HR定位以及實踐中的拙見

對從事HR的人來說，這都是需要掌握的知識，作為HR這個部門要不斷積累相應的資料和經驗，并且以自己公司的特點，為自己公司量身打造一套完善的招聘體系，協助公司高效快捷的完成招聘任務。

另外作為企業，想做大做強，除了有著優秀的營銷團隊，精英的研發團隊，好的產品項目之外，更要從長計議，樹立好公司形象，從企業文化氛圍，員工福利待遇，企業體制等各方面來沉積。使員工為在這樣的公司工作感到自豪，感到榮幸，同時會吸引更多外來優秀的人才加入，HR不會再為招工難發愁，因為常言道：“窮”在鬧市無人問，“富”在深山有遠親。但是更深層的要求HR內功修煉得爐火純青，否則會迷失自己，駿馬群中看不出誰是真正千里馬。

其實應聘不是只是HR一個部門的事，是全公司共同的責任。很多時候由于其他部門管理不善，或者管理者素質低，口碑不好，公司又沒有嚴密的管理體制，導致員工留不住，甚至剛進來幾天就會辭職或不辭而別。因此HR不單純只是招人，更要想方法留住人，一個稱職的HRD通常要認真仔細分析出的公司組織結構的優劣成分，與最高領導溝通、協商，達成共識，去解決去、去彌補，逐步公司完善的體制，才會更有效果，使企業蒸蒸日上。

悲哀的是很多企業把HR只當作一個后勤服務部門，讓你做什么你就做什么，一個跑堂的，像是店小二似的。總是搞不懂企業各部門的位置，這樣的企業能夠常勝不衰嗎?例如：企業主要的8大部門，生產部、品質部、財務部、銷售部、資材部、人力資源部、設備部、技術部，在這8個部門中讓你分出哪個部門是運動員?哪個部門是記分員?哪個部門是拉拉隊?哪個部門是裁判?我相信可能只有不足2%的人會給出正確的答案。（有興趣的請回復你的答案）

有部分HR應聘時，像是在審判是的，搞的氣氛緊張并且問些讓人無法理解的和膚淺問題。比如說：應聘IE工程師，他(她)會問，IE的七大手法是什么?能給闡述一下嗎?問問題不動腦子，請問哪個應聘者不是有備而來?其實應聘面試應當以討論、交流為前提，從交談中去滲透專業性的東西，從交流中去分析其語言表達能力、組織能力、溝通能力、分析能力、經驗值、管理觀念，工作的情趣，個人喜好，以及修養性格等。

12年我曾經為了體驗工作和去吸收其他企業招聘時優點，學習面試方式，通過網絡到青島一家國營企業去應聘副總，其HRD問我一個讓我很意外的問題，他說你知道6S嗎?我說知道些;他接著問：能說一下哪6S嗎?我回答完畢后，說其實我們這些年一直在做7S。并且講述了怎樣去培訓，怎樣去實施，怎樣讓員工去接受，怎樣去考評，并且講述了策劃實施的成功案例收益情況。其實他應當這樣問我：“現在很多企業都搞6S管理，你對其有什么見解?你以往任職的企業有沒有成功的案例?能不能分享一下?”應聘經理以上級別更要講究方式方法。

很多東西不能照搬照抄，更不要學別人搞些古怪的方式，其實簡單實用就好。主要看HR自己的知識積累和自身能力修為。

[HR定位以及實踐中的拙見]相關文章：

1.HR定位以及實踐中的拙見

2.不景氣下的HR定位

【HR定位以及實踐中的拙見】相關文章：

改善HR招聘面試的幾點拙見07-11

HR的社會角色定位07-13

HR的角色定位與歷練07-13

HR三個定位迷茫07-13

HR如何做好薪酬定位07-13

HR定位：小心掉入“專家誤區”07-13

HR：請找準定位再做事!07-13

關于HR在勞資關系中的定位07-13

關于離職的拙見07-12