管理心理學論文（共15篇）
在個人成長的多個環節中，大家都接觸過論文吧，借助論文可以有效訓練我們運用理論和技能解決實際問題的的能力。那么一般論文是怎么寫的呢？下面是小編精心整理的管理心理學論文，僅供參考，大家一起來看看吧。
管理心理學論文1
一、全面改革教材體系。
師范類院校的公共心理學教材體系，基本沿用普通心理學的體系，主要闡述心理學的基礎理論和心理產生的生理機制。這些內容可以為心理學專業學生的學習奠定理論基礎，但對師范生來講難度較大，而且與他們要從事的教育工作關系不大。另外，師范生將來面對的是中小學生，他們應該了解中小學生的心理發展特點，而普通心理學是以正常成年人為研究對象，這就與師范院校的培養目標不相符合了。因此，高師心理學教材應全面改革教材體系，刪減實踐意義不大的內容，如社會心理學、教育心理學等內容，壓縮普通心理學基本理論、生理基礎等內容，以擺脫普通心理學體系的限制；適當增加應用性、實踐性強的內容，如心理健康教育、實驗心理等內容。這樣不僅能激發學生學習的興趣，更能使學生利用所學知識促進自身發展，成為健康發展的專業人才。
二、改革教學內容。
針對目前心理學教材存在的理論知識無法實際應用的問題，同時也為了提高師范生的教育教學能力，必須進行課程內容的改革。
首先，增設可操作性知識，如心理實驗、心理測量等內容。在心理學教材中引入一定的心理實驗的內容，使心理學知識更直觀、形象，這樣不僅能增強學生學習的興趣，更符合學生學習的習慣。通過心理實驗內容的學習，可促進學生有效地理解、記憶，輕松地掌握理論知識。如在學習認知過程內容時，以往過于注重心理現象規律的介紹，導致學生只記住了規律的文字描述，卻不會用這些知識解釋現實生活中的種種心理現象。引入心理實驗后，學生先學習理論知識，再通過操作實驗加強理解，實驗結束后還要及時討論總結這些心理現象、心理規律在教學實際中應如何利用。這樣就能促進學生主動思考，將所學知識應用到實際生活中，培養他們主動從心理學的視角思考問題的習慣。
其次，增設心理健康教育內容。心理健康知識是高師生必須具備的。這是因為，一方面，我國中小學已開設心理健康教育課，掌握心理健康教育的知識可以幫助高師生在將來的.教育教學實際中解決中小學生常見的心理問題；另一方面，要促進中小學生心理健康的發展，教師首先就要有健康的心理。近些年很多相關調查都顯示出中小學教師中處于亞健康狀態的人數逐年增長，而教師的心理健康又直接影響到學生的身心健康。鑒于此，應對高師生加強心理健康教育知識內容的教學，使其在進入工作崗位后能盡快適應，并且在以后的工作中能適當、有效地調節自己的消極心理狀態，同時，還能有效對抗由于職業倦怠給教師帶來的巨大損耗。
三、改革教學方法。
以往的公共心理學課程之所以不能引起學生的學習興趣，最主要的原因之一就是教學方法單一。學生感到枯燥乏味，上課時便難以投入其中，以致于學生最后只記住了一些心理學概念和心理現象的名稱。新課程理念強調學習是學生主動參與的過程，應該充分調動學生的主動性，讓學習在教師的指導、幫助下成為一件愉快的事。因此，心理學課程的教學應讓高師生切身感受到學習的愉快，為其以后的教學提供可以模仿的行為范式。也就是說，除了沿用傳統的講授法外，還應結合多種方法，激起學生學習的興趣，讓他們真正成為學習活動的主體。
1.心理實驗。心理學教學過程中，應加強實驗教學的比重。對認知過程的各章內容的學習，應在理論學習后利用心理學教學軟件讓學生在實驗室進行實驗，如記憶廣度、注意的分配、錯覺等實驗。這樣可以讓抽象的概念等更加具體化、形象化，促進學生對所學知識的理解和掌握。而個性心理的內容，則可結合心理測量，如進行氣質、性格、能力等的測量。這樣既可以達到增加學生學習興趣的目的，也可以達到了解和掌握高師生心理健康水平狀況，及時進行預防和矯治的目的。
2.案例法。首先，由教師搜集整理教育教學中的典型案例和學生關心的現實生活中的問題，然后讓學生從心理學視角對問題進行思考分析，最后由師生共同討論，總結如何解釋隱含在案例中的心理現象，如何利用所學的心理學規律解決實際問題。通過案例教學可以幫助學生有效利用心理學知識解決教學中的常見問題，培養和提高學生的問題意識以及對教學進行反思的意識和能力。
3.教育見習。通過在實習基地的教育見習，不僅是讓學生真實體驗教學實際，更重要的是讓學生觀察每個教師的教學技巧。如怎樣激發學生的學習興趣，教師的言語和肢體語言對教學有什么影響，如何利用非言語信息影響學生等。利用課后評價對教師的教學技巧進行總結，既可以促進學生對心理學知識的掌握，又有利于學生掌握一定的教學技巧，學會靈活運用各種教學方法。
4.模擬教學法。這是根據角色扮演的方法，圍繞中小學生常見的問題，如怎樣吸引學生注意力、如何解決學生厭學情緒等，設計問題情境。然后，讓學生分別扮演教師和學生的角色，將其解決問題的過程完整再現。最后，教師組織學生對其解決方法進行討論總結。通過具體問題的解決，使高師生在實際操作中學會靈活運用心理學知識。
5.觀看經典影視作品。在教學中可適當觀看一些經典的心理學電影，如《愛德華大夫》、《第六感》、《美麗心靈》等，通過撰寫觀后感引起學生思考。
6.自我心理分析法。心理健康的大學生應具備一個重要的能力，就是有良好的自知能力，即能正確地認識自己、評價自己和悅納自己。自我心理分析就是要求學生更深入地分析自己、了解自己，即結合自己的經歷，分析自己的個性特征及其形成的原因，并提出完善與發展的措施。
總之，為了適應基礎教育改革與發展的要求，如何才能為基礎教育培養出高質量的教師是高等師范教育面臨的重要問題。為此，我們應在高等師范教育培養目標的規范下，進行公共心理學課程在教材、教法方面的全面改革。
摘要：心理學是師范生的必修課之一，也是提高師范生從業技能的重要課程之一。但目前，高師公共心理學教學存在很多問題。為適應新課程改革的要求，有必要對高師公共心理學課程進行教學改革，以確保師范院校的教學質量，為基礎教育培養出合格的專業教師。
管理心理學論文2
前言
管理心理學源于心理學，依托于管理學而發展起來，是與企業經營管理密切相關的。現代的企業管理已經不單純是對一些制度的簡單制定和對工作目標的考核，更多的是從人本位角度出發去挖掘員工潛在的工作能力，將企業發展目標與個人目標有機的結合起來，從而實現互相的價值體現，這才是企業發展的最終目的，同時也是企業管理的更高層次追求。管理心理學就是在這樣的管理目標要求下應運而生的，目前已經廣泛應用于企業、機關、學校、醫院等領域，并取得了很好的效果得到了全面的發展。馬斯洛理論在管理心理學中的應用，是激勵理論在管理心理學中的一種體現，是現代企業管理發展的自然需求，因此，研究馬斯洛理論在管理心理學中的應用具有非常重要的現實意義。
一、管理心理學與心理學的關系
心理學即通常所說的普通心理學，是關于人的心理現象發生、發展過程的最一般規律的科學，它主要研究人的心理現象的一般本質和心理發展的一般規律。管理心理學是在心理學的基礎上發展起來的，通過運用心理學的一般規律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領域具體化。管理心理學的研究對象是特定組織中的人的心理與行為規律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實現組織目標。由此可見，普通心理學是管理心理學的基礎，管理心理學是普通心理學規律在管理過程中的具體應用。二者是一般與特殊、主干與分支的關系。
二、馬斯洛需求層次的內容
（一）生理需求
生理需求是人性需求中的最根本需求，也是需求層次的最底層需求，是人本性的自然流露和體現。人作為一個生命體最原始需要和維持生命體機能的最根本需求是一個人不可替代的需求底線，如果這種需求不能夠得到滿足，那么其他的`活動就難以開展。滿足人的生理需求，就是給人生存的基本保障。
（二）安全需求
安全需求是馬斯洛需求層次的第二層，是高于生理需求的，在人的生理需求得到滿足的情況下，人對安全的需求就上升到了較為重要的位置。安全需求是對人身安全的要求，在能夠保證生存的條件下，如何不受外部侵害，生活在相對和諧的環境中，是人類生存中高于生理需求的較高要求，但歸根結締這也是一種生存本質的體現，因此，安全需求也是屬于相對低級的需求范圍的。
（三）社交需求
人都是具有社會屬性的，不可能脫離社會而單獨存在，社交需求是人社會本質的直接體現，任何人的成長都不是孤立的、封閉的，都需要在相互的交往、交流過程中實現。社交需求是人在進行社會活動過程中的根本需求，是與其他人交往的一種本能需求，同時也是生活在和諧、安定環境中的一種開放式需求。如果安全需求無法滿足，那么人人都將生活在自我封閉、處處擔心的驚恐狀態下，是無法敞開心扉與他人進行交流的，社交需求也就無從談起。
三、需求層次理論與管理心理學的結合
（一）滿足員工各層次需求，激發員工工作積極性
以馬斯洛需求為出發點，對員工的各層次需求進行理性的分析，首先，作為管理者應當給予員工基本的生活保障，以薪資和福利的形式來保證員工根本生活需求，也就是從生理需求和安全需求上給予最大的滿足。建立健全職業保障制度，提高員工的職業安全感，營造安全的工作環境，這些都是作為管理者所需要提供的。此外，當員工的基本生活需求被滿足后，企業也應當充分考慮到員工的尊重需求，建立完善的人事考核制度和合理的選拔、晉升制度，這樣可以滿足員工不斷得到認可，地位獲得提升的需求，并為員工規劃職業成長路線，使之能夠在一個較長的時期內誘發和激勵員工需求層次不斷提升，從而帶動工作積極性的攀升，創造個人潛能價值。在工作上，一旦員工的工作能力得到了認可，企業可以賦予員工更有挑戰性的工作，一方面能夠激勵員工向更高的工作要求挑戰，獲得更高的認可，另一方面也可以激發員工自身都沒能發現的潛能，幫助員工完善自我。
（二）隨著員工需求結構的變化，來制定激勵政策
企業管理終究是以人為本的管理，是要關注員工心理變化與起伏的，也就是要以員工需求變化為關注點。通常工作的初始階段員工的低級需求是占據主導地位的，保證員工生理需求、安全需求和一定的社會需求是企業較為容易做到的，通常可以以物質獎勵作為滿足方式，同時也成為一種有效的激勵手段。然而，隨著員工在企業中不斷成長，需求層次也會不斷上升，當高層次需求占據主導時，單一的物質獎勵是無法滿足員工高層次需求的，因此，精神獎勵自然成為了另一種激勵手段。精神獎勵是針對員工的尊重需求和自我實現需求而設計的，這種需求具有長期性，因此，必須考慮到如何將企業的發展與員工的發展有機結合起來，才能夠實現這種長期的精神激勵。將員工的夢想與企業的理念融合在一起，可以使員工在實在自身價值的同時企業的價值也得到同步的體現，這才是成功的企業經營者的激勵策略。不難看出，在高層次的需求下，企業與員工的統一將是滿足高層次需求最有保障的手段，從馬斯洛需求層次分析的角度入手，可以使企業管理者從縱向的角度，更加清晰的了解員工需求，更加明了的對企業員工的心理進行剖析，從而做出更加準確的管理決策，為企業管理者提供有力的管理依據。
四、結語
現代的企業管理是人性化的管理，因此，從管理心理學的角度對人性的需求分析就顯得格外重要，馬斯洛需求理論簡單、明了的給出了需求層次的縱向分類，可以幫助我們更加清晰的掌握員工需求，同時針對需求來制定出適宜的激勵制度，將企業發展與個人發展統一起來。將馬斯洛需求層次引入管理心理學具有較高的實用價值，不但能夠對員工心理進行較好的解析，更重要的是可以將一些外部理論引入管理心理學，更好的支撐了管理心理學的發展。
參考文獻：
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管理心理學論文3
把教育管理心理學運用到高校學生日常管理的日常工作中，有利于增強高校學生日常管理工作的實效性、針對性、說服力和感召力，不僅能豐富和發展高校學生管理工作的內涵，而且能完善和促進高校學生的工作理論。
一、教育管理心理學的內涵及研究對象
教育管理心理學是心理學一門獨立的分支學科，也是一門綜合性學科，是心理學與教育管理相結合的產物，其研究對象是教育管理過程中的心理現象與規律。教育管理心理學發展成為一門獨立的分支學科，形成自己的知識結構和理論體系，有一個綜合、吸收和運用的過程。綜合體現在教育管理學和心理學結合部位上所進行的融合、吸收和運用，是對當代管理心理學、社會心理學和行為科學等研究成果的積極選擇態度，并結合我國的國情和教育管理實踐的需要。要完成這樣復雜的工程，就必須有正確的指導思想和科學的方法論作為該學科的理論基礎，還要繼承和借鑒現代管理心理理論的先進理論成果，發展和豐富教育管理心理學。
就教育管理心理學的研究對象而言，可從以下三個方面來理解。首先，從管理對象的過程來看，學生心理是教育管理心理的核心，教育心理首先必須研究學生內部的心理發展過程。其次，教育管理過程包括師生雙方的活動，學生既是教育管理的主體，又是教育管理的客體，教師的主導作用必須充分發揮客體的主觀能動性。另外，教育管理心理學還要研究各種影響學生日常管理工作的各種因素，以便更好地增強學生管理工作的有效性，提高管理的科學性。
二、高校學生心理問題形成的因素
1.環境因素
（1）社會因素。隨著改革開放和經濟建設的深入，新的人事制度、就業體制及激烈的市場競爭都讓大學生們應接不暇。大學生們在學校學習的理論知識往往與用人單位的要求相差甚遠，有的甚至背道而馳，這就造成了學習和實踐的沖突。另外，大學生是最具有活力和激情的青年群體，他們對社會和人生有較高的期望，對國家問題、社會問題、個人發展問題比較敏感，但對現實中出現的各種不盡如人意的現象產生不滿和困惑。對理想和現實懷疑，對社會現實不知所措，對自生抱負和自身能力不肯定，對成功和挫折有落差等方面的強烈沖突，使大學生產生困惑、焦慮、抑郁、甚至消沉等種種不良現象。
（2）學校因素。長期以來，學校教育片面追求升學率，忽略了學生的思想品德教育和健康教育。培養一批批學習理論知識的高手，但在生活上自理能力差，身體素質差，與激烈的學習和工作競爭環境相沖突。另外，學校教育有時與社會要求相脫離，學生所學與社會所需不相適應，學校理論教育與工作的實踐脫離，造成所學與所用相沖突。
