[實用]管理心理學論文13篇

　　無論是在學習還是在工作中，說到論文，大家肯定都不陌生吧，借助論文可以有效訓練我們運用理論和技能解決實際問題的的能力。那么問題來了，到底應如何寫一篇優秀的論文呢？以下是小編為大家整理的管理心理學論文，希望對大家有所幫助。

　　管理心理學論文 篇1

　　論文關鍵詞：管理心理學 人力資源開發 人力資源管理

　　論文摘 要：人力資源的開發和管理，在企業的發展中具有重要地位。本文以心理學理論為基礎，研究心理學視角下人力資源開發與管理的特點，總結出管理心理學在人力資源開發與管理中的運用要點。

　　1.關于管理心理學 20世紀初，激勵理論曾經風行一時，這種理論認為，企業家的目的是為了獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入。因此，工人積極性背后有一經濟動機，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導工人努力工作，服從領導者的指揮，并且接受領導者的管理。從此，金錢作為一種重要的激勵手段開始風行起來。時至今日，金錢在保證員工努力工作方面的作用依然不可低估，但同時又有許多新的激勵手段。管理心理學是心理學領域的一個新興重要分支，也是管理學領域的一個新興重要分支。20世紀初，泰勒（F.Talor）倡導的科學管理運動和閔斯特伯格（H.Muensterberg）開創的工業心理學是管理心理學的先驅，梅奧（Elton Mayo）領導的“霍桑實驗”則是推動管理心理學發展的動因。到20世紀60年代，管理心理學正式成為一門獨立學科。在國外，不同的行業對管理心理學有不同的稱呼，如心理學界將管理心理學稱為組織心理學，工商界將管理心理學稱為組織行為學。

　　2.從心理學的視角研究人力資源開發與管理的特點

　　心理學作為研究個體的心理活動規律及其機制的學科，對于人力資源開發和管理的問題的研究，有其獨有的特點，特別是能夠體現出對于個體的關懷。個體關懷有兩層含義：一是心理學是從微觀的層面上來選擇或理解問題的，比較關心企業管理各個環節上與人有關的具體問題。二是心理學是以人為中心來思考和解決人力資源問題的，對于個體存在的弱點缺陷和不足持寬容的態度，具有極大的人性化關懷特征，具體來說表現在以下兩個方面。首先，心理學在人力資源基礎理論的研究方面，研究者采用的方法與其它領域的不同。心理學研究者更為關注人力資源中各個“要素”的關系和影響。因為人力資源可以說就是企業中人的合集，是集體中若干個體組合而成的，所以每一個個體都是這個集體中人力資源的基本構成單元，而個體之間具有明顯的差異性，具體來說，他們都有其自身不同于他人的心理特點，可以說個體身上存在的心理特點就是人力資源問題中的要素。其次，心理學在研究中以個體的心理和意識等狀態的改變為出發點研究人力資源的開放與管理方法。心理學以事實為根據分析個體的心理需要和狀態，在搜集多方面資料后通過總結和歸納得出結論。另外，在解決實際問題的時候，心理學可以充分的闡釋人力資源問題中的各類現象，以其獨特的視角對問題進行分析和研究，最終產生一個科學合理的解決方案。所以，企業一定要用心理學的理論和視野分析和解決人力資源開發和管理中的問題，在做決策的時候充分體現對于全體員工的個體關懷。

　　3.管理心理學在人力資源開發與管理中的運用

　　（1）尊重個體差異

　　世界上的人千差萬別，每個人都有其不同于他人的特點，正如這世界上沒有兩片完全相同的葉子。每個人都會因為受到遺傳因素、所在環境等因素的影響，而表現出各自不同的特點，其中最主要的是心理特點，在復雜多變的社會生活中，人們的心理特點會受其實踐活動的影響而產生一定的變化，從而表現為個體在能力和性格等方面的明顯差異，并且這些差異也會隨著時間的推移產生一定的變化。在人力資源的開發和管理活動中，要盡量發揮每個人的優勢與強項，也要盡量回避個體的劣勢和弱項，根據每個人不同的特點來為他們提供最合適他們的工作，讓他們能夠在工作中發揮出最大的力量和長處，使每個個體都能夠在工作中體現其自身的價值，企業也能夠有效的'實現其整體目標。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作，公關、宣傳、管理者等，沉穩、內斂的員工，適合做嚴謹細致的工作，財務、審計、文員等。在企業用人或職位升遷時，要特別考慮這些因素。

　　（2）激勵制度

　　激勵可以讓員工感受到自身的價值和他不斷的提高，在人力資源的開發和管理中有很重要的作用。因為個體的積極性會直接影響到企業整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當的激勵。激勵要從人的需要出發，其中包括生理需要、物質需要、發展需要、精神需要等，只有了解了員工的真實需要才能有針對性的給予滿足，從而激發員工的工作積極性和動力。對于企業的管理者，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內心的需要并適當的采取某些激勵手段來滿足他們的需要，比如說為員工創造良好的工作環境、制定合理的管理制度等，另外，給那些有能力的員工比較有難度的工作也可以激發他們的成就感，對于那些在事業發展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓機會。

　　（3）團隊管理

　　團隊管理在全球化經濟環境下已經成為人力資源開發和管理的主流模式，管理結構也日趨網絡化和分散化，團隊已經成為企業中重要的工作形式。將現有的人力資源組合成為團隊來進行整體性的管理，目的是形成1+1>2的工作效果。要逐漸一個高效率的團隊，除了要把團隊成員控制在一定規模之內外，還要讓各個成員之間形成互相促進、取長補短的關聯。既要有作出決策的成員，也要有善于執行和傾聽的成員，另外他們還要具備不同的技術專長，共同合作完成團隊和企業的目標。為了能夠將不同特點的人緊密的融合在一起，良好的凝聚力和團隊文化是必不可少的。隊員之間要相互信賴、善于溝通、樂于合作，大家努力建立一個不斷創新和提高的氛圍，促進人力資源發揮最大的作用。

　　參考文獻：

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　　[5]劉永芳.心理學：人力資源管理和開發的一條獨特途徑[J].心理學，20xx，(03)

　　管理心理學論文 篇2

　　摘要：

　　管理心理學主要研究對象為人和其內外部環境，對人力資源管理有著極大的現實意義。隨著國家政策改革的持續深化，使得各大企業改革力度不斷加大，企業人力資源管理模式的改變隨其管理水平逐漸加強，這時新型管理模式應時而生且被應用于企業管理模式中，打破了傳統式企業人力資源管理模式瓶頸期，同時也有效提升了企業人力資源管理水平。

　　關鍵詞：

　　管理心理學;現代企業;人力資源管理

　　一、人力資源管理概論

　　1.人力資源管理概述。人力資源管理始于20世紀70年代，應該說其發展時間并不長，但人力資源管理可推進企業發展，其間重要性一直被人們認可。1990年之后，人力資源管理相應理論成熟及發展快速，社會各界也更加注重人力資源管理對企業戰略性發展的重要性。人力資源管理及企業綜合管理工作的充分結合可有效提升綜合管理能力，這也是現代化企業人力資源管理工作的堅實基礎。2.人力資源管理對企業發展的作用。人力資源管理可推進企業生產經營有序運轉，利用科學合理的勞動力資源組織，協調其間勞動力和勞動對象與勞動資料之間的關系，使得各方面資源充分應用，且發揮其最大功能。再者，人力資源管理可有效提升企業職業工作積極性，從而提升勞動生產率。企業應著眼于員工需求而創設良好的工作環境，這樣員工亦能積極地展開工作，以更高的熱情及激情投入工作，發揮自身最大能力為企業創造經濟效益。人力資源管理亦可促進企業現代化綜合管理制度構建，優秀人才的.培養應注重人力資源管理，采用科學合理的管理制度培養優秀人力資源，以提升企業現代化管理水平及職員自身綜合素質。同時人力資源管理亦有助于企業文化建設，企業文化可謂是企業可持續發展的宗旨及源泉，對職員更具向導力、凝聚力和激勵性，可降低管理成本及企業各項運營風險。

