時就寬容，該斗爭時就斗爭。但他立場也不堅決，沒有孫悟空的嫉惡如仇的個性，也沒有豬八戒的外交手段。所以說，不是每一個人都是十全十美的，也不是每一個人都適應于老板的性格，只不過我們要如何看待和利用而已。

　　唐僧正是利用了孫悟空、豬八戒和沙僧三人的優缺點和結合自己本身的優劣勢才能順利地到達西天取回經典，成就了一番事業。假設唐僧只是看到孫悟空、豬八戒和沙僧三人的缺點，那他只能是原地踏步，或半途而廢，甭說是取經，就是在半路中就可能已經落入妖怪之口!

　　4、事必躬親的老板人缺人用

　　西游記里描寫的是一個企業的管理典范，而三國演義那么是記載了一個企業的經營戰略的典范。比方說諸葛孔明雖然是智慧的化身，然而最后卻也自嘆：“謀事在人成事在天!〞難道真是這樣嗎?

　　有人分析說，諸葛亮一生的失敗不是因為其它，而是因為他處處謹順，事事都事必躬親，沒有培養人才，最后落得一個“蜀中無大將廖化作先鋒〞的悲哀局面。現代企業的競爭其實不僅僅是產品的競爭、品牌的競爭、價格的競爭、盈利模式的競爭、戰略的競爭，更是人才的競爭。

　　沒有人才，企業要想做強做大，就是巧媳婦也難為無米之炊。老板假設樣樣都事必躬親，你就是有三頭六臂也難以承受每天企業的種種繁瑣工作。

　　事必躬親型老板大概因為兩個問題而缺人用：第一是不相信下屬，不相信下屬的能力和態度;第二是不敢授權，沒有培養人才，怕別人分利。

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