（3）家庭因素。家庭教育是人生的重要基石，父母及長輩的人生觀、價值觀及教育方法直接影響了大學生的心理和性格。如今，大部分家庭都是獨生子女，幾代人將所有的愛集于一個小孩身上，造成小孩形成了自私、孤僻、自我等性格。另外，對于貧困的學生而言，父母含辛茹苦，甚至舉債讓孩子上學，使他們產生了嚴重的自卑感和心理壓力。自卑、自私、孤僻等與學校和社會的開放、包容、多元形成矛盾。
2.學生因素
（1）心理因素。許多學生心理承受能力差，與高中階段不同，大學提倡的是開放自主的學習方式，競爭壓力大，使許多學生產生失落感和挫敗感。隨著社會的開放，談戀愛的大學生越來越多，動機也越來越復雜。一旦受挫，情緒就會受到極大影響而產生苦悶、抑郁，甚至轉而報復他人等，如不能正確處理心理和感情中的種種問題，一旦產生矛盾就很容易用激烈的方式來解決問題。如近年來有越來越多高校學生自殺的案例，時刻提醒著家長、學校工作者和社會各界人士注重培養學生的心理承受能力。
（2）身體因素。大部分學生自幼嬌生慣養，生活上大都由父母照顧得周到細致，這與校園集體生活、集體伙食完全不同，造成飲食不習慣，身體體質更弱而產生焦慮，無所適從。大學生們或者埋頭讀書考證，或者沉溺于網絡世界不能自拔，而無暇顧及身體鍛煉，造成身體素質差與激烈競爭和學業壓力要求的良好身體素質相矛盾。
（3）性格因素。如今，電腦早已普及，而網絡成癮已成為學生問題中突出的問題。長時間上網或游戲，占用生活中的人際交往的時間，因而容易使性格變得孤僻，產生對社會的隔離感、悲觀、沮喪等心理障礙。另外，受家庭教育的影響，現在大部分家庭都是獨生子女，幾代人將所有的.愛集于一個小孩身上，造成小孩形成了自私、孤僻、自我等性格。部分小孩不愿與同學接觸，不主動與人接觸，久而久之脫離了群體。
三、教育管理心理學理論在學生管理中的應用
大學生產生問題的原因多種多樣、錯綜復雜，高校管理者應該將教育管理心理學的多種理論和方法運用到學生管理實踐中去。
1.把大學生視為社會人，而不是學習的工具，細心呵護大學生的心靈，重視大學生的心理問題。
高校不僅是傳授知識的地方，而且是培養有健全心靈、健康人格的人的地方。高校學生管理工作者的工作應在學生平等互信互愛的基礎上進行。設置組織的目標，調動學生集體的士氣。同時學生工作的管理工者在工作中要積極與班級中的非正式集體成員溝通與交流，使正式組織與非正式組織的的需要平衡，共同發展。
2.在高校學生管理工作中必須樹立以人為本的教育理念，關注大學生每個階段的需求。
高校學生工作主要解決學生的思想與行為問題，需建立在“人”的基礎上。學生是教學活動的主體，掌握學生的心理動態是教育工作的基本出發點。學生工作管理者在管理過程中要及時掌握大學生不同時期的需求動向和行為表現，對大學生適當可行的需求要盡量滿足。并且，管理者要從思想政治教育入手，引導學生樹立高尚需求，確保學生集體積極向上。
3.心理輔導機制不僅要納入學生管理工作中，而且要盡快健全，而不是流于形式。
大學生已成為心理疾患易發病群體，完善當代大學生的健康心理工作已刻不容緩。高校應建立完善的“心理輔導”機制，開展各種形式的心理輔導活動，通過一對一對話或者有意識的團體活動等途徑，讓學生掌握自我調節和人際交往的藝術，幫助大學生順利度過生理和心理的不成熟時期。
4.建設一支業務水平夠硬的輔導員隊伍。
輔導員在大學生的生活中起著關鍵的作用，是當今高等學校教師隊伍中重要而獨特的組成部分。一個優秀的輔導員不僅是開展大學生思想政治教育工作的骨干力量，而且是大學生健康成長的指導者和引路人。高校應結合本校實際，積極創造條件，有計劃有步驟地培養出一支業務水平過硬的輔導員隊伍，幫助輔導員更好地了解自身工作的意義，體會工作帶來的成就感，體驗工作的光明前景，為這支隊伍減少壓力增加動力，保證輔導員隊伍能很好地履行自己的職責，更明確自己的職業發展道路。只有這樣才能更好地保證把大學生思想政治教育的各項任務落到實處，才能起到維護高校穩定的積極作用，保障學校在傳授知識和培養創新精神的同時，更好地進行人文關懷和素質教育。
管理心理學論文4
摘要：
管理心理學提出的有關人力資源管理與開發的新觀點、新理論，已成為人力資源開發的理論基礎。本文在論述管理心理學和人力資源管理關系的基礎上，著重闡述管理心理學在企業的選人、用人、育人、留人方面的應用，旨在使企業的人力資源開發與管理更具有效性。
關鍵詞：
管理心理學；人力資源管理；應用
管理心理學是研究組織中人的心理與行為，正因為如此，許多學者、企業家都越來越重視管理心理學的學習和研究，并將學習或研究成果應用于企業管理實踐，尤其是應用于人力資源管理。
一、管理心理學概述
（一）管理心理學的概念
管理心理學是運用心理學的一般規律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實現組織目標。研究哪些因素最能在員工心理上起到激勵作用，如何保持和加強員工的積極行為等。這些就是管理心理學所要研究的問題。
（二）學習管理心理學的意義
管理心理學的意義有兩個，一方面是充分發掘人的潛能，不斷提高工作績效，另一方面是對員工進行心理方面的培養和訓練。通過掌握工作中員工的心理活動及其需求，才會在管理上制定出相關政策和方法，從而切實提高企業員工的工作效率和企業的生產效率。通過對管理心理學知識的`掌握、吸收并理解才能將其真正運用到企業管理當中去，對提高工作積極性以及全體員綜合素質的提升有著積極的作用和影響。
二、管理心理學中企業人力資源管理的開發與應用
（一）管理心理學對人才選擇方面的應用
從管理心理學的角度來看，企業在人才選擇方面，為了更好地了解崗位的具體信息，通過利用管理心理學能夠對其工作的內容、性質、任職者需要具備的素質進行綜合分析考慮，由此對任職者個人的能力和素質進行有效地判斷。為了真正了解員工對自己任職的崗位是否真的合適，崗位的細致化判斷和員工的綜合素質都需要通過管理心理學進行明確分析，企業在崗位設計的同時適當增加崗位職責，增加工作的挑戰性，使員工的潛能得到最大限度的發揮，對企業和職工雙方都有了更大的發展空間。
（二）管理心理學在人才使用方面的應用
人力資源管理的核心是能崗匹配，為了讓員工的能力與工作崗位的任職條件相匹配，首先要對員工的個性心理和身心素質等具體方面進行分析考量，以此判斷其工作能力是否符合任職的崗位和團隊環境。通過對員工的心理素質和生理等方面的管理，加強與員工之間的溝通交流，在實際工作中進行相關內容的培訓和學習，才會對員工的身心素質的把握更進一步，逐漸使其適應工作崗位的需要，對個人的發展空間也起到了積極的作用。此外，在人力資源的開發和管理活動中，要盡量發揮每個人的優勢與強項，也要盡量回避個體的劣勢和弱項，根據每個人不同的特點來為他們提供最合適他們的工作崗位，讓他們能夠在工作中發揮出最大的能力和長處，使每個員工都能夠在工作中體現其自身的價值，企業能夠有效地實現其整體目標。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作；沉穩、內向的員工，適合做嚴謹細致的工作。因此，在企業用人或員工職位晉升時，要特別考慮員工的氣質、性格和能力等個性心理特征。
（三）管理心理學對人才保留方面的應用
從管理心理學的角度出發，一個企業的成功與否，與企業中的每一位員工有著密切聯系，企業為了留住人才，首先要切實了解員工的真實需求并盡量滿足，員工對企業的忠誠度和工作積極性才會有所提升，同時員工也會滿足企業發展的需求，最終達到雙贏的管理效果。
（四）管理心理學激勵理論的應用
員工個體的積極性會直接影響到企業整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當的激勵，對于企業管理者來說，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內心的需要并適當的采取某些激勵手段來滿足他們的需要，比如說提高薪酬待遇，為員工創造良好的工作環境、制定合理的管理制度讓員工職位能得到晉升和生活中給員工更多的關心與照顧等。另外，給那些有能力的員工安排比較有挑戰性的工作，這樣也可以激發員工的成就感，對于那些在事業發展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓機會，這樣不僅能讓員工勝任本職工作，還能對員工產生激勵效果。
三、小結
綜上所述，人力資源是在組織各資源要素中居占首要地位，是組織最重要的資源。我們在企業人力資源管理中，要注重掌握和運用管理心理學原理并對企業人力資源管理與開發作用的研究和討論，讓企業管理者在選人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理學知識并真正將其運用到企業的人力資源管理與開發上。
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管理心理學論文5
1、人力資源管理中運用管理心理學的必要性
1.1能夠有效的解決人力資源管理中的主要問題
在人力資源的管理中，管理心理學的研究者所采用的方法不同于其他領域，其研究的重心主要集中在人力資源中各個要素的關系和影響方面。由于人力資源管理是一個企業人的集合，其主要是由一個集體中的若干個個體而組成的，也就是說，每一個個體都是這個集體中人力資源的基本構成單位。在這里，我們要特別注意的是，每個個體之間具有較為明顯的差異性，也就是說企業的每一位職員由于身處的環境以及性格等的不同而具有不同的心理特點，這些職員不同的心理特點也就是人力資源問題中的一些主要的要素。所以，在人力資源管理中運用管理心理學，能夠更好的分析每一位員工的心理活動和行為方式，并找出問題的根源，幫助相關管理人員更加高效的解決人力資源管理中的主要問題。
1.2能夠幫助相關管理人員做出合理的管理決策
在管理心理學的研究中，其主要是以個體的心理與意識等狀態的改變為出發點，并在對個體的研究這過程來考慮人力資源開發與管理的方法。所以，管理心理學主要是以事實為依據，對每一個個體的心理需求進行剖析，并從多方面搜集資料，最后通過總結和歸納等方式來得出結論，這就使得研究結果更加具有真實性。此外，在解決人力資源管理問題的過程中，管理心理學還能夠很好的解釋人力資源管理中問題的原因，并對這些問題進行分析和研究，最終幫助相關管理人員做出合理的管理決策。從以上我們可以看出，在人力資源管理中，利用管理心理學是非常重要的，企業在進行人力資源管理工作時，一定要利用管理心理學中的一些理論知識和人文關懷等，來解決人力資源開發與管理中存在的問題，從而促進企業人力資源管理的進一步發展。
2、管理心理學在企業人力資源管理中的應用
2.1在招聘中的應用
現代人的心理壓力過大，心理承受能力不足，很難在工作中有突出表現。因此在招聘中運用心理學，能夠對人才的心理承壓能力、對工作的態度和心理傾向等進行全面了解，從而反映出人才的素質水平，能力水平，個人道德等多個方面，為企業選定人才起到重要作用。運用心理學，可以在面試中進行人才的個性定位，以便更好的進行人力資源管理，實現專崗專人。
此外，在招聘中運用心理學，可以對擬引進的人才進行專業的心理測試，如霍蘭德職業傾向測驗、卡特爾16PF、九型人格等可以全面的將人才的性格、素質、心理變化趨勢等進行掌握，有利于企業對人才的專向定位和崗位分配，實現人力資源的高效應用。而且人才的素質偏差會進一步降低，有利于戰略管理的進一步實現。
2.2在培訓與開發中的應用
心理學的應用實現企業人力資源的最佳渠道，就是培訓開發。培訓開發就需要將培訓企業員工的心理培訓重視起來，將企業員工的心理資本得以提升。企業在進行綜合管理的過程中，不但要對員工開展大量的技術能力培訓，還要開展員工能力開發的活動，員工既要將自身的才能進行不斷的積累，又要進行實際的運用，才能夠將新的理念及技術進行充分的吸收，要想實現員工的這些技能，必須要給員工創造足夠的時間及空間，對員工進行精神上的調整。
在人力資源管理中運用管理心理學，員工的心理變化能夠有效的得到疏導，道德觀、人生觀、價值觀都能統一到企業的戰略發展中來。員工之間的不和諧因素消失，公平競爭機制得到高效開展和優化，集體凝聚力上升為企業市場競爭的優勢力量。員工對環境的適應能力增強，組織機構的有效溝通大大改善。
2.3在職業生涯管理中的應用
心理學的應用在企業的職業生源管理上，應該為員工將與實際相符合的員工生涯的規劃制定出來，將員工工作的積極性充分地調動起來，從而提升員工在多個層面上都感到滿意的水平。達到員工物質需求滿足的前提下，還要重視員工職業上自我要求的實現，使員工為企業服務的動力得到激發，從而讓企業發展的戰略目標得到有效的實現。對于整個企業來說，員工可以說是目標得以實現的核心力量，為企業的員工將合理而科學的生涯規劃進行制定，是長久發展企業的重要組成部分之一。但是，在進行企業員工生涯規劃的制定中，需要結合員工不同的行為和特點的差異來進行制定。個體行為差異主要有三個方面：直覺或感覺、情感或思考、外向或者內向。企業也可以根據員工的.人格類型的不同，利用這三個方面進行組合，致使各種不同需要的團隊形成，從而使企業員工優勢的互補得以有效的實現。
2.4在薪酬激勵中的應用
心理學的應用對于企業而言，薪酬激勵分為直接和間接兩種方式，直接激勵有福利和薪資以及股權和福利；間接激勵有榮譽和文化。企業薪酬激勵管理的制定，就是根據不同的能力特點和崗位的不同性，來將不同等級的薪酬激勵制定出來。
對于需要，人類就是比較強烈的高級動物，當人對于某種事物有強烈的需要時，通常會用盡最大努力，來實現內心的要求，進行努力的過程就是心理的轉變。企業的員工如果找到了自己要為之奮斗的目標，就會去努力實現心里設定的目標。
綜上所述，在企業的發展中，人力資源管理起著非常重要的作用。所以，在企業人力資源的管理過程中，相關的管理人員一定要積極的利用管理心理學的理論知識，并在管理中堅持以人為本的管理理念，充分的調動員工的工作積極性，只有這樣，才能使企業發展的更加強大。
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管理心理學論文6