　　二、心理學在人力資源管理中的應用

　　心理學在人力資源管理中應用主要包括以下幾個方面。1.職業生涯管理方面的應用。這有助于職員職業生涯規劃制定，可充分調動職員工作積極性，從而提升職員各層面水平。這樣亦可適應職員物質性需求，且尊重職員自我價值實現要求，達到職員為企業服務動機的激發，實現企業可持續發展戰略性目標。2.精神調節方面應用。企業要在市場競爭中處于一定優勢，務必具備自身核心影響力，應注重職員工作積極性的引導，從而達到企業戰略性目標，同時應激勵職員對工作的熱情及積極性。心理學家認為，人于早期活動中價值觀已然固定，其對事物均帶有顯著的傾向性，往往善于接受符合自身價值觀念的事物。所以管理時應注重給職員提供足夠的心理調適時間及空間，引導職員樹立正確的三觀，這也有助于其自身心理矯正，增強信念化理論教育，從而突破陳舊思想，以促使職員緊跟時代發展潮流，具備時代精神。3.工資激勵方面應用。人是需求動物，若是人處于某種需求中，則會經過自身努力達到自身心理需求，心理需求則轉為具體目標。職員找到目標則極易形成經過奮斗實現目標的潛在性動機，從而產生及實現目標步調一致的行為。若按照職員個人績效給出對應薪酬獎勵，則該時期需求之后極易激發職員更高需求，從而更加積極主動地確定新目標，且為其努力，這樣可達到企業、職員雙贏格局。4.職員幫助計劃應用。企業職員幫助計劃主要是指為職員設置整套心理援助，加上長時間精神福利支持項目。經過心理醫生對職員的現狀，幫助職員處理工作方面的壓力及消極情緒等，同時提供心理咨詢，確保職員各方面工作可有序開展。定期展開健康生活培訓教育，注重職員良好生活習慣的養成，采用這些系列化組織及計劃等策略提升企業績效，從而改善企業組織氛圍。

　　三、企業應用心理學展開人力資源管理的策略

　　企業人力資源管理中，結合心理學方式可充分改變企業管理現狀，促使企業健康且有序發展，心理學對企業人力資源管理有著極大現實意義。具體管理中，則企業應注重自身競爭力的提升，著眼于公平、公正、合理的工作環境創設，以便調動職員工作熱情，激發職員工作積極性，使得職員時刻注意企業利益；并且，應注重職員心理管理，因市場經濟的大力沖擊，很多企業效益不好而進行裁員及降薪，該項策略嚴重打擊了職員工作熱情及積極性，因此企業自身競爭力的提升，務必注重職員心理管理，換位思考，注重職員角度進行問題思考，這樣可將心理學充分融入企業職員管理中。

　　四、結束語

　　企業人力資源管理方式諸多，但心理學理論的應用可充分提升企業人力資源管理水平及效率，由于心理學理論及其對應實踐逐漸增多，開始被現代化企業廣泛關注及應用。現代化企業發展中管理面臨著諸多挑戰，企業領導者應具備較高的管理水平，這樣才可有效掌握企業發展總體趨勢。因此，對人力資源管理進行概述，分析人力資源管理對企業發展的作用，著眼于心理學在人力資源管理中應用，提出企業應用心理學展開人力資源管理的策略，以期提升管理心理學于現代企業人力資源管理中的應用水平。

　　管理心理學論文 篇3

　　摘要：

　　管理心理學提出的有關人力資源管理與開發的新觀點、新理論，已成為人力資源開發的理論基礎。本文在論述管理心理學和人力資源管理關系的基礎上，著重闡述管理心理學在企業的選人、用人、育人、留人方面的應用，旨在使企業的人力資源開發與管理更具有效性。

　　關鍵詞：

　　管理心理學；人力資源管理；應用

　　管理心理學是研究組織中人的心理與行為，正因為如此，許多學者、企業家都越來越重視管理心理學的學習和研究，并將學習或研究成果應用于企業管理實踐，尤其是應用于人力資源管理。

　　一、管理心理學概述

　　（一）管理心理學的概念

　　管理心理學是運用心理學的一般規律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實現組織目標。研究哪些因素最能在員工心理上起到激勵作用，如何保持和加強員工的積極行為等。這些就是管理心理學所要研究的問題。

　　（二）學習管理心理學的意義

　　管理心理學的意義有兩個，一方面是充分發掘人的潛能，不斷提高工作績效，另一方面是對員工進行心理方面的培養和訓練。通過掌握工作中員工的心理活動及其需求，才會在管理上制定出相關政策和方法，從而切實提高企業員工的工作效率和企業的生產效率。通過對管理心理學知識的掌握、吸收并理解才能將其真正運用到企業管理當中去，對提高工作積極性以及全體員綜合素質的提升有著積極的作用和影響。

　　二、管理心理學中企業人力資源管理的開發與應用

　　（一）管理心理學對人才選擇方面的應用

　　從管理心理學的角度來看，企業在人才選擇方面，為了更好地了解崗位的具體信息，通過利用管理心理學能夠對其工作的內容、性質、任職者需要具備的素質進行綜合分析考慮，由此對任職者個人的能力和素質進行有效地判斷。為了真正了解員工對自己任職的崗位是否真的合適，崗位的細致化判斷和員工的綜合素質都需要通過管理心理學進行明確分析，企業在崗位設計的同時適當增加崗位職責，增加工作的挑戰性，使員工的潛能得到最大限度的發揮，對企業和職工雙方都有了更大的發展空間。

　　（二）管理心理學在人才使用方面的應用

　　人力資源管理的核心是能崗匹配，為了讓員工的能力與工作崗位的任職條件相匹配，首先要對員工的個性心理和身心素質等具體方面進行分析考量，以此判斷其工作能力是否符合任職的崗位和團隊環境。通過對員工的心理素質和生理等方面的管理，加強與員工之間的溝通交流，在實際工作中進行相關內容的培訓和學習，才會對員工的身心素質的把握更進一步，逐漸使其適應工作崗位的需要，對個人的發展空間也起到了積極的作用。此外，在人力資源的開發和管理活動中，要盡量發揮每個人的優勢與強項，也要盡量回避個體的劣勢和弱項，根據每個人不同的特點來為他們提供最合適他們的工作崗位，讓他們能夠在工作中發揮出最大的能力和長處，使每個員工都能夠在工作中體現其自身的價值，企業能夠有效地實現其整體目標。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作；沉穩、內向的員工，適合做嚴謹細致的工作。因此，在企業用人或員工職位晉升時，要特別考慮員工的氣質、性格和能力等個性心理特征。

　　（三）管理心理學對人才保留方面的應用

　　從管理心理學的`角度出發，一個企業的成功與否，與企業中的每一位員工有著密切聯系，企業為了留住人才，首先要切實了解員工的真實需求并盡量滿足，員工對企業的忠誠度和工作積極性才會有所提升，同時員工也會滿足企業發展的需求，最終達到雙贏的管理效果。

　　（四）管理心理學激勵理論的應用

　　員工個體的積極性會直接影響到企業整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當的激勵，對于企業管理者來說，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內心的需要并適當的采取某些激勵手段來滿足他們的需要，比如說提高薪酬待遇，為員工創造良好的工作環境、制定合理的管理制度讓員工職位能得到晉升和生活中給員工更多的關心與照顧等。另外，給那些有能力的員工安排比較有挑戰性的工作，這樣也可以激發員工的成就感，對于那些在事業發展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓機會，這樣不僅能讓員工勝任本職工作，還能對員工產生激勵效果。

　　三、小結

　　綜上所述，人力資源是在組織各資源要素中居占首要地位，是組織最重要的資源。我們在企業人力資源管理中，要注重掌握和運用管理心理學原理并對企業人力資源管理與開發作用的研究和討論，讓企業管理者在選人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理學知識并真正將其運用到企業的人力資源管理與開發上。

　　參考文獻：

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　　[5]齊琦.淺議管理心理學視角下的人力資源開發[J].商場現代化,20xx(06)

　　管理心理學論文 篇4

　　【摘要】高校學生干部是支持學生管理工作順利開展的主要力量之一，因此，加強對學生干部的培養，能夠促使高校學生管理工作的效果得到提升。本文在分析管理心理學研究對象及價值的基礎上，探索了高校學生干部培養過程中管理心理學原理的應用與實踐。

　　【關鍵詞】管理心理學；高校；學生干部；實踐

　　1管理心理學的研究價值

　　高校學生自治組織(包括學生會)在學生管理工作中具有非常重要的作用，學生干部作為學生自治組織的核心力量，其培養工作越來越受到重視。將管理心理學原理應用到學生干部培養工作過程中，其主要是將組織中的學生干部作為研究對象，加強對其社會心理系統的研究，進而培養學生干部的積極性、主動性，使其創造性得到充分發揮，為提升學生管理工作的質量提供強有力的支持。經過實踐證明，管理心理學原理的應用對提高學生自治組織活力、調動學生干部工作積極性、提高管理水平具有非常重要的作用［1］。

