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hr怎么面試應聘者
面試的目的是為了認識和了解求職者的素質、能力和經驗與崗位的要求是否匹配，以及求職者對這份工作的態(tài)度。面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實表現。那么，hr怎么面試應聘者呢?下面和小編一起看看吧!
1、介紹
這是面試的第一步，也是大多數面試官往往忽視的一個細節(jié)。作為面試官，首先伸出手來主動與應聘者握手，會讓對方感到幾分親切，也會消除一些應聘者的緊張心理。
2、做好筆記
對于職位要求的提問，是面試的重點，首先要滿足STAR原則，即每個問題都要涵蓋情形(SITUATION)、任務(TASK)、行動(ACTION)和結果(RESULT)。其次是根據應聘者的簡歷內容，對應聘者提出一些應聘者自身經歷的問題;最后是通過談話當中，對應聘者口中得到的信息進行甄別和提問，可能其中會給你一些意外的收獲。
3、結束面試
禮貌感謝準備結束面試，可用這樣的問題讓求職者明白您的意思，詢問求職者還有什么問題、多謝對方來面試，告訴對方何時會通知結果，在結束這次面試前對求職者做出評價在在其簡歷上標注面試的印象分(可為A+,A-,B,C等等級，以作為最終的篩選錄用的參考標準)
4、在面試過程中應當注意哪些問題?
注意面試官自己的形象和職業(yè)素養(yǎng)的修煉?因為你的形象代表著一個公司的形象，你的形象和職業(yè)素養(yǎng)很大程度決定著一個求職者的去留。
注意歸納性的總結，對求職者散亂無序的回答進行整理歸納，從而得到自己想要的信息?
注意歸納性的總結，對求職者散亂無序的回答進行整理歸納，從而得到自己想要的信息?
注意面試時間，不得低于20分鐘?你也許會遇到一個極不合適的求職者，但是也要放下心態(tài)，和對方聊上20分鐘，這也是對一個求職者的尊重。畢竟人家大老遠跑到這里，還要支付交通費。理由同上。
注意面試過程中的記錄?并分類進行打分，這是對你自己招聘任務的總結，因為一個人合適不合適，你都要從各個方面進行一個總結，并記錄。至少將來出現什么問題，你可以有理有據地進行回答。
面試提問及傾聽技巧有哪些?
1、工作時間是否存在空白段
面試官要問應聘者，在“空白段”時間里干什么去了?是“充電”，還是休息;是調查市場，還是回顧總結。從這個“空白時間段”可以反映出應聘者的求職心態(tài)，是迫切要求上崗，還是帶著無所為的心態(tài)。
2、追問離職的真正原因
離職的原因很多，但實踐表明，許多求職者不愿說出離職的真正原因，往往以“謀求個人發(fā)展”或“身體不適”等原因搪塞。此時，你一定要刨根問底:你如何規(guī)劃你的職業(yè)生涯?身體怎么不舒服?是不是不適應公司的文化?是不是與老板吵架了?等等。總之，面試官要想方設法問出求職者的真正離職原因。因為，這個問題可以或多或少地反映出應聘者的性格特征。
3、為什么頻繁跳槽
在一個公司工作一年，應該算是“初級階段”，這一年時間，公司花了成本培訓你，鍛練你，而你剛熟悉了業(yè)務，卻要遠走高飛，用意何在?對此，一定要問出個一五一十，切忌含糊其辭。
應當注意哪些問題?
1、不要被簡歷忽悠了
2、不要把決定留給下一個人
3、不要誘導，拋出的問題不要有方向有選擇應當遵循STAR原則
4、不要答案，要過程
5、不要放棄細節(jié)，細節(jié)決定一切
如何介紹公司(回答求職者提出的問題)
1、如何描述公司的主營業(yè)務公司業(yè)務中哪些是可以公開的，哪些是需要保密的，需要公開的業(yè)務也要有重點地選擇，并且對外口徑一致。
2、可提供事實及數據的范圍就是什么該說什么不能說。在招聘過程中，會有一些人是來探聽情報的，有獵頭公司、競爭對手，還有你的客戶。所以要求負責招聘的人絕不能把一些重要的數據透露給陌生人。大家要達成一致，統(tǒng)一口徑。
3、如何描述公司的歷史一定要實話實說，而且使用統(tǒng)一的年數。比如公司有180年的歷史，原來做什么，后來轉向什么，用這種很專業(yè)的語言告訴別人，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等等模糊的數字。
4、如何描述空缺職業(yè)
描述空缺職位的時候，要說這個職位是什么部門，向誰匯報，管幾個人，這是比較專業(yè)的說法。
5、如何描述工作環(huán)境描述工作環(huán)境要實話實說，甚至可以說得比實際環(huán)境稍微差一點，這是一個竅門。2、6給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機會時，千萬不要隨便說通常，一些經理們會說：你來吧，你這個職位將來會帶多少人，這個職位3個月之內會有海外培訓，有很好的福利。結果等人進來，過了3個月什么都沒兌現，人員就這樣流失掉了。因此，給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機會的時候，千萬不要亂說。
如何考察面試者能力素質?
1、在面試中通過案例分析或者要求應聘者列舉案例來測試應聘者的2、用STAR原則提問，如果對方能答出這四個角來，我們的目的也就達到了。
3、用情景模擬來面試，可以使我們直觀地看到應聘者在將來要面對的環(huán)境中的表現。它可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質僅靠一般面試無法準確評估。有的關鍵素質需要更多的信息。
第一、影響力：主要考察面試者是否能夠通過說服或各種手段影響別人使其支持或采納自己的觀點
第二、責任心：考察面試者是否是一個有責任有擔當的人
第三、堅韌性：考察面試者毅力，是否半途而廢
第四、自信心：考察面試者自我表現意識，獨立自主處理問題的能力，是否喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作
第五、客戶服務導向：考察面試者的服務意識?
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