摘要：管理心理學是研究人的心理的管理科學。在當前的時代背景下，個體的精神需求增強，組織應當提高對人的心理問題的關注程度，在延續傳統管理方法的基礎上，進行必要的探索和實踐，不斷擴展和完善對員工的心理干預機制。本文在分析管理心理學應用背景的基礎上，從人力資源規劃、招聘、培訓、績效考核、溝通體系建設、激勵機制建設、沖突管理、組織文化建設、工作倦怠、實施員工幫助計劃等十方面探討了管理心理學應用于組織管理的路徑和方法。
關鍵詞：管理心理學；組織管理；應用
目前，管理心理學在我國尚屬新興學科，真正能夠成體系地將其研究成果運用到組織管理實踐中的還較少。隨著社會的發展，特別是網絡、手機的普及和應用的深入，人們的生活方式發生了翻天覆地的變化，精神和心理上承受的壓力成為社會、組織及個人今后將要面臨的主要問題。各類企事業單位作為一級重要的社會組織，解決自身發展問題的基礎是解決好人的問題，因此，在組織管理中有效運用管理心理學有著重要意義。
一、管理心理學的概念
管理心理學是把心理學的知識應用于分析、說明、指導管理活動中個體和群體行為，研究組織管理過程中人們的心理及行為現象、心理過程及其發展規律的科學。它以組織中的人作為特定的研究對象，重點在于在一定的成本控制條件下，最大限度地調動人們的積極性和創造性。現代管理學如MBA、EMBA等，將管理心理學定義為“以人為本”的管理模式，即人本管理。它有助于調動人的積極性、改善組織結構和領導績效，提高工作生活質量，建立健康文明的人際關系，達到提高管理水平和促進組織發展的目的。
二、研究背景
1.個體精神需求提升
按照馬斯洛的需求層次理論，人在滿足了基本的生理和安全需求后，將轉向社交、尊重及自我實現等精神追求。當前，我國已進入全面建設小康社會階段，社會已經實現了對人基本需求的保障，正處于追求更高精神滿足的階段。同時，互聯網的快速發展及移動終端的普及，帶來了信息的爆炸和選擇的增多，使得人們的生活事務越來越繁雜，溝通協調擠占時間越來越多，個人時間愈發碎片化。這些現實情況與人們追求精神自由的需求之間產生了極大矛盾，給人的精神和心理帶來的壓力遠超以往的各社會發展階段。因此，解決人的心理問題，成為當下的一種普遍的需求。
2.組織面臨管理心理和情緒的`新課題
人的精神和心理問題，影響的不僅僅是個體的日常生活，必然會在工作中有所反映。在信息時代，由于溝通效率的提高，一些個體的情緒波動，會迅速擴大到群體，影響到整個組織。傳統的管理方法大多是著眼于滿足人的基本需求，較少涉及精神和心理層面，已經不能完全適用于解決當前組織管理中出現的新問題。因此，管理員工的心理和情緒，就成為了當前組織管理中亟待解決的新課題。
3.管理心理學的內容及應用前景
管理心理學作為一門研究人的心理的管理科學，其研究內容大致可分為動機管理、認知管理、情緒管理、行為管理和組織管理等五個方面。這些研究內容基本涵蓋了組織管理中經常涉及到的問題，如激勵問題、思維與決策、情緒管理、領導策略與方法以及組織變革與發展等。因此，管理心理學在現代組織中的應用前景非常廣泛，不僅為解決上述組織管理中的新問題提供了一種方法論，更提供了具體的路徑和工具。
三、在組織管理中的運用
1.人力資源規劃方面
組織在上升發展階段，管理方式大多較為粗放，當完成原始積累，進入規范管理和文化提升階段后，常面臨著人員整體素質不足，組織文化被稀釋等不利情況，此時，需要對人的觀念施加影響，才能實現管理上的突圍，獲得長期發展。此階段在進行人力資源規劃時，不僅要滿足組織發展需求，更要符合組織所倡導的精神和風格。在進行崗位設計、職責描述時，除了對技能和能力的做出要求外，應加入對崗位所需的心理、性格、情緒等方面的描述，作為考察員工能否勝任崗位的重要參考。
2.員工招聘方面
在招聘工作中，可以從應聘者和面試官兩方面加以運用。對于應聘者，可增加對心理、性格、情感方式等方面的考察權重，具體方法有很多，比較專業的如九型人格測試等。對于面試官，應減少知覺因素的影響，注意控制如經驗、印象以及暈輪效應等知覺偏差的干擾。針對不同年齡段、不同背景以及不同的招聘需求，面試官應調整和更新自己的經驗和方法，盡量做到相對公平，以便形成對應聘者更為準確的印象。
3.員工培訓方面
從管理心理學角度，提升培訓對個體發展和組織目標的協調促進作用。傳統的培訓工作，更多的是圍繞崗位技能、團隊建設和組織文化展開，出發點是組織需求，目標是調整個體以適應組織，較少考慮個體自身需求。如果從管理心理學角度出發，應強化對個體發展的關注度。例如，在培訓內容上，增加知識管理、情緒管理、應激與挫折應對等培訓；在培訓形式上，采取能夠突出個體參與體驗的培訓方式。通過對培訓內容和方式的調整，讓員工在獲得個人知識積累的同時，提高自我管理和自律能力，為組織節約管理成本，并促進組織目標的實現。
4.績效考核方面
從管理心理學角度來看，員工績效是與其工作價值觀和工作滿意度等相關的。組織在進行績效考核的同時，可以根據自身條件，對員工進行價值觀和工作滿意度調查，了解員工在組織中的狀態，判斷其工作行為的動機，結合績效考核結果，分析員工工作價值觀和工作滿意度對績效的影響，并進一步找到組織管理的改進方向，實現管理水平的提升。
5.溝通體系建設方面
溝通是實現組織與員工之間相互認知、理解、信任和發展的重要途徑，也是發揮管理心理學作用、實現有效管理的根本前提。組織的溝通體系應保持多渠道通暢。一方面，應充分利用入職前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理等溝通途徑，全面了解員工成長情況和心理狀態。另一方面，管理者要傾聽來自基層員工的聲音，以獲得真實信息。同時，管理層之間、各部門之間、員工之間還需要必要的橫向溝通，以便增進信任，減少沖突。除了建立并完善適當的溝通體制外，還可以利用例會、培訓、組織員工競賽、舉辦聯誼會等機會，加強組織內的溝通交流，并形成制度化、常態化，進而構建完整的溝通管理體系，從而提升組織管理水平和決策效率。
6.激勵機制建設方面
激勵貫穿于組織管理的全過程，是組織成長發展必不可少的一部分。具體的激勵途徑和方法有很多，除了薪酬激勵外，還包括崗位輪換、擴展豐富工作內容、彈性工作制、職位晉升等。由于當前組織內的需求層次較以往要豐富得多，因此組織管理者在選擇激勵方法時，應首先做好需求分析，再選擇適當的激勵方法，才能有效地發揮激勵作用。例如，對于生理和安全需求層次，組織激勵可采取提高薪酬、改善勞動條件、提高福利待遇等。對于社交、尊重需求層次，組織可通過組織體育比賽、聚會等活動，或公開獎勵等方式，積極肯定和鼓勵員工。對于處在自我實現需求層次的員工，一般情況下，這類員工多為中高層管理者或專業技術骨干，具有能力強，自覺性高，善于獨立處事的特點。對這類員工的激勵，可以運用復雜適應型組織的管理策略，例如，委派特別任務，或者在設計工作程序和制定執行計劃時預留足夠的發揮余地，為其施展才華搭建舞臺。
7.沖突管理方面
沖突是員工之間、部門之間或員工與部門之間由于意見分歧或利益不一致而產生的心理和行為對抗，它是影響組織氛圍，降低士氣的重要因素之一。組織在發展過程中，對于常見的沖突問題應當建立適當的預警處理流程，盡可能的將沖突化解于萌芽狀態。對于已經發生的沖突，也應形成一種適合自己的、特色化的應對體系，針對矛盾焦點選擇合適的沖突管理策略。例如強調更高級目標、減少差異化、增進溝通和理解、降低任務依賴性、增加資源、明確規則與程序等。對于沖突，組織不應一味采取回避態度，而應盡快解決，減少不利影響。
8.組織文化建設方面
組織文化建設實質上就是對組織價值觀的體現和強化。人有自尊感滿足的需要，有成就的需要，有歸屬的需要等，而這些需要又隨著環境的變化而變化。組織在進行文化建設時必須充分考慮到人的需要的復雜性及其變化性，根據人的心理變化規律進行文化建設，才能真正達到傳播并統一組織價值觀的目標。一些可以借鑒的方法包括：領導者身體力行、建立推行與組織文化一致的獎賞體制、合理控制員工增長率以維持穩定的員工隊伍，以及建立例會、內刊、站等有效的文化傳播網絡等。
9.應對工作倦怠方面
工作倦怠是個體精神、情緒資源枯竭的癥狀，常表現為個體對工作及他人消極、冷淡、抵觸、過分隔離、憤世嫉俗等態度和情緒。這種倦怠感的形成是一個多維度問題，是個體的人格、態度、性格1心理等內部因素，以及長期超負荷工作、工作環境差、報酬低于期望值、經常體驗到不公平感等外部因素共同影響的結果。長期看，工作倦怠不僅是個體問題，如不加以重視，則會逐步蔓延，影響其他個體，甚至阻礙整個組織的發展。因此，組織應高度重視工作倦怠問題，采取適當措施，加強對工作倦怠的干預。例如，通過減少工作負荷、維護組織公平、改善辦公環境、提供非物質獎勵，以及提供與員工工作表現相匹配的薪酬體系等，改善工作倦怠形成的外部環境；通過提供員工幫助計劃（EAP）、增加心理培訓，提供休息室及運動娛樂設施，以及組織聚會、旅游等，幫助員工減少或消除工作倦怠形成的內部因素。
10.實施員工幫助計劃（EAP）
EAP又稱員工幫助項目或員工援助項目，即為幫助員工及其家屬解決職業心理健康問題，由組織出資為員工設置的一套系統的服務項目，是心理衛生服務的一種。員工幫助計劃的目的在于透過系統的需求發掘渠道，協助員工解決其生活及工作問題，包括工作適應、感情問題、法律訴訟，以及壓力管理、裁員心理危機干預、職業生涯管理等，幫助員工減少工作不安全感，減輕壓力，排除心理障礙，提高自尊和適應力，從而提高員工的工作績效，最終實現組織的發展。組織應當向員工提供有關員工幫助計劃方面的信息，并鼓勵員工在需要的時候接受服務。
當前，雖然管理心理學在組織管理中的實際應用還不是非常深入，但在解決具體問題的實踐中能起到良好的效果，有著廣泛的應用前景。在新的內外部環境中，管理者應從組織管理者、組織服務者、員工利益的代言人和組織文化倡導者幾個層面不斷豐富自身角色，變管理為領導，從單純的關注績效，轉向關注員工與組織的共同發展，在解決問題的過程中，嘗試用管理心理學的方法，分析和了解人的心理和狀態，從整體的角度、正面的角度，對問題進行梳理并加以引導。同時，通過提供必要的資源、建立制度機制，使管理心理學的運用成果制度化、常態化，真正形成關注人、關心人、發展人的長效機制，從而實現組織與個人的共同成長。
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管理心理學論文7
摘要：在人們的學習、工作和生活中，情緒問題是核心問題。本文從壓力管理心理的內涵、情緒管理的必要性以及情緒管理的策略幾個方面進行分析，從而達到合理管理情緒的目的。
Abstract: Emotional problem is the core problem in our study、job and the daily life. The article analysis the connotation、the necessity and the strategies of the management of emotion. In order to reasonably control our emotion.
關鍵詞：情緒管理 情緒認知 情緒表達 情緒控制
Keywords: emotional management; emotional cognitive; emotional expression; emotion control
作者簡介：趙靜，1982年1月，女，河南南陽人，工作單位：上海電機學院;職稱：助教，學位：碩士;研究方向：教育管理;成冠弟，1955年6月，男，上海人，工作單位：上海電機學院;職稱：政工師;田仲，1987年9月， 女，上海人，單位：上海電機學院。
一、情緒管理的內涵
(一)國外對情緒管理的定義1
國外對情緒管理內涵的研究主要可以歸納為以下三類：第一類是適應性管理，即情緒管理是一種適應社會現實的行為反應。Thompson (1994)指出，情緒管理是一種適應社會現實的活動過程，它要求人們的情緒反應具有靈活性、應變性和適度性，以使人們能以有組織的、建設性的方式，迅速而有效地適應變化的社會情景;第二類是功效性管理，即突出情緒調節旨在服務于個人目的。Master(1991)指出，情緒管理是一種服務于個人目的、有利于自身生存與發展的活動。人們在進行情緒管理前，會對社會情景與自身關系的主觀意義以及自身應付能力進行認知評價，最終決定如何對自身情緒進行管理;第三類是特征性地界定情緒管理。Cicchetti、Ackerman和Izard(1995)從情緒管理的動力特征角度認為情緒管理是發生在意識內外的、包括生理、認知、體驗和行為反應的動力組織系統，其功能是驅動和組織行為，以適應特定環境。
(二)國內對情緒管理的定義
徐元紅認為2，所謂情緒管理，是指一個人對自己情緒的自我認識、自我控制、自我區分等能力和對他人情緒認識與適度的反應能力。王澤華認為3，情緒管理就是善于掌握自我善于調節情緒，對生活中矛盾和事件引起的反應能適可而止的排解，能以樂觀的態度、幽默的情趣及時地緩解緊張的心理狀態。情緒管理主要涉及三個方面的含義：一是體察自己的情緒;二是適當表達情緒;三是以合宜的方式纖解情緒。而師曙光將情緒管理界定為4，通過有效的方法，合理地控制自己的情緒，使自己總是處于一種積極的狀態。王飛飛在綜合國內外情緒管理研究的基礎上認為5，情緒管理是個體在遇到與個體發展不利的情緒時，積極尋找情緒策略，以有效的方式解決情緒不適的能力。
筆者在綜合國內外研究的基礎上認為，情緒管理是個體有意識地覺察、表達、控制自我情緒的行為，從而達到個體身心適應良好的狀態。情緒管理包含情緒認知、情緒表達和情緒控制三個部分。
二、壓力管理心理的必要性
(一)合理進行情緒管理是維持大學生心理健康的需要