　　2塑造學生干部積極的人格特質

　　2．1賦予高校學生干部足夠的自主權大學生具有較強的自我意識，在工作方面享有自主權利的欲望較為強烈。對此，學生管理者在學生工作方面給予學生干部一定的自主權能夠促使學生干部的內在動機、工作積極性等得到充分激發［2］。反之，若是過度干預學生干部的工作，或只為其提供控制性支持條件，就會大大影響學生干部的工作主動性和內在動機，對學生干部積極性和創造性的發揮產生較為不利的影響。需要注意的是，學生管理者應當促使學生干部認識到權利僅僅只是完成工作的必要條件，并不是滿足一己私欲的手段。2．2在學生干部工作能力方面加強培養當學生干部在工作中產生了勝任的體驗，而且發自內心的認為勝任是由自己個人自主決定的時候，其在工作中產生的勝任感才可以增強其內在動機。所有學生均擁有屬于自己的優勢與個性，學生管理者應當幫助所有學生探索發現適合其自身發展的道路。所以，在培養學生各方面能力前，應當對學生的個性特質與內在需要進行充分調查，從而根據不同學生的不同個性特點，通過適當的引導促使學生自我實現。在學生干部培養方面，學生管理者也應當按照這樣的規律加強對學生干部自我實現能力的培養。2．3在滿足學生干部交往需要方面提供支持交往行為能夠為人帶來不同的體驗，使其產生不同的心態，從而影響人從事某項工作的內在動機。在學生干部培養工作中，若是能夠滿足學生干部的.交往需求，必然能夠激發其完成工作的內在動機，調動其工作積極性。所以可以說，良好的交往關系能夠為學生干部內在動機的形成提供強有力的支持。經過研究實踐可以發現，在良好、平和的心態條件下，學生干部的內在動機將顯著增強，帶有良好心態參加工作能夠獲得更多的成就感和喜悅感。相反，若是在緊張、擔憂的心態條件下繼續工作，則會抑制學生干部的內在動機，使其在工作中產生孤獨感和無力感。因此，學生管理者應當加強對學生干部之間緊密合作關系的建立，使學生干部之間結下深厚的友誼，促使學生干部個體在班級集體中產生安全感、依賴感，進而充分發揮出自身的才能［3］。

　　3營造良好的管理環境，提升學生干部工作的積極性

　　3．1妥善處理學生管理者與學生干部之間的關系學生管理者不僅應當保持作為引導者的尊嚴，還應當與學生干部建立學生關系。在心理方面應當促使學生干部感受到公平性、平等性，在日常工作方面還應當體現出權威性和合作性。在學生工作過程中，學生管理者應當勇于自我批評，與學生共同體驗成長的快樂，應當包容具有不同人格特質的學生干部，充分發揮集體的力量。同時，以平等的態度與學生干部建立良好的合作關系，從而共同努力開展學生管理工作。3．2妥善處理學生干部與學生干部之間的關系學生管理者應當淡化權力，將權力適當的下放。同時，還應當注意對學生干部合作意識的培養，促使其形成集體觀念，保證分工而不“分家”。另外，學生管理者還應當為學生干部之間的交流互動提供更多的機會，促使其在合作中共同成長，同時進步［4］。3．3充分運用激勵機制科學、有效的工作制度對工作效果具有十分重要的作用，不僅為積極人格建構提供重要的支持，還為學生干部獲得積極體驗提供重要前提。在學生自治組織中建立積極的工作制度，首先需要保證的就是提高學生干部對日常工作的滿意度，進而對自己的工作產生成就感，進而成功完成工作目標。在工作制度中，影響學生干部工作滿意度的因素主要有五個:其一，技能的多元化，多元化技能應用于工作中能夠豐富工作的挑戰性，促使學生在不斷努力中產生成就感;其二，工作任務的同一性，共同完成同一個任務能夠促使學生干部在合作中獲得成長和進步;其三，工作的重要性，工作越重要，成功完成后就會獲得加倍的喜悅;其四，工作的自主性，若是工作具有較強的自主性，學生干部可以依靠自己的力量控制并完成這項工作，在完成后就會產生較強的成就感;其五，工作的反饋性，及時獲得相應的反饋能夠增強學生干部的工作動機。

　　4結語

　　綜合上述分析可知，加強對高校學生干部的培養和管理對高校學生工作具有非常重要的作用，不僅能夠促使學生干部的工作能力得到顯著提升，還能夠滿足學生干部的各類需求，使其工作積極性和創造性得到進一步的提高。在高校學生干部培養過程中，應當加強鼓勵和激勵策略的應用，相較于直接授予，運用鼓勵和激勵的策略所獲得的效果更好。高校學生工作者應當基于管理心理學原理采取有效的策略激發學生干部工作的積極性，使學生干部在工作中能夠獲得積極的情感體驗。

　　參考文獻:

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　　［4］莫堯堯，陳倩．心理契約理論在學生干部教育管理中的應用淺析［J］．教育教學論壇，20xx(37):10～11．

　　管理心理學論文 篇5

　　激勵是管理過程中一個非常重要的功能，是管理心理學的核心問題之一。每個人都需要激勵，需要自我激勵，也需要得到來自同事、群體、組織和領導方面的激勵；作為組織的領導者或管理者，為了實現組織的既定目標，就更需要激勵全體的組織成員。如何調動組織成員的工作積極性和主動性，使其為實現組織的目標而不斷努力，是任何一個管理者都迫切需要解決的問題之一，因為不論管理者自己多么優秀，個人多么能干，如果他不能成功地促使全體組織成員為實現組織的目標而共同努力和合作，就難以提高組織的整體績效。一個組織的成功，不是個人的努力而得來的，是大家共同努力合作的結果，如果部分組織成員與組織脫離，對組織部負責、懶散，則會拖累組織的其他組織成員，領導者或管理者就應該正確處理好組織成員內部的問題，積極調動每一個組織成員的積極性，通過激勵把全體組織成員整合起來為組織做貢獻。這個時候，激勵就成了非常重要的手段，所以激勵在管理過程中是必不可少的。

　　激勵，顧名思義就是激發、鼓勵之意。而在心理學方面的意思就是持續激發人的動機的心理過程；在人力資源管理中，激勵就是調動起員工的工作積極性。我們現在就從管理心理學方面來進一步認識激勵。人的動機是需要經過刺激激發的，通過激發，人產生一種內動力，朝向所期望的目標前進，而起到激發作用的就是激勵。人們在面對工作時，每天都是在做同樣的事情，他們的頭腦都被固定住了，已經變得很厭煩，對工作失去了熱情及積極性。這樣，領導者或管理者就不能讓員工們繼續這樣下去，要通過一定的手段來調動他們的積極性，這種積極性是人們面對工作任務時一種持續主動、自覺的心理狀態，它通過積極、努力和創造性的工作行為表現出來。

　　心理學家奧格登在1963年做了一項“警覺性實驗”用來說明激勵的作用。他通過調節光源的發光強度，記錄被試辨別光強度變化的感覺以測定其警覺性。在實驗中，人員被分成四組，A組不施加任何激勵；B組被告知：你們是經過挑選的，是具有很強的覺察能力的，現在要試驗出哪一位覺察能力最強；C組被告知：你們這個組要同另一組比賽，看哪一組成績好；D組每出現一次錯誤罰錢一角，每次無誤獎勵五分錢。實驗的結果顯示：經過激烈的行為和為經過激烈的行為存在著明顯的差異，例如，未經過激勵的小組A組，其行為誤差次數是通過精神激勵小組B組的三倍；物質激勵小組D組比A組減少一半的誤差，這說明激勵方式不同又表現出明顯的差異，這個實驗就可以充分地說明激勵的功能與作用，其功能與作用就可以體現在一下幾個方面：

　　一、吸引和保持人才。

　　人才是一個企業的支柱，如果企業的支柱都沒有了，那這個企業就要倒閉了， 要吸引和保持更多的人才就要通過激勵手段來吸引人才不外流。美國就特別重視運用激勵吸引人才。為了吸引世界各國的人才，美國不惜使用支付高酬金、創造好的工作和生活條件等激勵方法。

