HR面試提問技巧

　　要想在面試過程中提高人才甄選成功率，問對問題就成為關(guān)鍵。那么，HR面試提問的技巧有哪些呢?下面就和小編一起看看吧!

　　HR面試提問技巧

　　封閉式提問

　　這是一種可以得到具體回答問題。這類問題比較簡單、常規(guī)，涉及范圍較小。關(guān)于下面的一些情況常用封閉式提問：工作經(jīng)歷：包括過去的工作職位、成就、工作成績、個(gè)人收入、工作滿意與否以及調(diào)動(dòng)原因等。

　　開放式提問

　　面對這類提問候選人不能以“是”或“否”來回答，而要進(jìn)行解釋。例如“你如何做到在壓力下工作?”這是個(gè)開放式提問，要求候選人詳細(xì)回答。這種方式優(yōu)勝于封閉式提問，保證可以讓候選人講話而HR在旁聆聽。這些問題通常這樣開頭：“我想知道……”，“你可以把……說來聽聽嗎?”

　　對以往成績提問

　　對以往的成績或行為的提問是基于以往行動(dòng)可以預(yù)測未來行為的前提上的，通過這類問題至少可以預(yù)計(jì)與過去一樣好或一樣差。這些提問本質(zhì)上是開放式，但著重于詢問以往行為的具體例子。通常這樣問：“說說在……時(shí)你的情況。”“給我一個(gè)……的例子。“等。

　　負(fù)面協(xié)調(diào)提問

　　在面試中，HR可能會(huì)被在某個(gè)領(lǐng)域做得很好的一位候選人吸引進(jìn)而相信他在所有領(lǐng)域都會(huì)做得同樣好。事情并非如此。當(dāng)候選人頭上出現(xiàn)光環(huán)，天使的歌聲代替了辦公室打字機(jī)的噪音時(shí)，是時(shí)候控制住自己，尋找候選人的弱點(diǎn)了。當(dāng)HR發(fā)現(xiàn)自己被過分打動(dòng)時(shí)，可以試試問：“那十分讓人欽佩。是否曾有事情做得不太好的時(shí)候嗎?”或簡單地問：“現(xiàn)在你能否舉個(gè)例子說說你不那么自豪的方面呢?”

　　負(fù)面確認(rèn)

　　在尋求和發(fā)現(xiàn)負(fù)面因素時(shí)，你可能為自己仍保持客觀而高興，并繼續(xù)面試下去，又或者你所得的答案糟透了，足以成為作負(fù)面確認(rèn)的依據(jù)。如果進(jìn)行得好，可以幫你避免聘用不合適的人。另一方面，你可能發(fā)現(xiàn)候選人所說的負(fù)面情況是一次性行為，不足為憂。

　　反問

　　反問可以幫助HR冷靜地控制談話，無論候選人如何健談。例如候選人開始抖出各種各樣經(jīng)驗(yàn)時(shí)，可以用反問來打斷他，進(jìn)入其他話題。

　　半正確反問

　　這種提問方式可以篩選出唯唯是諾的人、玩去不符合資格的候選人、完全拒絕提供信息的怪人和有能力但完全不肯開口講的`人。這種提問是作出只是部份正確的陳述，詢問候選人是否贊同。例如：“我總是認(rèn)為顧客服務(wù)只能在付清帳單后才提供，你認(rèn)為對不對?”這個(gè)半正確反問的例子總是產(chǎn)生吸引人的回答。

　　引導(dǎo)式提問

　　引導(dǎo)式談話中，一方問的是特定的問題，另一方只能做特定的回答。HR問一句，候選人答一句。這類問題主要用于征詢候選人的的某些意向、需要一些較為肯定的回答。例如HR可能解釋道：“我們是家發(fā)展迅速的公司，總是有壓力，經(jīng)常要趕最后限期和滿足不斷增加的顧客需求。”然后問，“你如何應(yīng)付壓力呢?”候選人就知道要留住機(jī)會(huì)，他必須以某種方式回答，然后就這樣去做了。但這類問題只能在候選人在一個(gè)特定領(lǐng)域已有信仰或成績時(shí)才能運(yùn)用這個(gè)技巧。另外，引導(dǎo)提問不應(yīng)在面試初期運(yùn)用或混雜在一些復(fù)雜的半正確反問中。

　　案例分析式提問

　　HR給候選人提供一個(gè)案例，要求候選人對案例進(jìn)行分析判斷，進(jìn)而測定候選人的思考、分析和解決問題的能力等等。

　　分層提問

　　好問題如果沒表達(dá)好就會(huì)失去穿透力，給你不完整或誤導(dǎo)信息，而分層提問可以探出完整和多層面的答案。例如在讓候選人敘述之前做過的項(xiàng)目后，緊接著就可以問：“你從那次項(xiàng)目中學(xué)到什么?”這就是很好的分層技巧，能讓HR有更多時(shí)間去判斷和觀察。

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