社交網絡招聘魅力何在

目前，社交網絡已經滲透到我們生活的方方面面，企業進行社會化招聘將成為趨勢。本文在社會化招聘特征的基礎上建立了一套完整的社會化招聘體系，以便企業可以利用社交網絡準確了解應聘者并篩選合適的人才。

一、社會化招聘方興未艾

招聘永遠是HR面臨的難題，為了滿足公司急需人才的需要，HR往往需要快速發布簡歷、參加招聘會，并從海量的簡歷中苦苦篩選，但這些簡歷有很多并不能反映應聘者的真實情況，更讓HR哭笑不得的是，甚至會出現城建工人應聘互聯網高管的現象。通過簡歷篩選、筆試、面試等環節，脫穎而出的應聘者在入職后很可能會在短時間內離職，以前的準備與努力全然成為徒勞。在傳統招聘中的種種弊端引起了企業管理人員的思考。隨著社交網絡的蓬勃發展，一種新興的招聘形式社會化招聘正方興未艾。

社會化招聘是指企業或個人利用社會化媒體發布、獲取職位信息的行為。“認真玩好你的微博，一定會有好工作。”這句話在社會化招聘行業廣為流傳，也恰恰說明人們在社交網絡中獲取招聘信息并獲得工作將成為一種主流趨勢。通過對社會化招聘與傳統招聘特征的比較，并基于社會化招聘獨特的特征優勢，本文嘗試建立一種完善的社會化招聘體系，從而使企業可以利用社會化媒體高效、準確地了解應聘者，篩選出適合企業、符合崗位特質的優秀人才。

二、社會化招聘的特征

社會化招聘受到越來越多企業的青睞，但在實施社會化招聘的過程中并沒有形成完善的機制、有效的流程。建立完善的社會化招聘體系必須對社會化招聘的特征有清晰的認知，以下是對社會化招聘特征的總結。

1.社會化招聘具有全員性

社交網絡已經融入我們的生活當中，隨著QQ、微博以及智能手機的風靡，使得社會網絡全民性成為可能。企業在公開的社交網絡上發布招聘信息，會受到眾多求職者的關注和轉發，越來越多的社交網絡人群會得到招聘信息，招聘信息發布范圍之廣使社會化招聘具有全員參與的特性。

2.社會化招聘真實且有效

利用社交網絡進行招聘，公司不僅僅可以通過應聘者的簡歷獲得應聘信息，更可以通過應聘者在社交網絡中發布的狀態來考察其真實狀態。簡歷可能存在一定的虛假信息，但公司通過應聘者的社交網絡，通過應聘者發布的狀態，甚至交往的人群等各個方面從應聘者的專業技能、道德品質、與人溝通的能力等方面全面評價應聘者，從而使公司獲得的信息更加真實，透明度更高，減少了信息的不對稱性。

3.能準確分類，使信息在不同群體間良性傳播

俗語說：“物以類聚，人以群分。”具有相似的興趣愛好和職業特征的人往往不自覺間形成自己的交際圈。我們在各種社交網絡上可以看到很多由于職業特征形成的人際交往群，這部分人關注的信息大體相同。通過招聘信息的發布，一類招聘信息自然會吸引對此有興趣的應聘者，應聘者通過關注和轉發招聘信息，也會吸引其他具有相同職業興趣的一批人。這就形成了一種快速高效的信息分類，從而使招聘信息的傳播更加具有針對性。

4.社會化招聘成本低

傳統的招聘需要發布招聘廣告，之后接受簡歷，采用豐富的測評技術，以便在較短的時間內了解應聘者，如此復雜的流程需要耗費大量的人力、物力和財力。而社會化招聘通過在社交網絡上發布信息，省卻了招聘廣告的費用，并且由于社交網絡的公開性，應聘者的社交信息相當于一份活簡歷，公司可以通過應聘者在社交網絡上的動態來全面地判斷應聘者的素質和能力，因此，取代了復雜的招聘流程，成本大大降低。

5.社會化招聘不再只是人力資源部的事情

社會招聘可以說是一個一石二鳥的過程，其同時可以是一種營銷，企業可以在社交網絡上以一種有趣和可親的姿態聚攏人氣，宣傳企業的文化，樹立產品的品牌和企業的良好形象。

三、社會化招聘體系建設

1.招聘體系建設第一環節(招聘前)

(1)規劃招聘戰略。企業在正式開展社會化招聘之前必須明確開展社會化招聘的戰略，千萬不可以盲目進行招聘，為了招聘而招聘的行為是不理智的。在制定社會化招聘時應該考慮其是否與企業的總體戰略相匹配，是否滿足企業的長遠目標，是否真正對公司的招聘流程產生增值。

(2)明確招聘目標。在招聘戰略的指導下，企業應該明確招聘什么類型的人才，預期的成本是多少，多少時間進行一次社會化招聘，以及什么類型的人才利用社會化招聘的渠道等，招聘目標有清晰的規劃，以便指導招聘信息的發布和招聘渠道的選擇。