　　二、提高員工工作績效。

　　組織中員工的工作績效既與他們的能力有關，也與對他們的激勵水平有關，用公式表示就是績效=能力*激勵。激勵可以激發人的干勁并使之有工作的堅韌性，為實現目標而進行不懈的努力，還可以充分發揮人的因素，挖掘人的潛能，從而提高工作績效。

　　三、激發人的.工作熱情和興趣。

　　興趣是一個人工作的動力，我們經常說，所事情要對它產生興趣才能做得好，如果你對它本來就覺得厭煩，那該工作就很難做好。興趣是影響動機形成的重要因素，通過激勵，人對工作產生穩定而濃厚的興趣，使人對工作產生高度的注意力、敏感性，形成對自身職業的偏愛。

　　當前，我國正在積極從事現代化建設，進行著各項改革。改革的關鍵之一就是要有效地調動人的積極性。調動人的積極性的各項措施，按其是指來說就是要采取各種形式的激勵手段。一個有效的激勵手段必須是符合人的心理和行為活動的客觀規律的；反之，不符合人類心理活動客觀規律模式的激勵措施就不會達到調動人的積極性的目的。面對我國的實際情況，全部照搬西方的激勵理論是不能解決問題的，我們的責任是要尋找和建立能理解和指導我國社會現實的理論模式，以指導各級管理人員，在面臨這一課題時，能找出解決問題的具體途徑。理論來源于實踐，我們要在中國的土地上，按照中國的實際情況來解決我國企業事業單位中的激勵問題。

　　中國傳統的激勵模式是儒家的典范激勵模式，孔子認為一個真正的人是依循規范、按照自己的各種角色、舉止得當的人。大部分人可能學的不夠好，不能靈活應對各種人際關系，機械行事。相對于典范他們有所欠缺，但是仍不愧為一個人。一個真正的人，是在群體生活中從容自得，舉止得當，如果十分成功本身就成為典范，如果不那么成功，也要不斷的向典范學習，這種學習是自發的，自愿的。這種激勵模式適用于社會構成相對簡單的封閉的小群體，只有限于這一范圍，這種個人權威的有效性才能得到保證。那時的管理者為了能夠說服被管理者首先必須建立忠實的代理人形象，這種明君和賢臣的形象就是公仆的基礎，所以公仆形象幾乎是中國激勵觀念的宿命，而且在國有企業中激勵好幾代中國人。

　　隨著中國社會由計劃經濟體制向市場經濟體制的轉型，公仆的職能，公仆的觀念都發生了重大的變化。這些變化使得以公仆方式出現的典范激勵不再令人信服，于是轉向以理性人為人性基礎的個人主義激勵方式。其實對于大多數中國組織而言不可能完全的采用個人主義的激勵措施以達到創新的目的。個人主義首先使得管理者個人變成了喻于利的小人，那么他對環境的判斷有多少是合乎組織利益的自然讓組織成員擔心。只有在群體主義的組織中存在公開論辯的公共領域，組織的最高管理者才不會被神話。所以我們只有在群體主義和個人主義的相互協調中才能為組織的長期生存找到基礎。但是我國現在很多企業的激勵制度存在很多不足的地方：激勵機制單一，對激勵機制缺乏有效的理解；薪酬結構不合理，缺乏一致性；考核機制、評定手段不夠完善。那么我國就要進行一定的改革，形成良好的激勵制度，充分調動員工的積極性。具體的做法如下：

　　一、設計合理的薪酬制度。

　　中小企業的薪酬是最為敏感和調動員工積極性的強有力工具。它是員工的生存和發展的重要物質基礎，也是員工與組織之間緊密聯系的紐帶之一。建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業人力資源部門的當務之急。盡管有些企業的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會適得其反。因此，公司在設計薪酬時要注意薪酬的外部均衡與內部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內能夠解決員工的公平感，并且一定要與績效掛鉤，保證按時發放不隨意拖欠員工工資。

　　二、獎勵制度的設計。

　　激勵并不是完全的依靠金錢，然而激勵制度的建立與金錢卻是同樣的重要。所以，獎勵也不是單純的只有金錢的獎勵。其實，所有獎勵的基本目的都是為了提高員工的生產效率，從而獲得更有競爭力的優勢。為了做到這點，獎勵手段必須以員工的需要和企業的經營目標為中心，獎勵的方式也應該適合企業員工的現狀。如：獎勵的價值和數量、獎勵的時間、獎勵的公平性和對獎勵的喜愛等，這些的公平性要由公平的考核制度來決定。

　　三、將激勵機制制度化，防止人才的流失。

　　大量的中小企業員工為企業走出困境立下赫赫頭功，但中小企業主卻推卻，甚至不愿兌付承諾，根本不按激勵機制操作，造成員工工作積極性降低并且人才大量流失。因此必須將企業科學化、合理化、系統化的激勵機制制度化，將其寫入公司章程及與員工簽訂的勞務合同中去，同時規定員工激勵的“度”，使其接受法律的監督，保障激勵機制的有效運行。

　　總之，激勵是企業制勝的法寶。它的本質是適時、適地、適當的給被激勵者帶來內心的變化，對他們產生影響。所以在對企業員工進行激勵時，要做到因人而異，因地制宜。激勵一個員工必須考慮他的動機，只有發自他們內心的事情他們才真正愿意去做，主動地去做好，只有發自他們內心的事情，他們才能成為事情的主人而非奴隸。這樣才能達到有效激勵員工的動機，激發員工的潛能，使員工收到激勵實效的目的。

　　記得老師說過管理心理學這門學科的研究對象是“以人為中心”。 以前一直沒有過對這門學科的了解，從選修這門課一直到上完，我有了不少收獲，雖然對這么學科的學習和了解還是非常的少，但我仍對這么學科有了很好的認識，并且有興趣和想法在將來繼續在這門學科上學習下去。

　　人是社會性的，作為社會的一個成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個人在團隊中的行為，同他在獨自一個人時的行為是不同的，有其特殊的規律。現代社會是信息的社會，信息把許多獨立的個人，團體貫通起來，成為一個整體，信息溝通是交流意見，傳遞感情，協調人際關系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個基層管理者，首要的一個任務就是有效的溝通。人不能脫離社會而單獨生活，人在社會實踐和團體生活中，不可避免的與他人發生相互作用、相互影響，形成一定的人際關系，建立和維持良好的人際關系，才能使人們團結一致，協調工作，提高工作效率。

　　課程建議：由于管理心理學與我們的專業息息相關，上課激情比較高，聽得也很認真，對老師的講解，感覺也很滿意，要說意見建議也是沒有的。不過既然要提，那就提一點吧，希望以后上課的形式可以多樣化一些，并不一定是講課的方式。

　　管理心理學論文 篇6

　　企業發展的過程中總是存在很多的問題，而企業能否向前發展主要也是靠企業員工的積極性。人力資源部不僅要為企業招聘吸收新的員工，也要更好的管理企業所有的員工。當管理心理學應用于企業人力資源管理時，必定會有很多優點顯現出來。本文先對管理心理學和人力資源管理進行介紹，然后對管理心理學如何被管理者應用進行探討，最后提出管理心理學給人力資源管理帶來的優勢。管理心理學如何在管理者中應用可以從獨特的視角出發，進一步對管理心理學和管理者進行了解。

　　一、管理心理學

　　管理心理學是研究人的心理活動和規律的一門學科，也是一門涉及管理學和心理學的綜合學科。其中管理學是一門研究如何在限定的條件下應用合理管理、如何提高生產力的學科；心理學是從哲學分出來的一門學科，注重研究人的心理變化和智力的開發。

　　二、企業人力資源管理

　　人力資源部是企業必不可少的一個部門，企業新的員工招聘和員工之間的管理都是靠企業的人力資源部完成的。人力資源管理是指在管理學、經濟學和金融學等理論的指導下，對企業的內外組織進行管理，在滿足組織發展的情況下，增加企業的`額外利潤，并且實現---------------本文為網絡收集精選范文、公文、論文、和其他應用文檔，如需本文，請下載-------------- 組織目標和開發員工潛質。現代人力資源管理主要包括人力資源規劃、招聘與錄用、培訓與開發、效績考察、工資福利發放、企業與員工勞動關系管理。