據統計，全世界大約有5%的人患有不同程度的精神疾病，其中80%左右的精神疾病的主要癥狀是情緒障礙。[1]西南財經大學電子商務學院的“情緒管理工作坊”在針對學生個人發展心理訓練的意向調查中發現[2]，在18個備選項目中，420位參加調查的同學最感興趣而又最覺無力的問題是“如何提高自己管理情緒的.能力”。可見，大學生的情緒困擾是一個應當引起教育者高度關注的現實問題。處在青年期的大學生，心理上正經歷著急劇的變化，情緒起伏波動大，情感體驗豐富和復雜，容易陷入情緒困擾。這一特點必然會影響到大學生的學習、生活等各個方面，長期持續的不良情緒還會危害大學生的身心健康。[3]情緒健康是大學生心理健康的重要指標，情緒異常往往是心理異常的先兆。從提高大學生的情緒管理水平入手，能有效防止他們情緒異常的出現，防患于未然，達到提高大學生心理健康水平的目的。
(二)科學進行情緒管理是學校“以人為本”管理理念的體現
“以人為本”的理念在學校教育實踐中日益得到教育者的認可，“以人為本”就是要求我們對人的各個方面、各種需要給予關注：要求我們不但要關心大學生的智商，還要關注大學生的情商;不但要關注大學生外在的行為表現和結果，還要關注大學生內在的心理感受和情緒波動;不僅要關注大學生的心理感受和情緒波動，還要交給壓力管理心理的途徑和辦法，以切實提高壓力管理心理的能力。[4]關注大學生的情緒管理，幫助學生正確認識自己的情緒，科學分析自己的情緒成因，合理抒發和表達自己的情緒體驗，是學校“以人為本”管理理念的體現。
(三)有效進行情緒管理是保持社會和諧發展的需要
從廣義上來講，社會是由無數個個體組成。協調好個體與社會的關系，才能促進個體自我價值的實現和個體完滿生活的享受，反之，則會使得個體因與社會對立或消極的適應受到社會的遺棄或制裁。從狹義上來講，大學生是社會發展的動力，大學生情緒的健康發展是保證人際關系良好與社會和諧的基礎。學校育人的出發點和落腳點要體現社會的需要，培養的人才最終要投身入社會、服務于社會，只有有效管理自己的情緒，才能提高個體社會適應的能力，增強社會群體的凝聚力，促進社會的和諧發展。
三、壓力管理心理的基本策略
大學生的情緒管理關涉到學生的健康成長，關涉到學校“以人為本”管理理念的最終落實，關涉到社會的和諧發展。如何對大學生情緒進行有效管理，可以從學校教育和學生自身兩個方面入手。
(一)營造良好校園氛圍，加強情緒管理教育
社會心理氣氛在很大程度上影響著個體情緒。因而，一方面學校應該注重培養積極向上、團結友愛、互助合作、健康溫馨的校風、班風、舍風，使學生在良好的心理氣氛的影響和熏陶下，于潛移默化中形成健康情緒。同時可通過征文、板報、文藝活動等形式，有意識地強化自身管理的重要性進行適時的傳教。另一方面，健康情緒的建立離不開科學的情緒教育，通過“情緒管理”教育，引導學生在所處的環境中能自我覺察到自己的心理狀況和情緒狀況，并用適當的詞匯表達出來，與老師和同學進行溝通。[5]同時幫助學生理解他人的心理情緒，學會察言觀色，能從言談舉止中讀懂他人的情緒狀態，尊重他人的感受，設身處地為他人著想，并在此基礎上學會自我控制、駕馭自己的情緒，有一定的承受能力。
(二)掌握情緒管理技巧，做自己情緒的主人
1.改變認知法：美國心理學家沙赫特、辛格及阿諾德，認為情緒的產生是由環境事件(刺激因素)、生理狀態(生理因素)、認知過程(認知因素)三個條件所制約的，其中，認知因素是決定情緒的關鍵因素。[6]美國心理學家艾利斯認為，人的情緒困擾并不是誘發事件本身引起的，而是由對誘發事件的非理性的解釋與評價引起的，如果改變了非理性觀念、調整了對誘發事件的認知，消極情緒就會改變，就會達到“退一步海闊天空”的效果。因而，分析自己不良情緒產生的動因，有意識調整對誘因的認識，緩解自己的不良情緒。
2.合理表達法：情緒表達是一門學問，也是一種藝術，表達時要掌控得恰到好處。合理表達情緒，要做到以下幾點：首先察覺自己和他人的情緒。只有先察覺自己的各種情緒，才能精確傳達出自己的感受。同時，還要進一步能做到覺察他人的情緒，從細微處覺察識別他人的情緒，才能設身處地站在別人的立場，為別人設想。其次要適時適度表達情緒。了解了自己的真實感受后, 要恰到好處的表達出來。要如亞里士多德所強調“適時適所表達情緒”，不要當眾表達自己的不滿或憤怒情緒, 在適當的場所以不傷人的方式適度表達內心的不滿。
3.控制法：注意轉移是控制情緒的基本方法，可以有意識的將注意力從當前對象轉至其他對象，從而使情緒得到調節，如當遇到不愉快的事物時，可以聽聽音樂、與朋友散步或做些其他自己感興趣的事情;除此之外，合理宣泄自己的情緒也是一種調節情緒的辦法，通過傾訴(直接與人傾訴或寫日記間接傾訴)、高喊、哭泣等方式宣泄不快的情緒，從而使情緒恢復平靜。
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管理心理學論文8
隨著現代企業管理的精細化和人文化發展，越來越多的企業管理者開始學習并運用管理心理學的知識來幫助管理企業。管理心理學是管理學和心理學交叉融合的產物，是一種把心理學的知識應用于分析、說明、指導管理活動中個體和群體行為的心理學分支，主要以一個組織中的人作為特定的研究對象，通過對個體、群體、領導、組織的研究，能夠使管理者更好地改善組織結構，調動人的積極性和創造性，從而提高管理績效，促進企業和個人共同發展進步。現就主要的三個管理心理學效應在團隊日常管理中的巧妙運用作一闡述。效率會有明顯提高。馬克思說：“12 個人在 144 小時的總勞動日中共同勞動，比12 個孤立的勞動者各自做 12 小 時， 或 1 個 勞動者每日做12 小時，連續做 12 日，會供給一個更大得多的總生產物。 ”這就是對社會助長作用的很好詮釋。
社會助長作用的效應，指導管理者在帶領團隊布置工作時，對于一些常規的、熟練程度比較高的簡單工作任務，安排大家在一起共同進行該項工作，團隊其他人在場，激發了團隊成員的競爭和被評價意識，增強了成員個體的內驅力。成員個體的行為變成了由高度自我意識支配過程中的自我表現，群體情境對個人產生助長作用，表現為團隊成員人人奮進，個個當先，從而會使團隊在這類工作中的產能發揮達到超乎預期的 1+1>2 的效果。
二是妙用從眾行為。從眾行為是指在一個群體中，個體希望被群體接受，會傾向于按照群體的規范行事，個體在群體的壓力下會改變個人意見而與多數人取得一致認識的行為傾向。團隊成員作為團隊的組成個體，通常在行動時，會因為考慮團隊的意愿及他人的判斷和行為而隨機應變。因此，當管理者在團隊管理中，碰到希望大家對某項工作部署達成一致意見以發揮眾志成城的精神狀態時，可以巧妙運用從眾行為的效應。
比如，需要開會通過某項決策，該決策可能得到大多數團隊成員認可，但有少數成員可能會反對，為使決策順利一致通過，可以在事先和團隊成員的溝通交流、收集意見的基礎上，開會時安排大部分成員先發言表達贊成意見，當大多數人表達一致贊成的態度時，“人多”本身就是說服力的一個明證，持不同意見的人在這種群體壓力之下，很可能會改變原來持有的反對意見而采取默認態度甚至附和贊同，從而使團隊領導的意圖得到實現。
三是妙用群體偏移。群體偏移是指在討論備選方案進行群體決策時，隨著討論的進行，由于群體決策分散了成員個體責任，群體成員在發表意見時會傾向于放大自己最初的立場和觀點，群體觀點會朝著更極端的方向偏移，保守的觀點會更保守形成保守偏移，激進的觀點會更激進形成冒險偏移。
這給管理者的啟示是，有時團隊管理者在一項工作面臨幾個方案選擇時，還希望最終方案能夠比現有備選方案更保守或更激進，又顧慮如果強行提出新方案要求大家遵照執行，會使團隊成員執行新方案時出現被迫無奈、陽奉陰違等消極心態，碰到類似這種情況，就可以利用群體決策的.偏移效應。比如想最終方案更進取一些，團隊管理者就在開會討論時，讓持激進態度的備選方案提出者更充分地表達自己的立場，更自由地展示自己的方案前景，引導團隊方案討論向符合團隊管理者期望的方向發展，然后以經過集體決策、全體成員都同意的名義更順利推進新方案的通過和執行。
團隊建設的目標就是通過努力，使團隊形成一個凝聚力強的正能量群體。團隊管理者善于運用包括上述三個在內的管理心理學效應，會使團隊成員心情愉悅、士氣高昂地完成各項任務，帶來高績效高質量的工作成果。 當然，任何事物都有兩面性，因此對于管理心理學在團隊建設中的現實運用，也要具體情況具體分析，要根據項目的內容、工作的性質和個人的特點來巧妙使用，從而發揮更大功效。
管理心理學論文9
摘要：在企業的組織管理中，心理學能夠引導其人力資源管理的發展方向，幫助從業人員分析員工的行為思維。本文將從人力資源管理的角度出發，分析探討心理學與人力資源管理之間的聯系，為針對心理學理論在人力資源管理中的應用進行深入分析。
關鍵詞：人力資源管理；心理學；應用
作為一個勞動力大國，我國的勞動資源不僅數量龐大，而且勞動市場相對復雜。開發和利用人力資源是一項不可小視的問題。不斷發展中的心理學理論給人力資源的發展帶來新的契機，分析探討這兩者間的聯系及應用，具有十分重要的現實意義。
1人力資源管理的發展
隨著社會的發展進步，時代不斷變遷，“以人為本”成為各行各業非常普及的概念，國與國、企業與企業間需要人力資源管理來提升競爭優勢，人力資源強才能給企業強勁發展帶來重要意義，企業強是國家強的重要前提。特別是在競爭日趨激烈的今天，競爭資源中一項重要的內容便是人力資源。過去傳統的人力資源管理實則是人事管理，人力資源市場的發展，轉變了過去的管理模式，開始使人力資源沿著更科學、更合理的方向轉變，人力資源管理的定義也有了全新的解釋。無論人力資源管理如何更新概念，其發展之本依然是“以人為本”，在企業中實現員工的最佳配置，最終為企業創造最佳的收益。
2心理學理論與人力資源管理之間的聯系
在企業管理工作中，關系到人、事等方面的各類技術和概念，幫助企業完成發展目標的管理模式便是人力資源管理。人力資源的競爭不僅表現在企業間，更表現在國家與國家之間，稀缺人才方面的競爭越來越明顯。無論是國際競爭還是國內競爭，一個突出的特點，就是人才的競爭，這是當前社會競爭的主要內容。如何合理利用人力資源，更加有效利用人力資源，合理開發人力資源都顯得尤為重要。人力資源針對的是人，心理學理論探究的對象也是人，這兩者有很多相通之處。他們都在有意識地認識如何了解人、使用人。從這一點出發，在開發和利用人力資源方面，心理學理論提供了重要的契機，并且發揮著越來越重要的作用。人是這兩者研究的重要資源，也是第一資源。人是無法取代的，也是無法模仿的。如何管理好人，充分發揮好人的潛力，將他們的價值顯示出來，也是當前人力資源管理與心理學理論需要共同解決的問題，此時在應用人力資源時，心理學理論顯得無可替代。有效應用心理學理論，在一定程度上可以幫助管理人力資源。在人力資源管理中應用心理學理論，不僅能夠給使工作開展地更加人性化，更重要的是能夠提升企業生產發展的效率。與此同時，對人力資源管理中得到的反饋信息，也為心理學理論提供了重要的實踐依據。由此可見，兩者之間存在的聯系非常密切。
3人力資源管理中心理學理論的應用
3。1在員工招聘、培訓方面的應用
過去的企業招聘中，大多數缺乏科學依據，很多情況下公司的管理層依靠主觀臆斷便招聘員工。但應聘者在應聘的過程中無法將所有的職業能力及素質表現出來，這就導致公司管理層無法全面、客觀地掌握招聘者的能力。這樣做難免會使這樣的招聘方式，招不到合適的員工，最終導致失敗。在實際招聘過程中，如果加入心理學理論的應用，可以提高公司招聘人才的精確度，幫助公司盡早尋找到需要的人才。很多心理學理論中，可以更客觀地反映出應聘者的真實情況。例如，暗示效應在招聘中的使用，正是最常見且最有效的心理學測試手段。例如，在企業招聘中有A、B兩名招聘者，對應聘人員詢問同樣的問題，兩人的回答可以體現兩種不同的暗示內容，比如問題圍繞工作強度、福利待遇、薪酬水平、獎勵制度等內容進行提問，A可以針對應聘者進行積極的暗示，而B對應聘者進行消極的暗示。此時觀察應聘者對相同問題給出的不同答案，不僅能夠了解兩位應聘者的心理健康水平，更能了解他的自信心、意志力、抗壓能力、工作動機等各方面的內容。除了招聘工作以外，面對現有員工的培訓方面也應當將心理學理論應用其中。過去單一的企業員工培訓顯然已經不適合當前的發展形勢，并且這種傳統的培訓無法得到員工的認同。如果將心理學理論應用其中，可以得到更多員工的認可。這主要應用的是心理學理論中的“首因效應”理論，也就是培訓者給員工的.第一印象。培訓人員應當以和藹可親的姿態和形象面對員工，并且用寬容大度的態度和輕松幽默的授課內容吸引員工，給他們帶來良好的印象，讓更多的員工樂于參加培訓，并主動接受培訓課程的內容。
3。2在員工考核方面的應用
在人力資源管理中，績效考核是其中一項重要內容。一家企業要想得到高效的發展，勢必要以績效考核為抓手，幫助企業實現戰略目標。但是值得注意的是，績效考核對員工及企業發展來說都有兩面性，對績效考核的運用應當把握尺度，它會直接影響企業的經營發展，并且對員工隊伍的穩定性也有一定的作用。在心理學理論中，“順序效應”理論可以應用到員工的績效考核中來，可以根據員工的職能和具體的考核內容，設置考核內容是按照“先寬后嚴”還是“先嚴后寬”。例如，企業運行一項新的制度，此時應當按照“先寬后嚴”的順序，讓員工在按照新制度工作一段時間后，已經有足夠的時間和空間適應新工作任務，之后再按照工作目標嚴格考核內容。而對企業的領導干部進行考核時，或對某些領導干部進行提拔過程中，應當按照“先嚴后寬”的順序，在考核開始之初要制定較高的門檻，選擇管理能力強的候選人進入考核，這樣有助于企業今后的發展，也關系到個人的發展。
3。3在員工激勵制度方面的應用
