教師離職引發的思考(第一部分，理論想法）

教師離職引發的思考

教師離職我們都可能看到過，從一種角度來說，團隊適當的人員變動可以保證教師隊伍的健康，但離職現象后面一定會存在這樣或那樣的問題，因為從目前國家對待教師的態度與收入等，教師是一個不差的職業，而且教師對工作的態度變化不是一天或二天形成的，在很長一段時間相關的教師都不能調整狀態，只能說明學校對教師、教師對自己、教師對生活存在問題。但身邊就有離職的現象，結合自己的感受，做一個總結，反思一下這到底是為什么？

一、 教師離職行為的動機分析

1.工作滿意度低

教師工作滿意度是教師對工作的一種感受與看法。當工作滿意度很低時，教師會迅速向工作倦怠方向發展。

(1)機會。教師的晉升長線是評職稱，評職稱要有很多硬件、軟件的要求，有一些比較困難，加上身邊不良的言論，很多老師將評職稱這項工作放在后面，這種長線的激勵只會對部分教師起作用。機會不單純指評職稱，還包括參與項目的機會、具有挑戰性的工作、增強責任感的機會等，但學校的教育、教學工作不可能像企業一樣大起大落，更多的工作是做好常規工作后，才能創新，所以很多教師的感覺是在學校工作沒有什么機會。

(2)壓力。當負面壓力增高時，工作干擾到個人的生活，工作滿意度降低。壓力有來自外部的，比如說學生的安全、課堂管理的效果、教學效果等等。有一些是來自內部的，比如說對于管理的不確定、對于工作的信心不足等。正常的壓力會帶給人上進的動力，但處理不好就會變成焦慮甚至其它心理問題，一旦產生這樣的情緒，教師就會很難擺脫。因為教師的團隊是一個高素質的團隊，各項工作、各個教師都有自己的優勢，教學上的要求又越來越細，教師的社會責任更大，所以壓力會是大多數教師的感覺。

(3)領導。充分信任教師、關心教師、激勵教師工作、創造教師民主參與管理的機會的領導，會提高教師工作滿意度。教師職業是一個高付出感情的職業，當付出的感情得到回報時，會激勵當事人更加進步，但是反過來，當事人就很難平衡。領導在這個環節上的作用非常明顯，一句鼓勵、肯定的話對教師的影響極其深遠。

(4)報酬。當教師感到自己的工作得到了公平的報酬，勞動付出和所得報酬相稱時，會提高教師工作滿意度。

(5)權威。當教師們具有足夠的自主權從事他們的工作時，會提高教師工作滿意度。當工作缺乏創造性時，教師工作滿意度下降。

2.工作倦怠的成因

(1)工作負擔與工作時間。教師的教學科研任務異常繁重，日平均工作時間遠遠長于其他一般職業，這就迫使教師處于高負荷運轉中，極易導致心理和情緒上的極度疲勞。(2)學生品行與學習情況。在當前社會轉型期，許多不良風氣和精神污染不可避免地滲入校園，很大程度上抵消了教師的教育成果，讓教師難以相信自己的行為能有助于現實的改善，只好降低對工作的投入以求心理平衡。這種無助不斷強化，最終就會發展成為職業倦怠。(3)角色沖突和角色模糊。隨著學校功能的日趨復雜化和多樣化，教師所要扮演的角色越來越多重化，而一名教師往往難以處理兩種同時存在但又相反的角色間的矛盾關系，如既要樹立教師權威又要成為學生的朋友，這一切使教師在經歷了多種角色沖突之后，不可避免地感到心力交瘁。(4)經濟收入與社會地位。教師的經濟地位是其社會地位的基礎和標志，當經濟收入低于教師的預期時，教學科研于他們而言已無多大意義，職業倦怠已是必然。(5)學校人際環境。如果同事關系緊張，教師就會產生無歸屬感和壓抑感，這些會轉移到工作中導致壓力加劇，從而誘發倦怠。(6)缺乏上級支持。這是學校教師產生職業倦怠的重要因素，上級的官僚作風、沒有同情心、辦事無效能等，通常是教師抱怨的主要內容，也極易導致倦怠的產生。當倦怠感達到相應的程度時，離職就成為學校教師的一個重要選擇。

二、 離職行為對團隊的影響

教師保持一定比例的離職率是十分必要和有益的,它可以加快組織成員的新陳代謝,提高工作效率和工作業績。然而,如果離職率過高，特別是骨干教師離職率意味著學校核心競爭能力的喪失，并損害其他成員的士氣甚至影響學校的發展戰略。

1.教師離職影響到教學質量的提高，干擾了教學工作的正常進行。

一名教師的成長需要3-5年的周期，他們的離職，使學校不得不讓一些剛剛走出校門、沒有教學經驗的新教師匆匆上崗。這些年輕教師缺乏成長需要的過程，不熟悉和掌握教學規律，備課和授課質量不高，直接導致教學質量下滑。

2.離職的教師大多是學有所長、有一定科研經驗、能力較強。一個學科的發展，不但要有優秀的學科帶頭人，還必須依靠一個結構合理的學術梯隊做支撐，學科帶頭人的選拔和培養也必須建立在相對穩定的學術梯隊之上。教師的離職，動搖了學術梯隊的基礎。

3.教師的離職，對在職教師形成了強烈的心理沖擊。由于轉換工作成本低，使一些受到這些現象誘惑和鼓動的學有所長、業務水平較高的教師強化了離職傾向；部分由于種種原因暫時不能離職的教師則對本職工作敷衍了事，將大量的精力用于離職準備工作，造成教師實際工作能力的流失，即隱性流失。

三、 教師專業發展過程中的職業發展規劃

學校能否為教師提供職業成長機會和晉升機會至關重要，對職業生涯的關注成了教師在滿足了基本物質需求后最重要的需求。

教師關注自己的職業生涯是因為他們更想知道自己未來發展的前景，以消除自己的不安定感，而實際上，現在許多教師都是因為自己在單位里看不到發展前景，才去另謀高就的。所以，樹立現代人力資源管理思想，為每一位員工設計符合自身發展和企業需要的職業生涯規劃，對學校教師來說，顯得更為重要。

關注教師職業生涯，要問這樣幾個問題。

1.不同教齡、不同發展階段的教師有著怎樣的專業生活，內心有著怎樣的專業發展需求？

2.在專業發展上，處于不同發展階段的教師需要學校提供給他們怎樣的發展策略和支持條件？

3.從一個階段向另一個階段前行，實現自身的超越，最大的困難是什么？

4.在學校的環境中，如何有效地幫助教師進行階段化的專業發展？

四、 教師的自我發展意識

教師的自我發展意識包括：對自己過去發展過程的意識、對自己現在發展水平的意識以及對自己未來發展的規劃意識。

大部分教師從走進這個崗位就會有自我發展意識。但有了自我發展意識，未必就能發展，其原因是個人的自我發展沒有明確的目標，不能夠成為支配行動的動機。而且即使個人的自我發展意識有了明確的方向，但如果和個人的自我認識不符，不能達成一致，也不能真正地促進個人的發展。而即使自我發展意識與自我認識相符，也要看自我認識是否與個人的實際特點相一致。另外，教師應具有一種學無止境的境界，不斷給自己充電，以使自己的教學有更大的發展，因為，在一個有價值的人心里面，種種功用全都傾向著一個更高的發展，他對于我們所向往的，所愿完成的事業也是沒有止境的。

學無止境，教無止境，生命不息，就應追求不止。

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