　　三、管理心理學和企業人力資源管理的關系

　　由管理心理學和企業人力資源管理的概念來看，兩者的研究對象都是人，主要目的是開發人的潛質。管理心理學和企業人力資源管理的結合，必定會給企業的帶來很多優勢。大多數企業都有研發部、銷售部和管理部等多個部門，較大的企業人數都在幾百以上，由此可見管理者在企業發展當中的重要性。管理心理學在管理者的應用中能夠有效提升企業管理效率。

　　四、如何將管理心理學應用在管理中

　　（一）管理決策與心理

　　這是管理心理學研究的最主要內容。當管理者做出一個決策時，一定要考慮決策的正確性和企業員工是否能夠接受管理者做出的決策。決策的正確與否，需要由企業的研究目標，該決策是否需要投入的較大精力和成本，該決策是否能為公司的發展帶來利益等所決定。而當管理者確定決策的正確性以后，就該考慮公司的員工是否會接受和為該決策投入最好的精力，就這需要將管理心理學的內容應用到管理者當中，讓員工接受該決策和實行該決策。當管理者能夠綜合考慮到員工的接受能力、員工工資、員工心理等時，該決策才能在企業實施后得到更好的效果。

　　（二）組織行為和激勵

　　是否能夠接受管理者做出的決策。決策的正確與否，需要由企業的研究目標，該決策是否需要投入的較大精力和成本，該決策是否能為公司的發展帶來利益等所決定。而當管理者確定決策的正確性以后，就該考慮公司的員工是否會接受和為該決策投入最好的精力，就這需要將管理心理學的內容應用到管理者當中，讓員工接受該決策和實行該決策。當管理者能夠綜合考慮到員工的接受能力、員工工資、員工心理等時，該決策才能在企業實施后得到更好的效果。

　　（二）組織行為和激勵

　　一個人是并不能在地球上長久生存，個人的思維

　　很多時候都會受到個人的眼界和學識的影響，進而影

　　響個人的發展，這時就需要團體合作。團體合作不僅

　　能增進員工之間的感情，還能開發員工的潛質，而適

　　當地在組織中給予一些獎勵，將會增加組織之間的競

　　爭性，從而提高員工的積極性。當管理者的決策較難

　　實現時，組織激勵就很有必要。而當組織出現錯誤時，

　　就需要組織的代表者或是普通員工受罰，這種管理方

　　式能夠在一定程度上提升員工的團結性。

　　（三）管理者的人本角色

　　人們常說，有些管理者沒有架子，很容易相處，其實這就是管理者人本角色的體現。管理者在管理企業時，該以什么樣的態度來對待手下的員工呢？管理者過嚴，員工就會不滿，而管理者太放松時，員工就會松懈，公司的很多項目就得不到很好的完成。管理心理學應用于人力資源管理時，就可讓管理者在公司較忙時保持一種嚴厲的態度，使公司員工努力工作，而當公司的氣氛較為輕松時，管理者也該表現出一種輕松的樣子，從而增近管理者和員工的感情。

　　（四）權利與影響

　　權利與影響要求人力資源管理者能夠培養出企業文化。當新員工進入企業后，大概一個月左右就會明白企業工作的氛圍。人力資源管理者就應該從企業文化的培養著手，培養出企業員工之間共同的價值觀，即以企業發展為第一宗旨，幫助新員工適應企業的生活。

　　五、管理心理學應用于人力資源管理時的優點

　　王熙鳳是《紅樓夢》這本書中一個精明管理者的代表。王熙鳳在上要討賈母的歡心，以幫助她能更好的掌握管理賈府的權利。在王夫人的面前，鳳姐也是打理得頭頭是道，好讓王夫人放心。而在協理寧國府時，面對丫頭的過錯，鳳姐可是一點也不手軟。如果鳳姐對這個丫頭手軟，寧國府中的上下奴才都不會再聽鳳姐的話，鳳姐如何還能協理寧國府。這就是管理心理學對人力資源管理的重要性，在了解員工的心理活動等各個方面下對于企業人力資源的管理就會更加容易。

　　桃園結義是《三國演義》中必不可少的一個故事。劉備能在關羽和張飛之中取得領導者的地位，這并不僅僅是劉備的出身比關羽和張飛好，劉備也是具備一定管理能力的人才。這就是管理者人本角色和管理者權利的體現。管理者如何能取得被管理者的信任，也是人力資源管理需要考慮的問題，這也是管理心理學應用于人力資源管理時的一個優點。

　　六、結語

　　人力資源管理是企業發展中很重要的一部分。無論是管理者決策的制定，還是組織內部獎勵的制定，都是管理心理學在人力資源管理中的應用。管理心理學在人力資源管理中應用時，體現其特有的優勢，兩者結合更有益于企業的發展。希望本文能夠為人力資源管理者提供一定參考借鑒。

　　管理心理學論文 篇7

　　管理心理學是在管理科學和心理科學的邊緣上發展形成的一門研究人的心理和行為的科學，是一門邊緣學科和交叉學科。本文簡述了管理心理學在中國的發展概況。

　　一、管理心理學的學科性質

　　管理心理學是建立在心理學、行為科學、社會心理學、系統科學、管理學、經濟學等學科基礎之上，并運用這些學科的理論、方法研究管理中的心理現象的一門學科，是一門跨自然科學、社會科學的邊緣性學科，是一門應用心理學科。

　　二、中國古代的管理心理學

　　1 道家的管理思想。道家認為樸素是人的本性，重視滿足合理的需要，人的需要不能無限制的滿足，應因勢利導，才能實施有效的管理。提出通過社會環境的治理來控制人的貪婪欲求。道家的“無為”指順應自然，服從客觀規律的管理行為過程，最后達到“無不治”的管理效果。道家的“有無相生”、“有生于無”實際是辨證結合管理中看得見的硬件設施“有”和看不見的軟件“無”，如企業文化、精神理念。認為領導者應該具備的素質、領導者的“權變”能力及人的管理。

　　2 《孫子兵法》中的管理思想。《孫子兵法》具有系統的管理心理學思想。研究者從領導和激勵的角度探討了四個方面：人性觀、激勵思想、群體心理思想、領導心理思想。人性觀表現在其十三篇貫穿的軍事謀略，都是以對人的重視、人的主觀能動性為前提。激勵思想主張物質刺激的激勵效果：“取敵之利者，貸也”，“賞不可虛設”。也注重精神激勵及“愛兵如嬰”的情感式管理，提出“上下同欲者勝”及“危機激勵”、“投之死地而后存，陷之死地然后生”。群體心理則主要是“謀求人和，合眾激氣”。領導心理則認為領導應具備一定的個性、智力、品質、能力等。

　　3 墨家的管理思想。墨家思想也包含著豐富的人力資源管理思想，如有“有能則舉之，無能則下之”的人員甄選思想、“聽其言，跡其行，查其所能”的人員考核思想、“尚賢使能”與“使各出事其能”的人員考評思想、“善人賞而暴人罰”的人員激勵思想。有關研究把古代管理思想歸納為八個方面，主要包括人性論、激勵心理論、人際關系論、選材心理論、用才心理論、領導心理素質論、決策心理論和經營心理論。

　　三、現代中國管理心理學的發展

　　1 早期引進階段。我國管理心理學的發展是從引進、翻譯國外早期心理學著作開始的。1935年，陳立《工業心理學概觀》一書出版，第一次系統地論述了中國工業心理學和管理心理學的基本問題，是我國管理心理學發展的重要里程碑。1957年，中國科學院心理研究所成立了勞動心理組。進入60年代，隨著工業的振興和生產水平的提高，人和機器之間的協調問題引起了各方面的注意。但這一時期，管理心理學并沒有引起人們的關注。

　　2 初步形成階段。黨的十一屆三中全會后，我國的管理心理學研究正式開展。1980年，中國心理學會籌建了“工業心理學專業委員會”，在其首次專業會議上明確指出我國工業心理學分為工程心理學和管理心理學。20世紀80年代，我國管理心理學界翻譯、撰寫和出版了一批用于高校教學和干部培訓的書籍。1985年始，我國學者陸續出版自己的管理心理學著作，使得我國除了對“管理心理學”的一般引進之外，開始注重本國國情和利用各自的研究優勢。1985年我國還成立了“中國行為科學學會”為管理心理學發展進一步奠定了群眾基礎。