(3)工作分析。傳統的工作分析是該企業人力資源管理部門依據該企業和該職位的性質特點對職位進行定位，確定該職位應該具備的勝任素質。在社會化招聘的體系下，工作分析可以考慮外部人員的建議，以便對企業內部正規的工作分析做一個有益的補充。例如：全球最大家用電器和電子產品零售商Best Buy 曾經在Twitter上發布企業新媒體營銷高級經理的職位，要求“該人選在Twitter上必須有250個粉絲”。網友關于該職業描述的建議瞬間風靡網絡，并且不少建議很有特色并且具有參考價值。

(4)選擇招聘途徑。為了有效地獲得對企業有價值的信息，必須根據不同的目標有選擇地采用不同的渠道收集應聘者的相關信息。例如：綜合社交網站、微博等媒介可以為企業提供應聘者日常生活中相關信息，而像天際網、大街網等職業社交網絡更多地提供一些有關應聘者職業素養的信息。根據不同的目的在合適的社交網絡發布招聘信息，才能獲取有效的信息，為雇傭決策的真實性奠定基礎。

(5)招聘信息發布。招聘信息的發布不單單是將職位招聘的信息廣而告之，而應該是一種企業形象的傳播過程。在信息發布的同時，企業應該注意打造雇主的形象，從而給人留下深刻的印象，這樣可以提高信息的關注度，同時也是宣傳企業文化的良好契機。

2.招聘體系建設第二環節(招聘中)

在社會化招聘的過程中，企業通過應聘者的簡歷和其在社交網絡上的動態來評價應聘者的同時，還應該創新甄選方式。例如：企業可以在網絡上對應聘者進行心理測試和情景模擬，利用合適的測評技術使其在規定的時間內完成，企業據此選擇合適的人才，更增加了招聘的準確度。

另外應該注意的是，企業職位的空缺，不一定要從外部招聘所需人才，直接從企業內部選拔合適的人才也是行之有效的方法。企業應該建立規范的員工數據庫，搜集所有員工的社交網絡資源并加以規范管理和實時更新。企業可以根據社交網絡上的信息，了解內部員工的工作、生活狀態，個人興趣愛好等等，從而快速發掘企業內部的優秀人才。

3.招聘體系建設第三環節(招聘后)

(1)雇傭決策。社會化招聘為企業提供了更多的關于應聘者各個方面的相關信息，企業據此進行科學有效的雇傭決策，并可以提前進行崗位培訓。通常應聘者在錄用到正式入職之前會有一段空閑期。企業可以有效地利用這段時間進行部分崗前培訓工作。

(2)招聘評估與反饋。一個完整的招聘流程中，招聘評估和反饋至關重要。做好招聘的評估工作可以為企業未來的招聘提供更加寶貴的經驗。因此，在公司認真做好內部評估的情況下，可以啟動用戶輔助招聘評估的流程。建立有效的反饋機制，鼓勵外部人員對招聘的全過程進行監督，并對招聘過程進行反饋。公司負責招聘的人員可以在招聘者的視角了解整個招聘流程的優點和不足，從而可以更好地開展以后的招聘工作。

四、社會化招聘過程中應注意的問題

1.建設并完善招聘溝通平臺

企業應該構建交流溝通的平臺，并進行積極地推廣。不是每一條招聘信息都能得到廣泛的關注，因此，企業應該懂得并善于經營，搭建良性的互動交流，使企業保持較高的關注度，只有在較高的關注情況下才能有效地傳播招聘信息。

除了與潛在應聘者的溝通之外，企業可以通過社會化媒體與相關社會組織和行業專家保持良好的溝通，利用他們可以較好地傳播招聘信息。

2.對中高端人才應該主動出擊

無論是傳統招聘，還是社會化招聘，其中存在的一個最大的問題就是中高端人才的渠道建設。主動關注企業招聘信息的主體大多為畢業生或剛畢業一兩年還在到處找工作的主動求職者。而中高端人才則是被動求職者，這部分人有較為穩定的工作，往往不會主動投遞簡歷或完善社交網絡的信息，即使他們工作不很滿意，由于顧及公司和同事的看法，也不會主動求職。因此，企業要想吸引這部分中高端人才就應該時刻關注相關信息，主動與他們建立聯系，并進行良好的溝通，在合適的時機主動出擊，為公司招聘優秀的人才。

總之，社會化招聘已經是招聘領域發展的新趨勢，相比于傳統招聘來講有明顯的優勢，雖然在短時期內只能作為原有招聘模式的輔助形式，但其廣闊的發展空間毋庸置疑。作為新興的招聘模式，在招聘流程方面不健全，但初期實行社會化招聘的企業也以豐富多彩的方式進行了初期的探索，隨著社會化招聘重要性地不斷提升，在實踐的過程中終將會總結出更加完善的招聘模式。人力資源工作者應該積極謀劃，勇于探索，建立社會化招聘更多更好的方式，從而推動人力資源管理領域的變革。

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