要想增加員工的歸屬感，在企業中找到自我價值，在人力管理方面還可以通過激勵制度的應用，調動員工的積極性。只有員工在工作中充滿動力，才能為企業的發展貢獻更多力量，為企業創造更多的效益。因此，調動員工積極性最好的方式便是激勵制度。人力資源管理的相關部門及企業的管理層應當從員工的需求出發，了解什么是員工最需要的，然后再制定相應的激勵制度，用以滿足員工的真實需求，這樣才能真正地調動員工的積極性。作為企業的管理層，不僅要多聽員工的心里話，更要在日常工作中仔細觀察，通過員工的行為了解他們的內心想法，從而在制定激勵制度時能夠滿足員工的需求。例如，為員工營造更加舒適的工作環境。在管理員工時，制定更加詳盡而科學的管理制度。除此之外，還要根據員工的能力情況，安排適度的工作，讓員工力所能及地完成相應的工作，激發他們在企業中尋找自己的位置，獲取事業上的成就感。對于在日常工作中遇到挫折的員工，還要多給予鼓勵和培訓，讓他們重塑信心。此外，在激勵制度中，職務晉升也可以充分調動員工的積極性，提高員工對企業的忠誠度。但是，選用激勵制度還應當適度，要講究科學的方法和技巧，如果給員工的激勵不符合他們的心理預期，可能會引起負面效果，反而起不到激勵的作用。從心理學理論的角度講，層次理論及公平理論適用于對員工激勵方面。首先可以根據員工的努力情況，改變員工原本不滿意的崗位，還應當根據公平的原則平衡崗位之間具體工作內容，不讓員工產生心理落差。例如，在企業中，有空缺的職位可以首先在內部公布，讓員工公平競爭上崗，讓員工根據自己的工作訴求獲得相應的職位和報酬。對于企業中級別相同但工作不同的崗位，管理層可以采取定期輪換崗位的方式，讓員工始終保持工作激情和熱情，保持著工作的新鮮感，時刻面對工作中的挑戰和機遇。
3。4在員工個體心理差異方面的應用
每個人都是不同的，身上都具備獨一無二的特點。即便是處于相同的社會環境或工作環境中，不同的員工所表現出的特點也是不同的，其中心理特征是最為顯著的個體化差異表現。這些心理特征受到自身活動的影響，進而影響人的活動和能力，并且這些心理特征也會隨著外在環境的變化而發生變化。在企業的人力資源管理中，管理層要充分挖掘員工的優點，將這些內容充分發揮出來，依據員工的不同特點安排適合他們的工作內容。讓員工都能在工作中發揮自身的價值，最終為企業創造更多的效益。例如，在員工中有的性格外向，可以根據他們的性格特點安排宣傳或公關工作。對于善于表達的員工來說，可以從事組織協調或管理方面的工作。對于性格成熟穩重的員工，可以安排文員等方面的工作。在今后員工的晉升過程中，也應當充分考慮這些因素，根據員工特點，滿足他們的不同需求。
3。5在人力資源管理其他方面的應用
此外，還應當關注的是，任何一家企業都可能出現員工工作狀態欠佳，或與公司中的其他同事關系不和睦等情況。針對這些情況，管理層應當采用心理學理論中的“近因效應”理論，讓員工暫時離開原有的崗位，調換至其他崗位上，暫時離開周圍關系緊張的員工，以此來緩解員工的工作壓力和心理壓力。一段時間后，待員工的心理狀態和工作狀態恢復后，再調回原有崗位，讓員工以全新的狀態改變過去周圍人的印象，這樣也有助于促進員工間的和諧。綜上所述，心理學在人力資源管理中的各個方面都有應用價值，很多內容還有待進一步開發，它可以彌補人力資源管理中的不足，幫助管理層解決問題。作為企業的管理層還應當靈活運用心理學理論，不要拘泥于固定的工作模式中。在今后的應用中，還有待于企業的管理層及從業人員不懈的努力，去完善挖掘人力資源管理中心理學理論的應用范圍，使人力資源管理更科學化、合理化。
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管理心理學論文10
什么是管理心理學？從最表面的意思來理解就是管理學和心理學的結合。管理不僅是對他人的管理同樣也是對自己的管理，而心理學指的就是對人的想法的一種思考。可以說管理心理學也與我們的生活有著密切的聯系。與我的職業發展我認為就應該從我們現在的生活中說起，因為現在也是對未來的一種投資。 生活中需要管理心理學
管理心理學教會我們如何與他人進行相處，教會了我們與他人進行相處的技巧。從第一節課的《杜拉拉升職記》到最后一節課的《非你莫屬》。從這兩個視頻中我學到的是與人相處的技巧，杜拉拉通過一系列的與人相處的技巧，得到了升值。非你莫屬中的女學生通過和邵剛老師的互動，和各個企業boss的互動最終拿，到了“優勝教育”的offer。她們都有用到了管理心理學的'技巧，很巧妙地與人進行相處，得到了很好的收獲。在和同學相處的過程中，運用管理心理學可以很好的知道他人的需求，得到他人的認可，對自己在大學中有一個多姿多彩的生活起到了積極的作用。
學生會管理工作需要管理心理學
在高校中從事一些管理的工作對我們未來的發展有著積極的做用，可以讓我們在求職的工程中有著很大的優勢。高校學生會工作以人才為核心，管人先關心，高效的管理既要提高工作效率 完成工作任務，又要理順人心，增強主席團、各部門成員成長與發展的力量，解決工作中認為的各種疑難雜癥。這就對學生管理者提出了更高的要求，要求管理者能夠更好地知人、識人與用人，提升管理技能與完善工作方法，緊密結合學生會各部門內部與外部現實情況，將成員心理動機與部門目標完美結合。每位學生都是獨特的生命個體，都有自己的成長背景、不同的價值觀以及行為習慣。作為管理者知人、識人是首要的任務，而且要將不同價值觀的人統一在部門的同一個目標下運作，這就對管理者提出了更高的要求。心理學與管理學的聯系被日益重視，心理學對于企業管理和學生部門管理的指導意義主要在于對人的激勵作用，最大限度地調動人們的積極性和創造性。所以在高校學生會管理中如果能夠將心理學完整研究及運動到學生會管理中，不僅會為學生會營造一個良好的人際關系和工作環境，也會通過激勵提高學生會所有成員的個人價值，從而全面提高學生會的效率，促進學院和學院工作的未來發展。 在學校中與同學相處時需要管理心理學
有的人常常說大學就是一個社會的縮影，我很認同這句話，大學中與同學相處得怎么樣可以直接影響到我們在工作當中和同事之間的交流。在平時的工作中，給予成員一定程度的自由，上級干部在其中起一個平衡與 決斷的作用，更重要的是培養他們一種自立精神，使他們真正放手地去做事，管理廣大同學的各方面事務。同時，成員以部門為家，就可以向他們提出一種責任感，要求他們承擔一定的義務。同學生相處的時候可以留意對方的動作以及說話的神態及表情，更好的和同學進行相處，既能和同學大好關系又能巧妙地把事情辦好。
進行人生規劃需要管理心理學
普通的一點一滴的生活中都需要管理心理學更不要說我們的人生規劃了，所謂的人生規劃部也是一種對職業發展的規劃嗎？通過管理心理學我們知道了要樹立很正確的人生觀，對自己的未來進行一個規劃，教會了我們要對自己有一個正確的認識。通過做從60個行為里面選擇10個自己最喜歡的，在從這10個之中一個個進行排除，到最后只剩下一個的活動，我從中認識到了這些品質對自己的重要性，在割舍每一個美好的品質的時候心中都有了很多的猶豫，到最后甚至覺得每一個對自己來說都很重。從中橫梁出了再自己的內心中什么是真正的有價值的。對自己的人生規劃，對未來的人生旅途有著重要的作用。管理心理學引領者我們人生前進的道路。
在工作中和同事以及他人相處需要管理心理學
提到了我們的職業，就要和他人進行交流，此時管理心理學也起著重要的作用。在我們的工作中，我們難免要和他人進行打交道，此時懂得管理心理學就能更好的和他人進行交流同時更好地理解他人的需要，更好的做好自己該做的做好能幫助別人的事，懂得管理心理學從和人說話的時候就已經取得了優勢，在升職的過程中更能比別人多出來機會，由此可見管理心理學是一門十分重要的學科 總結。
管理心理學可以指導我們進行進行人生規劃。在人生的道路中，管理心理學可以住我們一臂之力。人是無論對企業還是其他組織最寶貴的資源和財富。在當今社會生活中，無論哪一種組織，要想有效地發揮它概定的功能和作用，離不開財物，更離不開人這種資源。提到了人這種資源，就一定不能離開管理，也不能離開人們的心理。對所有人是這樣，對我們的職業規劃更加離不開管理心理學。學到了管理心理學，我可以更好的分析人們的心理，更好的與人進行相處。學到了管里心里學，當我坐上了管理的崗位，可以更好地對人進行管理。學了管理心理學，我可以對職業規劃做出更好理解。由此可見我們在平時的學習中，在我們平時的生活中，在我們職業規劃中，懂得心理學的理論，使用心理學的理論，研究他人的心理，這對我們的以后的工作和學習有著非常大的意義。
管理心理學論文11
摘要:本文首先簡要介紹了激勵理論，闡述了幾種經典的激勵理論，然后分析了企業員工激勵中存在的問題，最后分析了激勵理論在企業管理中的管理心理學應用，希望能為企業實現可持續發展提供參考。
關鍵詞:激勵研究；專業技術人員；管理心理學；
1研究背景
現代社會信息豐富，影響企業成功的因素很多。越來越復雜的人力資源管理在企業發展中起著關鍵作用。企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭，因此企業應該高度重視對員工的激勵，充分發揮員工的潛能，從而優化生產經營各方面的結合。因此，研究員工激勵機制就顯得尤為重要，這不僅關系到企業的可持續發展，也關系到員工的個人發展，也關系到激勵理論的完善和發展。在知識經濟時代，個人因素在國家和企業中的作用越來越突出，因為所有群體都是由個人組成的。員工個人潛能的激發已成為現代企業管理的一項重要任務。在此之前，西方激勵理論對激勵對象進行了系統全面的分析，各種理論相互補充，形成了完善的激勵需求理論體系。然而，隨著時代的變化、社會的進步和市場經濟的發展，人們在多元化的社會中產生了多元化的思想和觀念，并對企業的發展和相關管理心理學的研究提出了相應的要求。自20世紀80年代末以來，越來越多的企業重視組織員工提高職業能力，以人為本的理念在世界范圍內迅速盛行。目前，現有的激勵理論已經逐漸跟不上實際發展的需要，面臨著前所未有的挑戰。它引起了管理領域相關專家的關注和研究。因此，激勵理論逐漸深化和完善。
2激勵理論概述
動力是充滿活力、熱情和創造性勞動的喚醒。它是企業在競爭中取勝的最重要武器之一。在當今社會，企業在激烈的競爭中立于不敗之地，發展壯大是一項永恒的任務。人們普遍認為，只有當有滿意的顧客時，才會有滿意的企業，但如果沒有滿意的員工，就很難有滿意的顧客，從而顯示出員工滿意對企業發展的重要性。然而，企業老板和員工通常站在自己的立場上，對同一問題有不同的理解。許多老板認為，為了激發員工的積極性和創造性，企業給員工帶來了越來越多的好處。然而，員工認為企業更注重經濟效益，而對員工的關注越來越少。這種誤解造成的問題已經成為許多企業面臨的困境，如何有效解決員工激勵問題，對于提高企業生產效率、促進社會進步具有重要意義。
激勵是指通過特定的手段和方法來調動員工的積極性，使其工作效率最大化的過程。激勵理論是這些具體方法和手段的總結。激勵員工的目的是調動他們的工作熱情，增強他們的創新意識，使員工能夠取得更好的成績。激勵的主要方式是通過外部獎懲機制改變工作環境，為員工提供各種福利，達到激勵員工的目的。系統規范員工行為，建設企業文化，產生全面激勵效果，被認為是最大的管理原則。激勵理論被認為是一種針對員工心理的理論。對員工心理的影響越大，激勵效果越好，員工的工作效率越高。對于企業來說，激勵理論經常被使用。也許有些企業沒有意識到激勵理論的存在，但為員工提供福利和晉升渠道是最常見的激勵措施。目前，許多大公司已經根據需求心理本身制定了許多符合公司特點的激勵措施。對于每個企業來說，激勵是必不可少的，對于員工寫書來說，激勵也是必不可少的。
激勵理論主要有以下三個理論分支。需求層次理論是最重要的部分之一。這是美國心理學家馬斯洛在1943年首次提出的。馬斯洛將人類需求分為五個層次，按降序排列:生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求。馬斯洛的需求層次理論(hierarchy of needs theory)表明，每個人都隱藏著這五個不同層次的需求，人們的行為往往被各種需求所主導，但是不同時期表達的各種需求的緊迫性是不同的。在每一個時期，總會有最迫切的需求。只有最迫切的需求才是激勵人們行動的主要原因和動力。在高層次的需求完全出現之前，低層次的需求(如物質財富、食物、住所、安全等)。能夠滿足基本生活條件)必須在一定程度上得到滿足。低層次需求基本得到滿足后，其激勵效果將會降低，主導地位將不再保持，高層次需求(如尊重、社會地位、自我價值的實現等)。)將被替換。因此，在每個時期，人們的主導需求都會隨著環境的變化而變化，這是一個動態的發展過程。這種員工激勵理論的原則是，激勵應該根據員工的具體需求而定。
美國心理學家麥克萊倫提出了三種需求理論。他認為人類有三種需求，即成就需求、權利需求和親和力需求。該理論表明，每個人都有這三個要求，但不同的人對這三個要求有不同的需求。例如，高層管理者會更加關注對權利的需求，他們周圍的普通朋友主要是親和力的需求，而那些喜歡追求名利的人會更加關注對成就的需求。對于不同的人來說，這三種需求是相輔相成的。例如，對年輕人來說，他們對成就的需求也來自他們對親和力的'需求。這一理論對人們的啟示是仔細分析員工的需求并對他們進行細分。從個體差異出發，對不同的員工應該給予不同層次的權利激勵、親和力激勵和成就激勵。
公平理論也被稱為社會比較理論，由美國心理學家約翰·斯泰西·亞當斯于1965年提出。這一理論是研究人類動機和感知之間關系的激勵理論。人們認為，員工的積極性來自工資結構和個人貢獻之間的比率，這是人們主觀感受到的。這一理論的基本思想是，一個人對工作的熱情不僅關系到他的實際回報，還關系到報酬的分配是否公平。人們會有意識或無意識地將自己付出的勞動成本和獲得的報酬與其他相關人員進行比較，以做出公平或不公平的判斷。如果人們認為報酬是公平的，他們可能在同等的產出水平上工作。如果薪酬高于公平薪酬，他們可能會更加努力工作。然而，如果人們覺得薪酬不適當和不公平，他們可能會不滿意，導致工作產出的數量和質量下降或離開組織。因此，公平感直接影響員工的動機和行為。從某種意義上說，激勵和鼓勵的過程實際上是比較人、做出相應的公平判斷和引導行為的過程。
3企業員工激勵問題
3.1評價機制不完善
首先，績效考核機制不完善，目標不明確。許多企業往往將績效作為考核的唯一依據，而考核目標過于狹窄，結果忽略了通常的績效。同時，在根深蒂固的傳統觀念的影響下，評價過程中的人為控制因素、評價機制和領導決策的“雙線”降低了評價機制的決定性影響，而領導的主觀意愿無意識地干擾了評價，使得一些原本客觀的評價標準變成了一紙空談。
第二，我們沒有認識到評價在員工個人發展中的重要作用，當然也看不到對公司向心力和凝聚力的重要影響。這在很大程度上挫傷了員工的積極性，最終給企業造成了損失。