　　3 迅速發展階段。早在20世紀80年代初，徐聯倉、凌文輇就在國內首先采用問卷法，對有關員工思想狀況與激勵因素的調查。1982年，王重鳴開展了關于工作動機的現場研究。80年代中期，有關領導行為與管理決策的研究開始成為管理心理學的主要領域。徐聯倉等(1985、19861修訂了PM調查表，使之成為一種評估領導素質及管理狀況的有效工具。1987年凌文輇等又發展了CPM量表。此外，吳諒諒(1986)等也開展了有關企業管理干部職務分析和測評的研究，綜合運用各種方法，對管理干部事業心等30種基本素質進行了測評，為干部選拔和晉升提供了系統、全面的測評結果。80年代后期，管理心理學家開展了一系列有關組織發展與新技術變革的.研究。進入90年代后，跨文化背景下的組織文化與戰略管理成了管理心理學研究的關鍵課題。同時，激勵方法、人員的測評、選拔和評價成為新的研究和應用熱點領域。1991年俞文釗提出了“激勵的激勵與去激勵連續帶模型”；同年，凌文輇等還開展了領導概念的內隱理論研究。90年代中期以后，我國管理心理學研究不斷完善，研究方向日趨多樣，與國際學術交流不斷，影響也逐漸擴大到國外。

　　目前，我國管理心理學家已躋身國際應用心理聯合會，主持并參與了一些重要的管理心理學雜志的編輯工作，在國際管理心理學界確立了自己的學術地位，取得了長足的進步。國家自然科學基金會也在管理科學內部專門設立“管理心理”這一項。該會發布的《21世紀心理學重點學科發展綱要》中已將“管理心理學”列入其中。教育部關于《十五期間心理學發展綱要》中已將《管理心理學與人力資源開發》列為五項心理學重點發展學科之一。在應用方面，管理心理學已大量運用于國有企業改革、領導干部選拔、管理決策、科技創新體系的人力資源管理、激勵機制、航天員的模擬培訓等前沿問題上，并取得了一定效果。近年來，我國管理心理學的研究和應用主要集中在三個方面：領導能力的評價和選拔；員工——職務——組織匹配的人力資源管理；文化和社會變遷中的組織能力。

　　管理心理學論文 篇8

　　1管理心理學要義

　　管理心理學從管理出發，將心理學的原理和成果與其他相關的學科成果應用到管理活動中，分析和研究人的心理活動和行為規律，研究組織管理活動中的社會心理現象，以及個體、群體、領導、組織的具體活動的規律性。它包括豐富的內容，涉及組織管理中的各種心理問題，探索激勵人的心理和行為的各種途徑和技巧，提高對人的行為的預測、引導和控制，是以調動人的積極性，協調與建立組織良好的人際關系，在實施管理的過程中注意不斷滿足人的心理需要，進而發揮組織成員的主動性、創造性，提高工作效率，優化組織效能為目的的學科。有明確的研究對象和學科性質是各門科學獨立的標志，管理心理學是心理學的分支學科，也是管理科學的重要組成部分。管理心理學是建立在心理學、行為科學、社會心理學、系統科學、管理學、經濟學等學科基礎之上，并運用這些學科的理論、方法研究管理中的心理現象的一門學科，因而也是一門跨自然科學、社會科學的邊緣性學科，是一門應用心理學科J。概括地說，管理心理學要義是以組織中的人作為獨特的研究對象，研究如何調動人的積極性的學問。

　　2管理心理學的學科特色與應用價值

　　(1)學科特色

　　任何組織都是由人組成的，任何組織又都是離不開管理的，管理是追求效能的，管理的主體是人，而管理心理學研究的是組織管理活動中個體、群體、領導、組織心理和行為規律的發展。這就表現出這一學科對人類生產和生活的涵蓋性、維度和寬廣的應用空間。管理心理學重視組織中個體心理與管理的關系，重視組織中群體心理與管理的關系，重視領導心理與管理的關系，重視組織心理與管理的關系。可以說，它的發展是所有組織成員的需要，所有管理者的需要。現代化的組織處于社會這個開放的復雜系統中，無時不在與其他組織相互聯系，相互作用。管理心理學注重與外部組織的聯系，注重與外部組織人的聯系，使組織在社會復雜系統中達到自適應。一個理論如果沒有特色，就沒有地位；沒有基礎，就沒有水平；沒有應用，就沒有發展。管理心理學可以說具備了特色、基礎和應用幾方面的特征，尤其是管理心理學的產生和發展的基本點，正是對“組織是一個復雜的社會系統”這一認識。經濟全球化背景下，一系列個體、群體、組織等亟須解決的理論課題和現實問題，呼喚新的研究成果為之服務。需要是理論發展的動力。管理心理學發展和應用空間廣闊，特色和魅力彰顯。

　　(2)開發人的潛能。調動人的積極性

　　人具有物質和精神雙重屬性。德裔美籍思想家，著名的精神分析醫生E．弗洛姆(E．Fromm)曾指出：“心理學的進步并不在于把稱之為‘自然”’的領域和稱之為‘精神“的領域相區分，而是從‘物質一精神’的整體上把握人。”‘‘人，認識你自己”這句名言，成為歷代心理學家為之奮斗的目標。心理學的研究表明，人有巨大的潛能，這種潛能需要開發。對于每個人來說，充分挖掘人的潛能，是創造積極人生、走向成功的重要條件。創造力是人類巨大潛能的表現。據研究表明，用來進行心理活動的大腦容量有100億個比特，可以裝下全世界圖書館的藏書內容。《美國心理學會年度報告》載，任何一個大腦健康的人與一個偉大的科學家之間，并沒有不可逾越的鴻溝，他們的差別是用腦程度和方式的不同，而這個鴻溝不但可以填平，甚至可以超越，因為從理論上講，人腦的潛能幾乎是無限的。美國心理學家威廉·詹姆士在《行為管理學》中得出如下的結論：按時計酬的員工僅能發揮其能力的20％～30％，而受到充分激勵的員工其能力可發揮至8O％～9O％。可見，調動人的積極性是個極為重要的課題。在現代組織管理中，應用心理學研究成果，會有效地發現和開發員工的替能，提升員工的創造力，進而使組織中的人群交往和合作達到1+1>2的效能。把心理學的研究成果應用到管理，為開發組織中人的潛能，進而提高組織的管理效能提供了理論基礎。

　　(3)提升管理現代化效應。順應經濟全球化

　　現代化管理，是以人為中心的管理，是現代化的管理，科學的管理，它同單憑個人主觀臆斷的管理、經驗主義的管理，單純依靠行政手段進行的管理是不同的`。隨著經濟全球化，管理的內容越來越復雜，生產的社會化已超越了國界，分工協作也從組織內部、國內組織之間向跨國之間發展。跨國公司作為與現代化生產相適應的組織形式，在全球經濟化過程中扮演重要角色，而跨文化交流在全球經濟化過程中是必須面對的。了解民族差異的管理者在與其他國家的人共同工作時，可以適時地調整管理風格，使組織中的人為實現組織目標和自身目標而努力工作。例如，他們知道英國人很注意保護自己的隱私，所以會避免問英國人個人問題；而希臘人對個人問題卻是可以接受的，這表明你對他感興趣。管理心理學在發展中關注了這些新課題。在經濟學教科書中，人被抽象為勞動力，并被作為與資本、土地地位等同的生產要素；而在管理心理學中，人性假設理論是基礎。美國管理心理學家道格拉斯·麥克雷戈認為，在每一個管理決策或每一項管理措施的背后，都必須有某些關于人性本質及人性行為的假定。管理的主體是人。管理心理學強調推行“順乎人性“的管理，強調尊重員工的心理和行為規律，增進與組織員工的感情聯系；強調各種激勵機制，滿足職工的各種合理需要去激發人的積極性、創造性；強調根據人的個性差異有效配置人力資源，人盡其才；強調民主管理，提倡員工參與決策和管理；強調管理是種服務。管理心理學的研究，對于順應全球經濟化，提升各類組織的管理現代化效應，理論意義和應用價值都是彰顯的。

