招聘面試總結(jié)

加入這么久，還是第一次寫總結(jié)。作為一個人事菜鳥我也來做一次招聘總結(jié)。

作為面試官，我更注重見到面試者的第一感覺以及再未面試時閑聊時面試者的談吐，說話方式。

我覺得很多時候面試者給面試官的第一印象是非常重要的。因為在短短的面試中，面試官通過面試者得到的直接信息是比較有限的。所以這時候第一印象就尤為重要了�？赡茏鳛椴锁B的我面試的時候還是太跟著自己的感覺走了，這樣也不是太好。

作為一個面試官要心里非常清楚公司需要吸納一個什么樣的人才進入公司。但這個前提是要做好一次招聘前的規(guī)劃。

招聘規(guī)劃

首先要弄清楚這次招聘要招到什么樣的人，這個人應(yīng)具備怎么樣的能力、經(jīng)驗、自身條件。弄清楚這些就需要和公司的需求部門做好溝通。弄清楚這些問題就可以進行編寫職位說明書來細化需要招聘人才的要求。

其次就是要清楚招聘到合適人選需要用的招聘方式和做好招聘整個過程的預(yù)算。對于小型公司或者需求人才數(shù)量比較少時，通過招聘網(wǎng)站招聘是比較合適的。但是這種方式也有它的弊病，通過網(wǎng)站招聘招聘者投遞簡歷會比較自由沒有限制，但這樣就加大了人事篩選簡歷的工作量，應(yīng)聘者也很容易盲目機械的投簡歷，而不考慮自己是否真的能勝任這個職位。而作為招聘方的公司也可能達不到預(yù)期的招聘效果。

如果公司需要大量招聘人才的時候就可以選擇去招聘會，如果需要招聘的是一線生產(chǎn)員工也可以通過勞務(wù)公司來招聘。

筆者的招聘經(jīng)驗還是比較少的。對于招聘方式的選擇可能會比較單一。請大家見諒。

再次當招聘方式和預(yù)算都做好之后，再進行正式招聘開始時，我們還要選擇好面試官，像基礎(chǔ)崗位和一線人員都可以讓人事專員來進行初試，如果像有些公司只通過一次面試就可以決定錄用者的，建議由經(jīng)理和人事一起來面試。像是很多公司會有初試復(fù)試甚至三次面試的，初試可以先由人事來初步篩選，篩選出合適的幾個人選再由員工直屬領(lǐng)導(dǎo)或上級領(lǐng)導(dǎo)進行復(fù)試。最后留下最符合公司要求的人員。

其實很多時候公司都在抱怨招不到符合標準的人才，想招到百分之百符合標準的人才真的是很難。但公司想招到百分之八十符合公司標準的人才還是比較容易的�？赡苡械臅r候人事招不到合適的人才還是標準定的不夠準確。

再次就是要真正的進入招聘環(huán)節(jié)了。本人覺得作為一個招聘者來說，自身的精神狀態(tài)也是很重要的，本人去招聘會找工作的時候也算是不少的。但覺得很多招聘者的狀態(tài)真的不太能茍同，有的看著感覺很無聊，自己低頭在玩手機，有的呢黑著個臉，像誰欠他多少錢了。作為一個應(yīng)聘者看到這樣的招聘單位真的是不太想去和他了解公司的情況和招聘崗位。這是我這個人事菜鳥的自身感受，如果說的不對的地方請大家見諒。

我的現(xiàn)場招聘經(jīng)歷雖然比較少，但是我還是比較引以為榮的。作為招聘單位的人事坐在人才市場里招聘。我覺得首先我自己的狀態(tài)是要非常好的，其次人事是公司人員和公司的溝通橋梁，要有親和力是非常重要的。不要讓員工和你有距離感，這樣對開展人事工作，了解員工的當前狀況也是非常有利的，但做到這些的同時也不要忘了自己作為一個人事的職責，在工作上還是要按制度辦事。處理好這種微妙關(guān)系其實是挺難得。處理不好得罪人是在所難免的。

招聘回來后就是簡歷的篩選過程了，可以通過人工篩選或通過軟件篩選，個人覺得還是人工篩選比較合理，但也有他的弊端，有時候人事會以自己的主觀觀點來判斷應(yīng)聘者是否合乎公司招聘標準。通過簡歷篩選軟件雖然減少了人工投入，但這種篩選方式比較機械化，可能會篩掉能力不錯但不符合設(shè)定標準的人才。

簡歷篩選后就要進入通知面試環(huán)節(jié)了，通知面試者來公司面試時要告知面試者應(yīng)聘的崗位、面試地點、乘車路線，面試具體時間和面試時需要帶的個人證件等，也可以順便讓面試者做個簡短的工作經(jīng)歷介紹，這樣也可以直接的了解到面試者的工作經(jīng)歷。有的時候面試通知到了，但面試者可能由于自身情況的考慮或者覺得公司不適合自己等個人因素不能來面試，很容易造成通知面試了，但面試者沒來的尷尬局面，所以在通知面試時最好能通過言語確定面試者是否能來面試或者可以和面試者直接約定是否能準時來公司參加面試。

接下來就真正的進入面試環(huán)節(jié)了。面試開始時一般會讓面試者來簡單的做個自己介紹，一方面可以考察面試者的語言表達能力另一方面可以邊聽著面試者的自我介紹邊看著面試者的簡歷，來判斷面試者所提供的簡歷的工作經(jīng)歷是否真實，也可以邊聽邊記錄，等到面試者介紹完畢后對自己感興趣的部分進行提問或者對有疑問的部分進行詢問。在面試開始之前人事可以通過所招職位應(yīng)具備的能力如語言表達能力，邏輯性，應(yīng)變能力等做成面試評價表，可以在面試時對面試者直接進行打分，這樣可以幫助人事更好的選出符合錄用標準的人才，面試過程中也會對公司的大體情況和應(yīng)聘職位的情況和求職者說明。

面試結(jié)束后就是決定錄用人選發(fā)錄用通知書的時候了。一般會已電話通知的形式告知，也可以通過郵件方式向符合錄用條件的應(yīng)聘者發(fā)錄用通知。

這樣招聘就算告一段落了，這樣可以作為一次招聘的結(jié)束，但并不意味著真正意義上的結(jié)束，等到錄用者試用期合格可以轉(zhuǎn)正后才意味著這次招聘真正的結(jié)束并成功了。

我寫的不太好。希望各位人事牛人不要介意。

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