第三，績效考核指標設置不科學，大多數企業設置的績效考核指標往往是不合理的“一刀切”的考核機制。績效評估是公司非常重要的一部分，是公司為員工帶來利益的第一步。如果績效評估做得不好，就很難說服公眾，從長遠來看會出現各種問題。
3.2不科學的薪酬設計
薪酬結構是指根據企業薪酬結算結構中不同崗位設置的不同薪酬之間的關系。薪酬設計也應該根據工作性質而改變。然而，目前我國大多數企業，尤其是中小企業的薪酬與工作價值沒有真正的聯系。同時，薪酬結構不能充分反映每個崗位的業務特點。許多企業只重視平均工資，卻忽視了員工的心理工資和崗位的價值與滿意度。所有職位的工資結構都是一樣的。浮動收入與固定收入的比率不根據不同的崗位進行調整。這將不可避免地使許多員工無法全心全意地工作。有些人多年來缺乏工作熱情、活力和創造力，只有毫無生氣和毫無生氣的工作倦怠。其他人總是準備尋找機會換工作。這些現象影響組織的穩定性，也影響企業向前發展的速度。國民工資包括兩個方面:實際工資和心理工資。正常工作的工資是包括員工福利在內的實際工資，而心理工資在一定程度上是指人們在工作中的精神滿足。目前，大多數企業傾向于關注表面薪酬，而忽視員工的心理薪酬。此外，在我國目前強調晉升管理職位的環境下，更多的專業技術人員將目標放在管理職位上，這必然會影響中小企業創新技術人員的發展前景和發展空。如果薪酬問題能得到妥善處理，它就能成為人力資源管理中最有效的手段。然而，如果在具體的操作中沒有良好完善的制度體現，薪酬激勵往往無法達到預期的效果，有時反而會讓一些員工不開心。此外，中小企業的薪酬結構大多以單一的模糊結構為特征，這可能會削弱員工的積極性。
3.3單一激勵模式
我國正處于經濟騰飛的時代。在大環境的影響下，企業和個人都對金錢和物質有很高的欲望。有些企業在激勵員工時往往采用獎金、福利或年終獎金，缺乏人文精神等多元化激勵形式。方法單一，很難達到對員工身心的多重激勵效果。同時，大多數企業中資歷現象嚴重，存在“潛規則”激勵效應。目前，我國幾乎所有的中小企業都擁有專業技術人才。對這些技術人才的激勵方式主要是基本工資加傭金，有時還有年終獎金。這種單一的激勵方法不太科學。
大多數傳統激勵是物質激勵。然而，面對新興社會，每個員工除了物質上還有很多需求，因為基本生活條件已經得到滿足，人們更渴望被認可、接受、肯定、尊重等。，只有物質激勵而沒有其他激勵來協助，將不會有什么效果。然而，如果使用各種激勵措施，并且它們之間沒有聯系，也不會獲得好的結果，甚至會獲得相反的效果。
3.4缺乏對工作人員的指導和培訓
筆者通過對我國中小企業相關信息的調查發現，我國80%以上的中小企業沒有對員工進行系統的培訓。這些企業只注重企業的眼前利益，而沒有通過提高員工的綜合素質來實現給企業帶來的長遠利益。事實上，對員工的培訓和長期指導可以提高企業的效率，也可以彌補企業的損失，從而帶來更大的商業效益。因此，加強員工培訓是一項非常必要和重要的任務。不幸的是，許多中小企業認為培訓員工的成本將遠遠高于招聘員工的成本。他們認為培養人才會加速人才流失，所以他們對培訓部分不感興趣。
目前，一些企業不重視員工培訓。他們認為培訓員工會消耗一定的資源，培訓后的員工可能不會留在公司，但公司培訓員工是非常必要的。系統培訓不僅可以提高員工的專業技能，還可以提高員工的工作效率。
4管理心理學下激勵理論在企業中的應用
4.1薪酬結構應科學合理
薪酬結構和績效考核非常重要。他們可以相互交流，有效地激發員工的工作潛力。因此，對公司決策者來說，設定適當的激勵目標非常重要，應考慮以下幾點:一是薪酬結構應強調績效和工作能力，注重公平、公正和公開，盡量避免不必要的矛盾；第二，制定科學合理的薪酬結構體系，使員工獲得心理平衡，有利于凝聚人心，鼓舞士氣，在企業中建立穩定和諧的人際關系。第三，績效考核體系應該全面細致，真正起到激勵和約束的作用。先進者應受到表揚和鼓勵，考核不合格者不應提拔和提高。薪酬部分是員工激勵政策中最重要的部分，因此企業應該認真制定薪酬結構。同時，員工的工資也是公司支出中非常重要的成本支出，所以每個員工的工資應該符合企業可持續發展的特點，但也應該善于制定工資結構。一旦員工取得了優異的工作成績，企業需要及時提高工資，以產生不同的激勵效果，使員工能夠以3~5倍的熱情和效率投入工作，為企業創造更多的效益。從長遠來看，將形成企業和員工雙贏的良性循環。因此，如何制定薪酬結構尤為重要，請看看下面的案例。
這就是大型國有企業總辦公室職員的工資構成。月基本工資是3 300元，然后是績效工資500~700元，最后是年終獎金。這種工資結構的原因如下。
首先，由于企業是大型國有企業，穩定是第一位的，基本工資3 300元是可以保證的。第二，企業是一家效益好的上市公司，因此有穩定、高績效的薪酬。這家大型國有企業的薪酬結構表明，這家公司是一家發展穩定、勢頭良好的大型公司。它可以為員工提供豐厚的工資，以提高他們的工作熱情。
4.2激勵機制因人而異。
激勵機制的核心因人而異是對員工進行分級分類，這可以細化員工的需求，也就是廣告中常用的受眾細分方法。根據相關激勵理論，不同層次的人會有不同的激勵和不同的回報。分類后，在持續激勵中，決策者應該進行廣泛的研究，深入了解員工的真實需求，充分發揮激勵作用，實現組織與個人之間和諧共贏的目標。因此，激勵規則的制定者應該對公司的短期目標和長期發展有一個透徹的了解，對公司的結構有一個清晰的了解，最重要的是，對每個員工有一個深入的研究，這樣公司的激勵機制可以因人而異。這樣，不同的人可以有針對性地被激勵，這樣每個人的價值都可以最大化。
在薪酬激勵部分，不同的部門有不同的薪酬結構。例如，在同一家公司，銷售人員的基本工資應該是最低的，但傭金應該非常豐厚。行政部門的基本工資應該比銷售部的高，但是傭金很少。總的來說，行政部門的每個人都有相同的工資。然而，銷售人員的工資并不均衡。有些人可以得到很高的工資，而另一些人只能得到基本工資。
4.3強調精神動力的作用
激勵不僅要注重物質激勵，還要注重精神激勵。只有將二者結合起來，才能制定出先進合理的激勵計劃。激勵制度的制定者應該更加關注人們更高層次的需求，如“尊重需求和自我實現需求”。他們不僅應該給員工歸屬感，還應該給他們榮譽感和責任感，給他們盡可能多的職業發展機會空以激發員工的工作潛力。這是以人為本的。如果一個公司能夠以人為本，尊重人的需求，并將其納入日常管理激勵措施，就能激發每個員工的責任感和自豪感，增加他們的集體榮譽感，從而增強公司的凝聚力。精神激勵對員工來說非常重要。員工不僅想得到報酬，還想因為擁有這份工作而受到尊重。
針對這一問題，筆者認為企業可以適時舉辦以企業文化為主題的演講或征文比賽，并適當設置獎項(當然，最終目標不是獎項)。企業應該評估獲勝者對公司文化的正確理解，這樣他才能在其他同事中得到尊重。此外，企業還應該為在類似競爭中獲獎的員工建立更順暢的晉升途徑，從而在一定程度上實現雙重激勵——即精神激勵和物質激勵。
4.4設定合理的目標
根據期望理論，恰當的目標對員工有很大的激勵作用，否則會降低員工的積極性。因此，激勵目標的設定應遵循以下原則。首先，設定一個考慮到員工現有能力的目標，這樣員工就可以通過努力工作來實現它，也就是說，員工可以“跳躍并達到”的目標。其次，考慮組織總體目標和員工個人發展之間的協調。第三，要動態調整，增強人心，就要根據員工需求和能力的變化調整相應的目標。第四，積極鼓勵目標的實現。對符合獎勵條件的員工，應及時給予獎勵。設定合理的目標對企業員工來說非常重要。這一目標不僅僅限于為每位員工設定績效目標，而且目標的設定也應該有所不同，包括短期目標和長期目標。例如，企業可以為員工設定月度獎金目標、季度獎金目標和年度紅包，即年終獎金。同時，企業也可以設定與每個員工生活相關的目標，比如在公司工作幾年后買車或買房。這些目標可以傳達給員工，或者只在公司的決策者中知道。
設定目標是激勵政策的一個非常重要的部分，它可以很好地調動員工的積極性，但是設定什么樣的目標是一門科學。只有設定最能滿足員工期望的目標，才能達到良好的激勵效果，不太輕也不太重就能達到良好的效果。這需要決策者充分理解和徹底研究每位員工，以便為他們量身定制每個目標。
4.5重視企業文化和企業發展
一個公司的長期企業文化被稱為企業文化。公司文化可以增強公司的凝聚力，為公司創造積極的工作氛圍，從而實現員工的個人價值，為公司創造效益。對于一個企業來說，企業文化是其可持續發展的內在動力。當一個企業有了自己的文化，也就是說，它的靈魂，它就會變得更有凝聚力，朝著同一個目標發展。在對員工采取激勵措施時，一個非常重要的環節是注意企業文化的培訓和滲透。企業應該采取一定的激勵措施，讓員工和企業“一起呼吸，共命運”，讓每個員工都能了解企業的發展，為企業努力工作。關注企業發展的最重要激勵之一是年終獎金。由于年終獎金豐厚，員工將更加關注企業的發展，為企業的可持續發展貢獻自己的力量。除了建立有效的獎金激勵機制外，企業還可以建立其他激勵機制，如晉升等。
4.6注意管理心理學在激勵中的分析和應用
多元化發展，重視精神激勵政策。思維在人們的行為中起著導向作用。企業應完善員工的心理激勵政策，通過各種激勵方式鼓勵員工在崗位上獲得價值感、滿足感和向上感，從而產生持久的激勵，充分發揮員工的工作熱情。
揚長避短，完善物質激勵政策。物質激勵是企業激勵員工最基本、最直接的手段，也是激發員工積極性和創造性的根本保證。因此，企業可以在原有的基礎上繼續改進，順應時代發展，如年度激勵、階段激勵和日常激勵相結合，揚長避短，充分發揮激勵作用。
4.7有效激勵的方法和技巧
有效激勵是科學激勵理論應用于實踐的關鍵環節。它直接關系到企業激勵工作的實施、企業員工的利益和企業的長遠發展。因此，企業必須樹立以人為本的價值觀，注重方法和技能，激發員工對企業的工作熱情、歸屬感和集體榮譽感，不僅要實現企業的發展目標，還要提高員工的價值觀和滿意度，實現雙贏。此外，員工的未來發展應該與企業文化的精髓相結合。員工在工作中應受到重視和公平對待，使員工愿意接受企業發展的標準和價值觀，并能認識到企業對自己的重要性。同時，企業應該以人為本，全面貫徹企業理念。從招聘人員到培訓這種人才，到制定他的工資結構，到最終晉升，必須考慮到這位員工的需求和想法。在現代企業激勵理論的應用中，大多數規則制定者都堅持以人為本的理念，其本質是調動員工的積極性，使員工在實現其業務目標時能夠滿足企業的需求。
5結論
對專業技術人員的激勵是企業可持續發展的關鍵因素，因此對專業技術人員的激勵應該更加嚴格、細致和負責。在當今社會，中小企業應把握企業發展的大方向，積極開展專業技術人員培訓，激發員工的積極性和士氣，充分發揮員工的潛能，提高效率，獲得強大的競爭優勢，使企業實現目標。總之，在人力資源管理中，管理者必須運用管理心理學的相關知識，充分發揮管理心理學的作用，建立和完善人力資源管理體系，重視員工培訓，完善薪酬評價體系和激勵制度，掌握員工心理，關心每位員工的成長。只有這樣，才能留住優秀人才，促進企業的長遠發展。
管理心理學論文12
一、管理心理學與員工選拔的聯系
管理心理學把心理學的基本原理和研究成功應用到管理活動中，分析和研究組織中人的心理活動和行為規律，探索激勵人的心理和行為的各種途徑和技巧，提高對人的行為的預測、引導和控制，以達到充分調動人的積極性、提高工作績效的目的。管理心理學認為任何組織都是由眾多的個體組成，個體的積極性、主動性、創造性的發揮如何，直接影響到群體、組織乃至整個工作的活動效率。從管理心理學角度來看，人的心理過程具有共同性，但由于個體的遺傳因素、成長的環境以及生活的經歷等因素，導致個體在形成需求、動機、興趣、信念、理想和世界觀、價值觀等方面有著這樣或者那樣的差異，管理心理學將這類差異稱作個性傾向性。相同的心理過程反應在每一個具體的個體上，得出的反應也是不完全相同。在能力方面，對同一事物的認識過程中，個體在認知及活動效率方面存在著差異，有的感知敏銳、思維深刻，而另一些則相反；有的善于形象思維，有的善于抽象思維；有的喜歡創新突破，有的喜歡循規蹈矩；有的對數字敏感，有的擅長歸納總結。在氣質方面，有的性情溫和，有的暴烈激動；有的情感外向反應迅速但不遲久，有的情感內斂反應緩慢但持續。個體經常的態度和行為方式上體現著個體性格上的差異，有的經常活潑愉快，有的經常多愁傷感；有的勇敢頑強，有的膽小懦弱；有的積極樂觀，有的消極悲觀；有的機智果斷，有的優柔寡斷……。個體在能力、氣質和性格等方面表現出來的差異，心理學稱為個性心理特點。個性的傾向性和個性特點有機地、綜合的體現在一個人的身上，也就形成了一個人完整的個性心理，簡稱個性（朱吉玉，20xx年）。個性是個人能否施展才能、有效完成工作的基礎。一個人如果在個性方面存在缺陷，肯定會使其擁有的才能大打折扣。對組織而言，一個干勁十足，心理和個性都很健康的員工，遠比一個情緒不穩定、動力不足的員工更有價值。
美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質冰山模型，所謂“冰山模型”就是將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，“冰山以上部分”是指個人的“顯性素養”，包括基本知識和技能，即：個體所擁有的資質、知識、行為和技能，這些可以通過各歷證書、職業證書來證明，或者通過知識技能測驗來驗證，亦比較容易通過培訓來改變和發展。而“冰山以下部分”是指個人的“隱性素養”，包括社會角色、自我形象、特質和動機，即：個體求職動機、人生觀、價值觀以及職業道德、職業意識和職業態度等，這些是人內在的、難以測量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。所以，組織在員工選拔中按篩選申請材料（如簡歷、應聘申請表）、預備性面試、知識技能測驗、職業心理測試、結構化面試、評價中心測試、身體檢查、背景調查等步驟來完成員工選拔工作，不僅對基本知識和技能進行檢測，還要運用管理心理學的知識和理論，優化知識技能測驗+結構化面試的簡單選拔方式，從選拔方案的遴選開始到選拔過程中的系列測試工作，遵循心理規律的客觀要求，因勢利導，保證優勢動力的充分發揮，深入了解應聘人員的“隱性素養”，從而實現提高人崗匹配的準確度目標。