　　3經濟全球化背景下管理心理學研究新視野

　　我們正處在瞬息萬變的時代。從20世紀9O年代蘇聯解體，到計算機網絡風靡全球，從亞洲經濟危機和復蘇，到歐洲統一貨幣，跨國集團、跨國組織的跨國經營，促使全球經濟朝著全球化的方向發展生產要素在世界范圍流動和配置的加速是經濟全球化的突出表現，主要表現形式為跨國經營模式。一個大的企業公司往往在其他國家、地區開設子公司，如可口可樂要在40多個國家和地區行銷。經濟全球化促進了跨文化交流。民族文化是有差異的。跨國組織中的跨文化差異對組織中個體、群體及組織自身正產生著深刻的影響。學科研究要為時代發展服務。管理心理學在這場變革中面臨著新的機遇和挑戰，并呈現出新的研究特點。我國學者凌文輇、鄭曉明等撰文概括了近20年管理心理學的研究特點和發展趨勢：管理心理學的研究從個體理論向整體組織理論擴展；在理論發展上，重視吸收認知心理學的研究成果；在學科體系上，更強調組織的動力學和人力資源的系統開發；在研究領域方面，突破了傳統的框架，管理培訓與發展、工作業績評估、管理決策、組織文化、跨文化研究已成為熱門領域，并取得了有價值的研究成果。經濟全球化背景下，管理心理學的研究出現新的研究視野：

　　其一，重視精神和物質激勵有機結合的研究。激勵問題是管理心理學的核心內容之一，也是自管理心理學誕生以來研究最多的領域，曾產生了內容學派、過程學派及行為學派等諸多理論。進入20世紀8O年代以后，雖然很少有新的激勵理論提出，但在前人的基礎上，越來越重視激勵研究的應用性和可操作性。新型的激勵是賦予員工更多的權利和責任，使員工意識到自己也是組織管理者，進而發揮自己的自覺性、主動性和首創性，充分挖掘自己的潛能，實現其自身的人生價值和對社會的貢獻。正如著名未來學家托夫勒在《未來的激蕩》一書中所說，“人類正從一種飽肚子的經濟走向心理經濟。”當代管理思想家、英國商學院教授韓迪(C．Handy)特別提出“企業會員(membership)的概念，強調建立組織與個人之間的心理契約。他認為，如果員工被視為企業的“工具”，無論再怎么賦予員工活力，充其量只能增進效率，而無法對企業的長遠發展有更進一步的貢獻。只有將員工看成企業的會員，給予他們決定企業未來的權利，他們才會將自己的利益和企業的利益連在一起。正如美國學者馬斯洛等認為的那樣，追求需要是人類的一種本能，追求各種需要的滿足，是人類的天性。員工進入組織工作，為的就是組織能夠提供機會滿足需要。人，都是需要被激勵的。唯有受到激勵，人才有干勁，盡其所能，甚至于不眠不休。員工在組織所受到的激勵，大致可分為兩類，即外附激勵與內滋激勵。外附激勵如公司的政策和公司的管理以及待遇、工作保障等；內滋激勵如工作的認可、工作的成就、工作本身是否符合個人的能力與興趣和發展等 J。提供外附激勵與內滋激勵，也即是物質激勵一精神激勵相結合。管理心理學的新發展更加重視人在組織中的這種物質與精神的雙需求。

　　其二，重視組織文化建設和學習型組織建設的研究。組織文化是組織的個性，是組織的核心價值。培育充滿創新精神的組織文化離不開組織人員能力的培養和發揮。為了有利于創建一個基于能力的企業文化，應該盡一切努力確保新聘用的管理人員和員工具備更多的能力。傳統的企業一般只重視規章制度建設，而新型管理還同時強調組織文化建設和學習型組織建設。每一個成功的企業必定有自己的企業精神，用一種共同的價值觀來熏陶全體員工。獨特的組織文化和學習型組織建設，正在全面影響著現代組織各項管理職能的實現和組織效能的發揮。在跨文化和本土化的組織文化中，全球經濟化帶來的組織管理中的人際交往和文化摩擦等問題，已引起學者的廣泛注意。科學技術的進步、人類知識的積累和創新，使現代組織更加重視對知識和人才的管理，終身學習的理念已蔚然成風。在管理心理學的新視野中，把現代組織看成是學習型組織，要求員工不斷獲取新知，發揮知識或團隊的整合效能。學習型組織是通過培養彌漫于整個組織的學習氛圍。充分發揮組織成員創造性思維的一種高度柔性、符合人性發展的組織。美國著名管理學家彼得-圣吉在《第五項修煉》中，把自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統思考看作是學習型組織的技能。傳統組織把人看作是管理的客體，對人的假設是“經濟人”；學習型組織則把人既看作是管理的主體，又看作是管理的客體，對人的假設是“學習人”。美國排名前25家的企業中，幾乎全部是按照學習型組織的模式改造的。

　　其三，重視以人為本和人文關懷相滲透的領導方式轉型研究。傳統工業管理，往往“管理過度”而忽視對人的關注。現代組織管理需要領導方式轉型，關注組織中人的發展，讓每個成員都有參與管理的機會。美國學者布萊克和穆頓在《管理方格理論》中描述了對人的關心程度和對生產的關心程度五種風格，證明對人的關心程度和對生產的關心程度最高的9．9型管理方式，是現代組織管理最有效的。現代組織與個人之間、領導與被領導者之間呼喚一種心理默契。這種心理默契，無疑是建立在以人為本和人文關懷相滲透的領導方式轉型的基礎之上的。以人為本、以德為先，乃管理行為之本質，文化激蕩、管理創新、激勵行為，乃世界進化之動力¨ 。以人為本、人文關懷應是領導者與被領導者之間的相互尊重和認同。人是有情感的，情感是人對客觀事物的態度和體驗，人文關懷是對人的情感和內心世界的敬重。無論是領導給員工過生日，送蛋糕，還是節假日到員工家中慰問；無論是領導的一句夸獎，還是領導輕拍一下員工的肩膀，都會給員工一種情感上的慰籍。對員工表示私下的人文關懷，會產生出乎意料的效果。美國通用電氣公司總裁專程去醫院探望生病的公司推銷員的妻子的案例，已被收人多本教科書。

　　4 結語

　　經濟全球化背景下，管理心理學研究不僅在國際視野中應用范圍寬廣，呈現出繁榮，也為它在中國本土的研究提供了機遇和挑戰。經濟全球化背景下的現代組織應是開放性組織，它越來越重視組織整體目標對社會進步所承載的責任。政府與現代各類組織關系中的社會心理問題和心理障礙摩擦以及沖突等，為管理心理學研究提出了新的課題。與此同時，經濟全球化背景下，區域經濟、跨國公司，也給跨國組織中異國員工管理，個體、群體、領導跨文化差異與行為等研究帶來了機遇和挑戰。這些新課題居于經濟社會這個復雜系統，相互聯系，相互作用，需要跨學科研究，但它們都與管理心理學的理論研究與應用密切相關，管理心理學在經濟全球化背景下凸顯出時代意義和應用價值。

　　管理心理學論文 篇9

　　人才管理在現代企業管理中占有重要的地位，激勵方式是人才管理極其重要的方式。如何通過激勵優化管理方式、提升員工積極性和主動性是一項重要的研究課題。本文從獵人管理獵狗的故事出發，從管理心理學的理論視角，詳細探討了激勵因素的理論基礎以及帶給企業管理者的啟示，最后結合實際應用提出了具體的建議。

　　互聯網上有一則廣為人知的獵人管理獵狗的案例。在案例中，獵人主要運用了管理心理學的激勵理論，獵人根據管理過程中的不同階段，不斷調整目標，采取不同的激勵手段，激發獵狗產生持續的工作動力。

　　總的來看，案例中的激勵又細分為幾個不同層次和階段：基本生存需要;工作績效差別獎勵;養老退休保障;股份制;人才培養計劃。這則案例給管理者一個很重要的啟示：企業要充分了解員工不同階段的需求，科學制訂和實施激勵方案，從而充分激發其個人潛能及工作動機，最終實現個人價值和集體目標的統一。

　　一、激勵理論簡介

　　激勵即激發鼓勵，是人才管理的一個重要概念和核心內容。具體指企業管理者采取積極的手段，引導和激發員工產生內在驅動力，從而調動員工積極性、激發員工的工作熱情，朝著組織的共同目標努力。高效的激勵手段首先是獎勵的內容必須是員工所最需要的東西，同時獎勵的內容具有一定的價值，呈排他性，最后激勵要把握“度”，合理運用，“過多過濫”和“不痛不癢”都起不到作用。

