面試、七個問題幫你篩選應聘者

雖然這個年月有很多人都在尋找工作，但是對于公司而言，找到合適的人并非容易的事。看著很多公司的HR們為找到合適的人著急上火，確實知道這不比找對象更容易。另一方面，你也會收到非常多的應聘簡歷，在和這些通過簡歷篩選，貌似合格的應聘者進行面試時，你應該通過什么讓自己擁有一雙慧眼呢？其實，要想在你空缺的位置上找到合適的候選人，你需要掌管整個招聘流程。

17歲就創業的Ilya Pozin分享了自己的經驗。他認為最必須的是提出面試問題，這些問題是能深度挖掘一個潛在應聘者的激情、驅動力、委身和解決問題的技能。只是定睛在工作責任和技能上不是正確的方法，你需要找到是否這個候選人是特別合適的第一人選。

Ilya Pozin認為一個對你公司沒有驅動力和委身的員工會表現出無激情，也無工作效率。這對你和他都是不公平的。

問7個性情問題可以在一定程度上篩選應聘者，Ilya Pozin建議你必須問的。

1、你最初認為這個工作什么有意思？

這個問題將幫助你判斷是否這個應聘者真關心你的公司，理解這個工作。如果答案是詳細額，顯示他已經對你的公司和這個角色做了調查，你會有一個好的人選。如果相反，一個候選人給你一個大概的答案，則表明不理解你的公司做什么，或者這個職位要求什么，他只是在不顧一切去找工作，你別要雇傭他。

2、你訪問了我們的網站嗎？你對什么感興趣？

要密切留心當候選人回答這個問題時是多詳細。如果他好像是不提放或者結巴他的反饋并沒有給一些網站的細節，條件是他可能沒有做調查。如果一個應聘者在面試前，不造訪你的網站一次，證明他不是真正感興趣，注重細節，或者很好準備。

3、你需要多少薪水？

你不是希望一個薪水的談判。你只想想了解這個雇員需要支付日常賬單的薪水是多少，花多少時間掙薪水是他最少關心的。這幫助你將注意力從錢轉移開，并讓他了解薪水不是你所提供的實實在在的工作中重要的。了解員工想要什么，然后引導談話回到工作本身。

4、你會為多少錢離開我們？

給應聘者一個假設情形：他得到了一個工作，并且有他希望的薪水，并且喜歡這個公司和職位的所有事情。接著他得到另一個公司的工作。他會需要對方給出多少薪水，才會接受另一個面試？這是非常重要的，因為一個優秀的候選人會說一個他喜歡的工作比錢更重要（只要這些錢可以覆蓋他的花費）。一個一般的候選人都說兩到三倍的薪水，一個差勁的候選人會說哪怕多一個美元就會離開。你想雇傭的人不是為了錢而工作的，如果一個人認為錢是第一優先選擇，你可以讓他離開了。

5、你有過工作時間結束，但你的任務還沒有完成的時候嗎？你會做什么？

這個問題表示你的應聘者是否是一個有奉獻精神的人。一個糟糕的候選人會說把工作留到第二天再說。一個優秀的候選人會說，他一定要今日事，今日畢。你希望一個員工是關心幫助你的公司，不是那種沒有聚焦，并且繞開每一個機會的人。

6、如果一個同事沒有完成任務，你會如何幫助這個人？

這個問題是判斷應聘者是否委身。設立一個場景：假設一個應聘者正在一個項目上工作到周五的晚上10點了，這時接到一個客戶的電話，客戶非常生氣，因為你團隊的一個人錯過了一個重要的截止日期。一個優秀的員工會接過這個任務，自己完成。一個一般的應聘者會記錄下西街，把這些提供給同事，晚點處理。一個員工可以采取主動是重要的，即便這意味著為了公司的益處去幫助公司的懶蟲。

7、你能解決這個問題嗎？

谷歌的面試問題是處理工作障礙。他們幫助你評估一個應聘者的解決問題和分析優勢，即便這個場景是他沒有經歷過的。問你的候選人他如何處理你公司確實面對的問題，這樣你能發現他如何處理它。你不是在尋找一個正確或者錯誤的答案，你是期待一種感覺，就是應聘者處理和思考這個問題的方式。請他認真考慮。

一旦你問了一個應聘者這些重要的性格問題，最后你能問他一些工作經歷的細節，和擁有的技能。

面試后，重要的是注意這個候選人是否跟進表達他多想這個工作，以及他對工作多有激情。確定完美的候選人并不容易，那么就從問這些聰明的面試問題開始。

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