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夯實崗位管理基礎，全面提升人力資源管理水平論文
近年來，“人力資源”的開發(fā)與運用不斷受到重視，人力資源管理在國有企業(yè)的地位也日益提升，“績效管理”、“崗位績效工資”等等也成為國有企業(yè)近年來推行改革的熱點。然而，企業(yè)在推行這類人力資源體系改革的同時，卻往往未能取得預期效果，就其原因在于忽視了“崗位管理”這一人力資源管理的重要基礎。
缺乏崗位管理基礎的夯實，人力資源管理就如空中樓閣無法建立完善。崗位設置覆蓋不全，崗位職責不清，上崗條件不明，將導致績效考核無處著手，流于形式，從而影響崗位薪酬、績效薪酬的發(fā)放。
本文從崗位標準建立的出發(fā)，通過加強對崗位管理標準的執(zhí)行以及應用等多方面充分發(fā)揮崗位管理的基礎作用，從規(guī)范崗位管理入手，不斷夯實崗位管理的基礎，提升企業(yè)人力資源的基礎管理水平，從而為各項人力資源改革奠定扎實的基礎。
一、建立崗位標準，構建全口徑崗位管理體系
崗位管理標準是有效進行崗位管理的前提。為進一步規(guī)范崗位管理，必須建立涵蓋企業(yè)全范圍內的《崗位標準體系》，明確崗位職責、上崗條件、崗位薪級水平以及崗位價值評估等多方面，進行360度崗位標準建立。
1.捋順崗位職責，界定崗位界面
崗位職責是崗位標準體系的核心，通過進一步捋順崗位職責，一是將崗位職責進行進一步細化，對崗位間的職責權限進行清晰的界定，從而消除崗位之間的職責重疊，避免因崗位邊界不清而導致的扯皮推諉，確保每一項工作能夠得以落實。二是對崗位的角色定位進行進一步界定，從流程順暢的角度出發(fā)，理順崗位上下游之間的關系，從而提高崗位運行效率。三是對權利與職責進行進一步匹配。按照權責對等的原則，對各崗位的權利及義務進行重新界定，實現(xiàn)崗位層面上的權責一致。
2.開展價值評估，劃分崗位層級
崗位價值評估是衡量某一崗位重要性的重要依據(jù)，依據(jù)企業(yè)實際，應建立符合企業(yè)實際需求的價值評估模型。從崗位特質、崗位責任、知識技能及工作環(huán)境等多方面對崗位進行綜合評估，并根據(jù)崗位評估的結果對崗位進行綜合排序，明確高、中、初級崗位分布比例，合理劃分崗位級別和崗級序列。
3.進行素質測評，明確上崗條件
通過開展崗位量化測評，明確崗位能力素質要求。全面分析每一崗位的應知應會內容和任職要求，通過量化評估，進一步明確每一崗位的學歷、職稱、技能等級、工作經驗等上崗條件，為崗位標準體系建立奠定基礎。
二、加強標準執(zhí)行，強化崗位管理的基礎作用
建立崗位管理標準是進行崗位管理的前提，但在執(zhí)行過程中，若不加以嚴格管控，難以保證不走樣，出現(xiàn)實際與標準的“兩張皮”現(xiàn)象，為杜絕此現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)必須從“定員”、“標準”、“崗級”三個方面加以管控，做到定員人數(shù)不突破，崗位設置不突破，崗級設置不突破，加強對標準、制度執(zhí)行情況的跟蹤考核。
1.嚴格定員標準管控
嚴格按照定員標準組織生產，各崗位的人員設置必須與定員管控結果相一致，不得變相突破定員標準。通過對崗位調整的集中審批，確保干部職數(shù)不突破、管理（技術）人員不突破，嚴控公司管理人員和技術人員配置。
2.嚴格崗位標準管控
嚴格按照《崗位標準體系》，對崗位進行重新梳理，橫向上按照經營、管理、技術、技能、服務五大類別，縱向上按照初級、中級、高級三大層級對現(xiàn)有崗位進行重新歸類調整，建立分類明確、層級清晰的崗位體系，實際崗位設置必須與崗位標準設置一致，堅決杜絕出現(xiàn)執(zhí)行過程中的失控狀態(tài)。
3.嚴格崗級比例管控
通過加強對崗級調整的集中審核，嚴格控制企業(yè)崗級標準，避免崗級無限制提升。通過對上崗條件以及崗位的集中審核，確保企業(yè)崗位崗級嚴格按照初級、中級、高級比例合理設置，嚴格崗級比例管控。
三、加強結果運用，充分發(fā)揮崗位管理的綜合效應
崗位管理是人力資源管理的基礎，通過搭建扎實的崗位管理基礎，充分發(fā)揮崗位管理的綜合效應，從而確保人力資源管理的各項改革能夠落到實處。
1.以規(guī)范崗位管理為基礎，不斷提升績效管理水平
通過進一步規(guī)范崗位管理，明確崗位職責、權限及崗位管理界面，為績效管理提供了更為統(tǒng)一及標準的績效考核依據(jù)。績效考核是以明確的崗位職責為基礎，通過規(guī)范崗位管理，明確崗位職責，進一步規(guī)范了職責性指標的提煉依據(jù)，從而加強了各崗位考核指標的橫向可比性，有利于績效管理工作能夠更公正、更合理的開展，從而提升企業(yè)績效管理水平。
2.以標準崗位設置為基礎，構建多渠道的職業(yè)生涯發(fā)展通道
明確的崗位是員工明確職業(yè)生涯發(fā)展通道的重要依據(jù)，對企業(yè)而言，通過明確崗位的初級、中級、高級序列，可以形成多渠道的員工職業(yè)生涯發(fā)展通道。橫向上可根據(jù)企業(yè)崗位標準及崗位工作性質，劃分不同的職系，如：管理職系、工程技術職系、技能職系。縱向上根據(jù)各崗位的崗位價值，對不同的職系設計不同的職業(yè)發(fā)展通道。如管理職系可形成專責、副主任、主任的縱向管理發(fā)展通道，從而形成網狀的職業(yè)生涯發(fā)展通道。
對員工而言，通過不同序列崗位上崗條件的確定，可以讓員工了解自身的職業(yè)發(fā)展通道，使員工認知自身與崗位要求的差距，不斷提升員工的生產技能、業(yè)務水平，獲得崗位晉升機會，明確了學習成長的方向和目標。
3.以定員和崗級為抓手，著力解決結構性缺員問題
通過崗位標準的設立，可以體現(xiàn)企業(yè)的政策導向型，對于某些條件較為艱苦的生產一線崗位，通過在崗級標準上體現(xiàn)傾斜性，充分發(fā)揮薪酬分配的導向作用，引導員工向生產一線崗位流動，逐步解決公司人力資源結構失衡的矛盾。
崗位管理是人力資源管理的重要基礎，只有基礎打牢了，各項人力資源管理工作才能有效開展。因此，企業(yè)在進行人力資源管理改革的同時一定不要忘了基礎崗位管理工作的夯實。
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