二、管理心理學在員工選拔中的運用
1.管理心理學在員工選拔策略選擇的運用員工選拔對員工來講是一種特別有效的激勵工具，員工選拔策略選擇得當將有效促進員工不斷學習、努力工作，保持較高的生產率；員工選拔策略不當常常會成為組織與員工之間產生矛盾矛盾的根源。組織在制定員工選拔方案時應高度重視員工的群體心理，慎重選擇員工選拔策略，一方面要滿足員工的需要，另一方面要保證被選拔員工保持持久、穩定的高效率，還要有效激發未被選拔的員工的工作、學習積極性。一般來講，員工選拔策略一般可分為內部選拔和外部選拔兩大類，內部選拔包括競爭上崗、民主推薦和交流調配；外部選拔包括對外招聘和招收應屆畢業生。內部選拔是一種承認和開發員工能力的重要方法，其本身還體現了組織對員工忠誠度、工作態度、工作表現和工作績效的認可，更多時候還會伴隨著職務等級或者薪酬待遇不同程度的提升。從管理心理學角度來講內部選拔對員工可以起到正強化的作用，既能起到加強被選拔員工的積極行為的作用，又能使得其他員工出現積極行為的可能性增加。對于組織穩定員工隊伍和吸引有價值的人才具有十分重要的作用。當組織急需補充或即將需要補充一定數量的初級員工崗位時，或為獲取現有員工不具備、不掌握的特定技術、技能時，或為獲得具有不同背景、能夠提供新思想、新理念和創新的員工時，可采取外部選拔方式。如果內部選拔人選的條件大致相當，競爭比較激烈，但卻又都不太合適，在這種情況下，亦可外部選拔可以緩解這一矛盾，使未被提拔的員工獲得心理平衡。開展合適的外部選拔可以在無形當中給組織現有員工施加心理壓力，產生危機意識，激發斗志和潛能，從而產生“鯰魚效應”，提高組織整體業績。對于非空缺崗位的外部選拔需謹慎，避免給現有員工的`心理造成不安全感，致使工作熱情下降，影響員工隊伍的穩定性。
2.管理心理學在應聘材料審查上的運用篩選申請材料（如簡歷、應聘申請表）是員工選拔中的第一個環節，組織通過應聘人員填寫的各種申請表了解應聘人員的基本信息（如學歷、工作經驗等），從客觀的角度對應聘人員進行判斷，了解應聘人員的職業發展情況、近年來工作的穩定性，從管理心理學角度去初步評估應聘人員對應聘崗位的需求和動機，并據此預測其未來的工作績效和可能的任職期，淘汰不符合績效和穩定性預期要求的應聘人員，淘汰比例通常為6：1。關鍵崗位的選拔程序應包括背景調查環節，背景調查對提高應聘人員提供資料的準確性和真實性有著積極的意義。背景調查是指組織通過應聘人員原來的雇主、同事以及其他了解應聘人員的相關人員對應聘人員的情況進行了解和驗證。組織在公布的選拔公告中明確提出選拔包括背景調查環節，應聘人員預先了解提供不符合真實材料的行為可能引起的后果，將會增加應聘人員使用真實材料和信息的可能性，降低組織核實材料的成本費用開支以及人員選拔上崗后的使用風險。
3.管理心理學在面試中的運用面試的關鍵是組織選派出的主考官的能力素質以及正確實施面試的方式。組織在選派主考官時要充分考慮選派人員的知識經驗、人格品質和情緒現狀，避免主考官用“有色眼鏡”來審視應聘人員，主考官不應用第一印象給應聘人員定位，不應以應聘人員的長相和地域產生歧視，不應憑個人經驗對應聘人員草率下結論，應盡量避免出現首因效應、暈輪效應、經驗效應、定勢效應，客觀看待應聘人員，既不能因為某個優點而給予高度評價，也不能因為某個缺點而全盤否定，而是應該全面評估應聘人員是否符合崗位的招聘要求。主考官在面試實施過程中，一方面要通過簡單的提問來緩解面試的緊張氣氛，消除應聘人員的心理壓力，使得應聘人員能夠輕松的進入角色，充分的發揮自己的水平和潛力；另一方面在提問的過程中多用誘導式提問讓應聘人員更多的發揮余地，從而使得組織更加深入地了解應聘人員的能力和潛力；還可以通過比較式提問或者舉例提問的方式要求應聘人員對進行比較分析或舉例說明，以增加應聘人員的心理壓力，更好地觀察應聘人員的心理活動，辨別應聘者所談問題的真假，了解應聘人員個人品格、工作動機、解決問題的能力。
4.管理心理學在職業心理測試的運用職業心理測試主要包括職業興趣測試、職業能力測試、職業人格測試等等。職業興趣測試主要檢測個人在進行職業選擇時的價值取向，評價工作價值觀對人員選拔有著十分重要的意義，有些職業或空缺崗位與應聘人員的工作價值觀并不符合，導致員工上崗后對職業或崗位可能并不滿意，這不僅僅降低其工作績效，甚至還會影響組織的效率。職業能力測試主要是通過測試個人的非生活經營積累而形成的能力來預測其在某一職業領域的發展潛能。能力不等同于知識、技能，能力更能表明個體在未來學習某一知識或技能可能達到的水平，也就是所謂的“潛力”，在心理學中也稱為“性向”，它是一種能力傾向（李蕾，20xx年）。職業能力測試包括一般能力（智力）測試和特殊能力（能力傾向）測試。職業人格測試即個性測試，它主要是對個體的穩定態度和習慣化的行為方式的測試，旨在測量個體的性格、氣質等方面的個性心理特征，以便了解個體人格（個性）差異，在促進員工和諧發展的同時為組織合理配置人員提供參考。
5.管理心理學在評價中心測試的運用評價中心是一種綜合性的人員測評方法，它主要通過公文筐測試、情景面試、無領導小組討論或沙盤推演測評等情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量，通過書面溝通、一對一的單向或群體互動的環境，運用多種測評手段，對個體現有能力，更對其潛在能力提供的客觀、公正的評估。公文框測試的適用對象為中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優秀的管理人才，考核現有管理人員或甄選出新的管理人員（安鴻章等，20xx年）。它主要是通過賦予個體一個角色，并框定一個條件受限、時間受限的高壓力高強度的虛構真實情景，觀察個體心理活動的變化，了解個體自信心、組織領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、風險傾向能力、信息敏感度，從而達到預測個體在擬任崗位上獨立工作的勝任能力即發展的潛力與素質。在情景面試中，主要是一些情景性的問題，即：給定一個情景，讓個體扮演一定的角色，完成一定的任務，并在過程中對應聘人員施加心理壓力甚至設計沖突，觀察個體在特定的情景中的各種心理活動以及反映出來的個體特點，它主要考查個體的思維靈活性與敏捷性、語言表達能力、溝通技能、處理沖突的能力、組織協調能力、人際關系處理能力等。
無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對個體進行集體面試。所謂“無領導”，是指不指定主持討論的組長，不安排座位、也不布置議題與議程，但介紹一種管理情景，其中隱含待決策的問題，引導群體（5-7人）在一定時間內自由討論，組織通過對個體在討論中的表現及所起的作用來觀測考生的組織協調能力、口頭溝通能力、宣傳鼓動與說服力、人際協調團結能力等方面的能力和素質，以及自信程度、創新力、心理壓力、耐受力等個性特點，由此來綜合評價個體是否達到擬任崗位的要求。沙盤推演因強調個體參與企業運行管理中的某一具體角色，賦予群體（6人/組，2-3組）相同的場景，它要求個體在短時間內高度投入到模擬情景中，具有競爭力、趣味性、實用性和實戰性等特點，在群體互動中個體掩飾或者偽裝較為困難，從而能夠讓組織有效地觀察到個體的實際能力。通過沙盤推演，可以考察個體的決策能力、計劃能力、統籌能力、預測能力、分析能力、溝通能力、解決問題能力、團隊合作能力，它適用于高級管理人員的選拔。
綜上所述，每一個應聘人員之間都有著或多或少的差異，每一個崗位之間亦存在著不同的崗位勝任特征，采用管理心理學的理論和視野分析員工選拔中的各種現象，并提出科學的解決方案，既充分體現人本思想和人文關懷，又可以進一步了解和識別應聘人員的心理及其特征，為準確的評價和判斷提供參考依據，同時也能有意識地幫助組織選擇合適的員工選拔策略。有效地開展應聘材料的審查、面試和各類測試，對于構建和諧穩定的勞資關系，提高員工選拔工作水平和質量，打造團結高效的員工隊伍是非常重要的。
管理心理學論文13
企業發展的過程中總是存在很多的問題，而企業能否向前發展主要也是靠企業員工的積極性。人力資源部不僅要為企業招聘吸收新的員工，也要更好的管理企業所有的員工。當管理心理學應用于企業人力資源管理時，必定會有很多優點顯現出來。本文先對管理心理學和人力資源管理進行介紹，然后對管理心理學如何被管理者應用進行探討，最后提出管理心理學給人力資源管理帶來的優勢。管理心理學如何在管理者中應用可以從獨特的視角出發，進一步對管理心理學和管理者進行了解。
一、管理心理學
管理心理學是研究人的心理活動和規律的一門學科，也是一門涉及管理學和心理學的綜合學科。其中管理學是一門研究如何在限定的條件下應用合理管理、如何提高生產力的學科；心理學是從哲學分出來的一門學科，注重研究人的心理變化和智力的開發。
二、企業人力資源管理
人力資源部是企業必不可少的一個部門，企業新的員工招聘和員工之間的管理都是靠企業的人力資源部完成的。人力資源管理是指在管理學、經濟學和金融學等理論的指導下，對企業的.內外組織進行管理，在滿足組織發展的情況下，增加企業的額外利潤，并且實現---------------本文為網絡收集精選范文、公文、論文、和其他應用文檔，如需本文，請下載-------------- 組織目標和開發員工潛質。現代人力資源管理主要包括人力資源規劃、招聘與錄用、培訓與開發、效績考察、工資福利發放、企業與員工勞動關系管理。
三、管理心理學和企業人力資源管理的關系
由管理心理學和企業人力資源管理的概念來看，兩者的研究對象都是人，主要目的是開發人的潛質。管理心理學和企業人力資源管理的結合，必定會給企業的帶來很多優勢。大多數企業都有研發部、銷售部和管理部等多個部門，較大的企業人數都在幾百以上，由此可見管理者在企業發展當中的重要性。管理心理學在管理者的應用中能夠有效提升企業管理效率。
四、如何將管理心理學應用在管理中
（一）管理決策與心理
這是管理心理學研究的最主要內容。當管理者做出一個決策時，一定要考慮決策的正確性和企業員工是否能夠接受管理者做出的決策。決策的正確與否，需要由企業的研究目標，該決策是否需要投入的較大精力和成本，該決策是否能為公司的發展帶來利益等所決定。而當管理者確定決策的正確性以后，就該考慮公司的員工是否會接受和為該決策投入最好的精力，就這需要將管理心理學的內容應用到管理者當中，讓員工接受該決策和實行該決策。當管理者能夠綜合考慮到員工的接受能力、員工工資、員工心理等時，該決策才能在企業實施后得到更好的效果。
（二）組織行為和激勵
是否能夠接受管理者做出的決策。決策的正確與否，需要由企業的研究目標，該決策是否需要投入的較大精力和成本，該決策是否能為公司的發展帶來利益等所決定。而當管理者確定決策的正確性以后，就該考慮公司的員工是否會接受和為該決策投入最好的精力，就這需要將管理心理學的內容應用到管理者當中，讓員工接受該決策和實行該決策。當管理者能夠綜合考慮到員工的接受能力、員工工資、員工心理等時，該決策才能在企業實施后得到更好的效果。
（二）組織行為和激勵
一個人是并不能在地球上長久生存，個人的思維
很多時候都會受到個人的眼界和學識的影響，進而影
響個人的發展，這時就需要團體合作。團體合作不僅
能增進員工之間的感情，還能開發員工的潛質，而適
當地在組織中給予一些獎勵，將會增加組織之間的競
爭性，從而提高員工的積極性。當管理者的決策較難
實現時，組織激勵就很有必要。而當組織出現錯誤時，
就需要組織的代表者或是普通員工受罰，這種管理方
式能夠在一定程度上提升員工的團結性。
（三）管理者的人本角色
人們常說，有些管理者沒有架子，很容易相處，其實這就是管理者人本角色的體現。管理者在管理企業時，該以什么樣的態度來對待手下的員工呢？管理者過嚴，員工就會不滿，而管理者太放松時，員工就會松懈，公司的很多項目就得不到很好的完成。管理心理學應用于人力資源管理時，就可讓管理者在公司較忙時保持一種嚴厲的態度，使公司員工努力工作，而當公司的氣氛較為輕松時，管理者也該表現出一種輕松的樣子，從而增近管理者和員工的感情。
（四）權利與影響
權利與影響要求人力資源管理者能夠培養出企業文化。當新員工進入企業后，大概一個月左右就會明白企業工作的氛圍。人力資源管理者就應該從企業文化的培養著手，培養出企業員工之間共同的價值觀，即以企業發展為第一宗旨，幫助新員工適應企業的生活。
五、管理心理學應用于人力資源管理時的優點
王熙鳳是《紅樓夢》這本書中一個精明管理者的代表。王熙鳳在上要討賈母的歡心，以幫助她能更好的掌握管理賈府的權利。在王夫人的面前，鳳姐也是打理得頭頭是道，好讓王夫人放心。而在協理寧國府時，面對丫頭的過錯，鳳姐可是一點也不手軟。如果鳳姐對這個丫頭手軟，寧國府中的上下奴才都不會再聽鳳姐的話，鳳姐如何還能協理寧國府。這就是管理心理學對人力資源管理的重要性，在了解員工的心理活動等各個方面下對于企業人力資源的管理就會更加容易。
桃園結義是《三國演義》中必不可少的一個故事。劉備能在關羽和張飛之中取得領導者的地位，這并不僅僅是劉備的出身比關羽和張飛好，劉備也是具備一定管理能力的人才。這就是管理者人本角色和管理者權利的體現。管理者如何能取得被管理者的信任，也是人力資源管理需要考慮的問題，這也是管理心理學應用于人力資源管理時的一個優點。
六、結語
人力資源管理是企業發展中很重要的一部分。無論是管理者決策的制定，還是組織內部獎勵的制定，都是管理心理學在人力資源管理中的應用。管理心理學在人力資源管理中應用時，體現其特有的優勢，兩者結合更有益于企業的發展。希望本文能夠為人力資源管理者提供一定參考借鑒。
管理心理學論文14
一、管理者的特征
修身，齊家，治國，平天下是每個傳統的中國人所推崇的。管理者的素質是一種修養，是為人處世的智慧，是每一個人都應該具備的素質。紅樓夢中有具備卓越管理才能的人，“金紫萬千誰治國，釵裙一二可齊家”。綜合薛寶釵，王熙鳳和賈探春的特點，管理者的特征可總結如下。
（一）恩威并施
管理不能多恩無罰，僅靠下人的良心是不行的。應該恩威并施，因為管理就是管理者和被管理者之間的PK。王熙鳳評說過家中的奴才：“你是知道的，咱們家所有的這些管家奶奶們，那一位是好纏的?錯一點兒他們就笑話打趣，偏一點兒他們就指桑說槐地抱怨。‘坐山觀虎斗’，‘借劍殺人’，‘引風吹火’，‘站干岸兒’，‘推倒油瓶不扶’，都是全掛子的武藝。”平兒也訓過奴才：“你們素日那眼里沒人，心術利害，我這幾年難道還不知道？二奶奶若是料差一點兒的，早被你們這些奶奶治倒了。饒這么著，得一點空兒，還要難他一難，好幾次沒落了你們的口聲。眾人都道他利害，你們都怕他，惟我知道他心里也就不算不怕你們呢。”管理的理想境界不應該是因為權利而生出的對權力的懼怕，而是應該由自身的影響力決定的。鳳姐的失誤在于威多恩少。在王熙鳳協理寧國府一回中，鳳姐一到寧國府，她就發表了措辭極其強硬的就職演說：“既托了我，我就說不得要討你們嫌了。我可比不得你們奶奶好性兒，諸事由得你們。再別說你們‘這府里原是這么樣’的話，如今可要依著我行。錯我一點兒，管不得誰是有臉的、誰是沒臉的，一例清白處治。”薛寶釵和王熙鳳一樣，深知管人是要討人嫌的。但她的處理風格卻和王熙鳳完全不同，她在就職演說中說道：“我本也不該管這事。就你們也知道，我姨娘親口囑托我三五回，說大奶奶如今又不得閑，別的姑娘又小，托我照看照看。我若不依，分明是叫姨娘操心。我們太太又多病，家務也忙。我原是個閑人，就是街坊鄰居，也要幫個忙兒，何況是姨娘托我？講不起眾人嫌我。倘或我只顧沽名釣譽的，那時酒醉賭輸，再生出事來，我怎么見姨娘？”薛寶釵把自己參與管理說成是身不由己、萬般無奈的事情，這樣不僅在相當程度上淡化了管理者與被管理者之間的矛盾，而且在一定程度上贏得了被管理者的同情。即使是強化治安管理，薛寶釵也不是金剛怒目式的，而是循循善誘，盡可能啟發人們的羞恥之心。事實證明，薛寶釵的這套柔性管理確實具有很強的感化作用，人們對此都口服心服。
（二）德才兼備
中國的傳統儒家文化要求管理者應是有德之人。下屬對管理者的德行進行評價，進而決定管理者所具有的影響力。鳳姐所不足的就是德行。她的精明中含著狡詐，潑辣中帶有陰險，追求獨立的個性中又包藏著權欲和貪心。作為賈府的實際管家人，鳳姐并沒有以維護家族利益為出發點，她的一舉一動都是在為自己的利益打算。興兒演說榮國府中說：“一輩子別見他才好。嘴甜心苦，兩面三刀，上頭一臉笑，腳下使絆子，明是一盆火，暗是一把刀:都占全了.估著有好事，他就不等別人去說，他先抓尖兒，或有了不好事或他自己錯了，他便一縮頭推到別人身上來，他還在旁邊撥火兒。”（六十五回）顯而易見，正因為王熙鳳的無德，她實際上并沒有真正的權威，有的僅僅是一時的權勢而已；靠山一倒，便寸步難行，一敗涂地，任憑她再有管理才能也無力回天。
（三）心里口里都來的
1.心理素質結構
（1）上進心上進心就是要求向上、進步的心情。這是管理者必須具備的首要品質。林黛玉沒有。林黛玉擅長寫詩，有文學才華，她多愁善感，傷春悲秋，以為愛情便是生活的全部。她從不曾勸寶玉追求“仕途經濟”，寶玉也深深感激林妹妹“從不說這些混賬話”。薛寶釵、王熙鳳、賈探春都是有上進心的，薛寶釵在《詠柳絮》中寫道：“好風頻借力，送我上青云!”賈探春說過：“我要是個男人，我早走了，到時做出一番事業來，自有我說的，偏我又是個女孩，話也沒有我多說一句的。”而鳳姐最喜攬事逞強：“你是素日知道我的，從來不信什么是陰司地獄報應的，憑是什么事，我說要行就行。”
（2）經濟頭腦做管理者一定要有經濟頭腦。寶釵懂得“生計”，且會“理家”，對社會的商業運行非常熟悉。她認得當票（五十七回），知道商人會如何給人參作假（七十七回），她與王熙鳳都知道錢的用處，所以鳳姐拼命斂財，寶釵使勁散財。鳳姐斂財有三條主要途徑：第一，下人送禮；《紅樓夢》中有三處寫到鳳姐弄權，弄權鐵檻寺、賈蕓種樹、金釧月例；第二，利用月銀放H利貸；第三，當家中順手得利，比如給鳳姐湊份子過生日時，湊的銀子多花不了，鳳姐就賺下了一部分。寶釵用自家的錢財幫助姐妹，得到了姐妹們的高度贊揚和評價。寶釵幫助史湘云辦過中秋螃蟹宴，給林黛玉送過冰糖燕窩，給王夫人送過金釧的裝裹衣裳，給襲人送過戒指，還把哥哥從南方帶回的土特產分送給每一個人，甚至包括趙姨娘。賈探春作為一個千金小姐，本可只知安富尊榮，但她頗有經濟頭腦:“我因和他家女兒說閑話兒，誰知那么個園子，除他們帶的花，吃的筍菜魚蝦之外，一年還有人包了去，年終足有二百兩銀子剩。從那日我才知道，一個破荷葉，一根枯草根子，都是值錢的。”探春在管家期間，興利除弊，不僅節流，精簡不合理的費用，而且開源，把大觀園承包出去。（五十六回）
（3）情商高薛寶釵在賈府獲得了上下的一致好評，這與她在人際關系上付出的努力是分不開的。薛寶釵白天要到賈母王夫人處去問安，還要承色陪坐，姐妹那隔三差五也要去問候看望，白天幾乎沒有時間做針線活，每天晚上忙到后半夜。從情感智商的`角度來說，林黛玉與薛寶釵相比的確是遜色的。假如在我們周圍，有一個像林黛玉那樣的人，她（他）只專注于自己的感情，不大注意別人的情緒反應，甚至時常為了“我的心”而開罪別人；另有一個像薛寶釵那樣的人，她（他）不動聲色地把別人的情緒看在眼里，作出適當的反應———或排憂解難，或慷慨相助，我們會更愿意和誰做朋友呢？
（4）處事靈活研究表明，管理者中外向性格占90%以上。外向性格的人把注意力和能力集中于外部世界，經常而且是自然地被外部的人和事物吸引，更多趨向于參加外部活動。與之相對應的特點就是靈活。他們在根據外部環境調整自己的行為，表現出相當高的適應性。對環境十分敏感，能根據不同情境采取不同行為（隨機應變）。寶釵撲蝶是寶釵思維靈活性的最好表現。寶釵在大觀園中看到一只美麗的蝴蝶，一路追逐來到一個亭子旁。亭子里兩個丫頭正在說悄悄話，怕人聽見就打開了窗戶，寶釵想走已經來不及了，急中生智，遂含笑喊道：“顰兒，你還不快出來，我看到你了！”然后向兩個丫頭問道：“你們可見到林姑娘了？”兩個丫頭心驚膽戰，生怕悄悄話被林姑娘聽去了。寶釵撲蝶一直為人所詬病，認為是她心底狠毒的表現，但是事實上這個事件并不能給黛玉帶來什么實質性的傷害。王熙鳳的思維靈活性更是功夫非同一般。正如王蒙先生所說：“王熙鳳其人雖然沒有高水平的戰略眼光，個人品德上也頗可非議，但她的精明強悍機變卻使她成為能夠勝任賈府的日常管理的唯一的、無可替換的人物。”
2.表達能力
（1）口才王熙鳳言談爽利，說話風趣，素日善說笑話，肚內有無限的新鮮趣談。元宵節家宴上，鳳姐要講笑話，下人們紛紛開心地去叫親屬來聽笑話，可見其語言表達能力之強。山東大學張瑞芳教授曾說：“恨鳳姐，罵鳳姐，不見鳳姐想鳳姐。”薛寶釵和賈探春的語言表達能力從她們的詩詞水平上就可看出來，寶釵的詩詞水平與黛玉難分伯仲，探春的詩詞水平雖不如釵黛二人，在賈府的姐妹中算是出類拔萃。
（2）反應快反應快慢與神經系統的活動特點有關。心理學研究認為，王熙鳳是典型的多血質氣質類型，賈探春是典型的膽汁質氣質類型，薛寶釵是多血質和膽汁質的混合型。這三種氣質類型都是外向型，精力充沛型。林黛玉是典型的抑郁質氣質類型，內向、易倦、孤僻。
（四）雅俗共賞
雅指的是知書達理，俗指的是世俗事情。管理者要做到上上下下都敬服，需要做到兩點：
1.懂禮日常生活中王熙鳳在賈母面前貌似隨意說笑，其實從未離過正譜。賈母說：“我喜歡她這樣，況且她又不是那不知高低的孩子，家里沒人，娘兒們原該這樣。橫豎禮體不錯就罷，沒的倒叫她從神兒似的作什么。”（三十八回）圍繞賈母生活所展開的諧趣橫生，歡樂活躍的場景，幾乎都是王熙鳳“效戲彩斑衣”（五十四回）的效應。既表現了她對老祖母的一片孝心，又表現了她千方百計討老祖宗歡心的心計。鳳姐在賈母跟前的承歡取樂，是其他小輩所不敢為也不能為的，是她獨有的才干———“心眼子“和”巧嘴兒”的絕妙結合。在賈璉娶取尤二姐的問題上，她抓住了“國孝”和“家孝”兩重違禮的把柄，牢牢地把握了事情的主動權。
2.懂理理就是道理，做事的智慧。鳳姐再強悍，也要講理，做事情要能堵住別人的嘴，就是俗語說的“天下逃不過一個理字去了”。在秦可卿的喪事上，鳳姐的風度無人能敵，“一應張羅款待，獨是鳳姐一人周全承應。合族中雖有許多妯娌，但或有羞口的，或有羞腳的，或有不慣見人的，或有懼貴怯官的，種種之類，俱不及鳳姐舉止舒徐，言語慷慨，珍貴寬大，因此也不把眾人放在眼里，揮霍指示，任其所為，目若無人”。（十三回）在劉姥姥第一次進榮國府，見到鳳姐時，鳳姐的表現既不失貴族少奶奶的身份，更不失熱情。“鳳姐也不接茶也不抬頭只管撥手爐內的灰慢慢地問道：‘怎么還不請進來？’一面說一面抬身要茶時，只見周瑞家的已帶了兩個人在地下站著呢，這才忙欲起身猶未起身時滿面春風的問好又嗔著周瑞家的怎么不早說。劉姥姥在地下已是拜了數拜問姑奶奶安。”（第六回）
二、結語
《紅樓夢》被認為是一部自傳體小說，書中人物的性格和命運反映了一定的心理規律。性格的養成與家庭環境和參加的實踐活動有密切關系，其中的規律可以幫助我們在家庭教育和學校教育中做得更好。
管理心理學論文15
企業任何制度的建立和完善都要以企業高質量的人力資源管理為前提，而要達到高質量人力資源管理的目標，就要將管理心理學合理的應用到人力資源管理中，人力資源管理者要充分發揮管理心理學的作用，尊重每一位員工的心理特點，關心每一位員工的成長，健全薪酬考核機制和激勵機制，積極引進并留住優秀人才，推動企業良性發展。
一、人力資源管理內涵及特征
（一）人力資源管理內涵。根據我國學術界對人力資源管理的定義可知，人力資源管理，即企業為了實現自己的發展目標，所做的可行性人力資源計劃，以及開展的一系列部署和管理活動。人力資源管理，是企業管理中的重要內容以及決定企業發展的關鍵因素，其在提升企業綜合競爭力方面起著重要的作用。
（二）人力資源管理特征。第一，系統性。所謂的系統性就是要求企業人力資源管理中各項管理的連貫性，比如企業在做好符合實際需求的人才招聘、培養和管理規劃后，需要做好人才部署，避免因人員過多造成資源浪費，以及避免因崗位空缺阻礙企業發展。第二，戰略性。企業在發展過程中，必須要擁有戰略性人力資源，該部分人員將會成為企業的核心人才，成為企業發展的支柱。第三，導向性。要想提高企業人力資源管理水平，企業需要樹立長遠、明確的發展目標，并充分發揮人力資源管理的導向作用，引導企業其他各項工作科學、有序地開展。
二、管理心理學概述
（一）管理心理學內涵。管理心理學是運用心理學的一般規律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領域具體化。它主要研究特定組織中人的心理和行為規律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，以便有效實現組織目標。研究能夠激勵員工的因素，能夠保持員工積極性的途徑等。
（二）應用管理心理學的意義。在人力資源管理中引入管理心理學的意義在于：一，充分發掘人的潛能，不斷提高工作效率；二，對員工進行心理方面的.培養和訓練。通過掌握工作中員工的心理活動及其需求，才會在管理上制定出相關規定和方法，從而切實提高企業員工的工作效率和企業的生產效率。通過掌握、吸收并理解管理心理學知識，才能將其真正運用到企業人力資源管理中去，從而提高員工對工作的積極性和員工的整體素質。
三、心理學在人力資源管理中的具體應用
（一）在心理調節方面的應用。企業在激烈的市場競爭中占有一席之地的重要因素就是加強的綜合實力，所以企業在日常的工作中要注重對員工工作興致的引導，以及對員工工作能力的培養，以便能夠實現企業核心競爭力提高的目的。心理學家認為，雖然人在早期活動中的價值觀已經確定，對事物的傾向性也有明顯的差異，而且比較容易接受與自身價值觀相符的觀念或事物，所以企業管理者要善于應用管理心理學在員工心理調適方面的作用，隨時關注員工的心理變化，及時給予疏導，并引導員工樹立正確的三觀，這樣能夠員工進行心理調節，幫助員工矯正心理偏差。
（二）在薪酬管理中的應用。薪酬體系是企業人力資源管理順利開展的重要工具，管理心理學在薪酬體系中的應用，可以幫助企業留住人才，調節人際關系，鼓勵企業員工積極工作，有效提升企業效益。傳統的薪酬管理并沒有凸顯激勵的重要性，只是以物質報酬為主，這種薪酬管理體系正在逐漸被全面薪酬體系所取代。
然而在全面薪酬管理體系中，要求企業員工明確企業所倡導的行為，該種行為既包括物質性的報酬，又包括一些內在的薪酬，比如工作條件、晉升機會、企業文化、表彰與嘉獎等。所以，在現代的薪酬管理中必須重視員工的心理報酬，管理心理學提倡的不僅僅是確認員工對企業的貢獻，還要依托傳統的戰略目標和價值觀念，提高非物質性報酬在薪酬設計中的比重。
（三）在選擇人才方面的應用。立足管理心理學角度，在選擇人才時，企業為了全面、更好地了解崗位具體信息，需要應用管理心理學對其工作性質、內容、任職者要具備的素質等進行綜合分析和考量，從而可以更有效的判斷任職者的個人能力和素質。為讓員工真正了解自己是否適合所在崗位，需要通過管理心理學來對員工的綜合素質進行分析，利用管理心理學細致地判斷勝任本崗位所具備的能力等，通過管理學的分析結果，可適當增加工作的難度，重新設計崗位職責，為企業和員工提供雙向的、更大的發展空間。
（四）在員工培訓方面的應用。對員工進行培訓和開發可以有效促進人力資源的增值，最終通過提升員工的技能與業績來提升企業的經濟效益。傳統觀念的人才培訓只注重員工的知識和技能方面，而在具體實踐中，除了技能和知識能夠幫助企業實現經濟效益外，員工的心理素質和自我肯定等，也能夠達到同樣的目的，所以，企業要想獲得長足發展，必須注重對員工心理素質與潛在素質的挖掘。
四、結語
綜上所述，管理心理學在人力資源管理中的員工培訓、人才聘用方面發揮著重大作用，所以企業要根據時代的發展趨勢，對管理心理學在人力資源管理中的應用模式加以改進，合理處理二者存在的差異，構建管理心理學與人力資源管理結合的人才聘用、培訓、管理模式。
參考文獻：
[1]張仁.人力資源管理心理學框架下的招聘配置管理探討[J].當代教育實踐與教學研究，20xx，01：143.
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