　　二、管理心理學中激勵的理論基礎

　　(一)馬斯洛需求層次理論

　　需求層次理論是激勵問題的重要理論之一，是美國心理學家馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》文章中首次提出。馬斯洛把人的需求從低到高按層次階段分為五類，分別是：生理、安全、社交、尊重和自我實現五種需求。根據馬斯洛需求層次理論，人的需求逐步在變，是一個動態發展的.過程。該理論給我們的啟示是，激勵要差別對待、因人而異，管理者要動態掌握員工的需求，有針對性地進行激勵。

　　(二)成就需要理論

　　成就需要理論(三種需要理論)由美國心理學家麥克利蘭提出。該理論詳細闡述了實現激勵的三種需要：分別是成就需要、權力需要、親和需要。理論指出每個個體都存在這三種需要，但不同的人對此產生的重要性明顯不同。高級管理者更偏好權力需要，人際親和者更喜歡親和氛圍需要，而成就者更追求獲得成功的需要。具體來說，事業心強、有一定成就的人，偏好實現自我價值的權利需要;而對年輕人來說，成就需要與親和需要所占比重更大一些。這個理論給我們的啟發是，要認真分析員工的需要并進行細分，從個體差異出發，針對成就、權力需要的員工，側重于授予榮譽和提升等級;而對于合群和友誼的需求，則側重于營造和諧氛圍等措施。

　　(三)雙因素理論

　　“激勵保健理論”(又稱雙因素理論)由美國心理學家赫茨伯格在20世紀50年代提出。該理論認為激勵員工的工作動機的因素主要有兩個：一個是激勵因素，另一個是保健因素。激勵因素能給人們帶來滿意感;而保健因素只能消除人們的不滿，而不會帶來滿意感。雙因素理論對于激發員工的積極性影響深遠，管理者為了保持員工的工作熱情，就要注意發揮保健因素;同時要多考慮發揮激勵因素來調動員工的積極性，只有兩種因素同時起作用，才能充分激發員工的工作積極性。

　　(四)期望效價理論

　　期望效價理論由美國心理學家佛魯姆在《工作與激勵》一書中首先提出。與前三種理論不同的是，佛魯姆認為，針對不同的員工，激勵的效果不同，即效用的大小決定于目標的感知效價和期望值。也就是一個人對目標的把握程度越高，所達到的目標的概率越高，激勵的力量就越大。管理者在進行激勵時一定要處理好三個方面的關系：努力與成績的關系、成績與獎勵的關系、獎勵與滿足需要的關系。期望效價理論給我們的啟示是，管理者要將每個員工內心深處的目標挖掘出來，協助他們制定詳細的計劃和實施步驟，并逐步引導、幫助他們實現目標。員工的目標越強烈，實現愿望越迫切，責任感就越強，目標效果就越好。

　　(五)公平理論

　　公平理論又稱為社會比較理論，由美國教授亞當斯于1967年提出。該理論重點研究工作酬勞與分配的公平合理性對員工積極性的影響。亞當斯認為，激勵制度首先要保持公平感，員工感到公平與否會直接影響其工作動機和工作熱情。具體要考慮三方面因素：一是對外具有競爭力;二是內部公平性;三是個人公平性。外部公平性和內部公平性指應參照同類外部單位或企業內部不同員工的獎勵和薪酬標準，并結合自身實際，保障其所得與所付出的勞動相一致。個人公平性是指企業內部類似的員工之間，薪酬決定于其對企業的貢獻程度。

　　(六)目標—動機理論

　　該理論指出，目標和動機本身具有重要的激勵作用，目標能把員工需要轉化為工作動力，對員工行為產生內在驅動力，同時在工作中不斷與既定目標相對照，及時進行調整和修正，從而高效完成預定目標。心理學理論把目標稱為誘因(自變量)，由誘因激發動機(應變量)，最后達成目標的過程便是激勵全過程。該理論給我們的啟示是，合理科學的目標，可產生積極的激勵作用。

　　三、激勵理論在企業中的應用

　　(一)薪酬和評價方案要科學合理

　　薪酬方案和績效考評非常重要，可起到杠桿作用，有效激勵員工投身于工作。因此，管理者制定目標合理與否尤為關鍵，應當考慮以下幾點：①薪酬設計要突出績效和技能，強調多勞多得、多才多得，按對企業貢獻程度的大小制定不同的薪酬;②注重公開公平公正，避免制造矛盾，科學合理的薪酬制度能保持員工的心理平衡，利于團結士氣、凝心聚力、融洽關系;③績效考評體系要綜合全面，要注重發揮激勵與約束作用，表彰鼓勵先進，鞭策警醒后進，對于考核不合格的人員不得晉職晉級。

　　(二)激勵要因人而異、動態管理

　　這就需要首先對員工進行分層分類，目的是為了能夠更好地把握員工的需求，并針對性地制定獎勵方案。根據相關理論，不同類別的人希望得到的獎勵是不同的。對于企業來說，在分類基礎上，需要進一步對員工需求進行細分，以采取合理的激勵手段。在持續激勵過程中，管理者要廣泛調研，深入思考員工的真正需求，才能夠使激勵的效果達到最大化，實現組織和個人和諧雙贏的目的 。

　　(三)重視精神激勵的作用

　　雙因素理論啟發我們，在確保物質激勵效果的基礎上，必須注重發揮精神激勵的作用，把二者進行有效的整合，制定出一套合理先進的獎勵方案。在精神激勵中，情感關懷是精神激勵的重要方式。管理者應重視員工“尊重與自我實現”的較高層次需要，實現員工的個性化和創新性的發揮，從而給予員工榮譽感和責任感、歸屬感，員工才會感覺自己是企業的主人，才能激發員工的工作熱情。因此，管理者要充分了解員工的個人發展需求和職業發展傾向，科學制定個人發展規劃，并與組織的發展目標有機結合起來，使員工有信心、有干勁，讓員工能清楚地看到個人發展的前途，從而與企業形成互相推動、榮辱與共的關系。

　　(四)制定合理科學的目標

　　根據期望效價理論，合理的目標對員工可以產生極大的激勵作用，反之會打消員工積極性。因此，在設定激勵目標和實施措施時應注意：首先，設置的目標要考慮到員工現有的能力，讓他經過一定的努力是可以達到的;其次，要考慮組織的整體目標和員工自身發展的需要，綜合研究制訂方案;第三，要動態調整并因人而異，要及時掌握員工需求和能力的變化;第四，目標實現后要予以強化，對應有的獎勵及時給予，使其保持較高的效價。

　　(五)注重企業文化建設

　　企業文化是企業長期形成的穩定的獨特的文化，它具有凝聚人心、提升士氣、實現員工自我價值、提升企業競爭力的作用。培育優秀的、有激勵作用的企業文化要注意以下幾點：1.企業必須掌握并尊重員工的合理訴求，以人為本，企業與員工之間應建立共榮共贏的伙伴關系;2.企業要建立并暢通與員工的信息交流渠道，采納員工的合理化建議，群策群力，發揮員工的積極性和創造性，提升員工的主人翁意識，不斷改進公司的管理;3.企業要高度關注員工的個人成長，幫助其科學規劃職業發展生涯，促進企業價值觀與個人價值觀的協調一致，共同成長與進步。 企業管理是一項龐大而復雜的工程，其核心是對于人才的管理。激勵問題作為人力資源管理的核心，起到了至關重要的作用。對于高級管理者來說，讓員工持續保持熱情和工作態度特別重要。企業要根據自身特點和實際情況，構建科學的激勵機制和目標，并合理地運用激勵機制，充分發揮團體和個體的主觀能動性，讓員工感到企業在真正地關心自己、培養自己，從而提高員工的工作熱情，把企業當作自己的事業來做，為實現企業價值最大化的經營目標而努力工作，提高企業管理效率和經營效率。

　　管理心理學論文 篇10

　　前言

　　管理心理學源于心理學，依托于管理學而發展起來，是與企業經營管理密切相關的。現代的企業管理已經不單純是對一些制度的簡單制定和對工作目標的考核，更多的是從人本位角度出發去挖掘員工潛在的工作能力，將企業發展目標與個人目標有機的結合起來，從而實現互相的價值體現，這才是企業發展的最終目的，同時也是企業管理的更高層次追求。管理心理學就是在這樣的管理目標要求下應運而生的，目前已經廣泛應用于企業、機關、學校、醫院等領域，并取得了很好的效果得到了全面的發展。馬斯洛理論在管理心理學中的應用，是激勵理論在管理心理學中的一種體現，是現代企業管理發展的自然需求，因此，研究馬斯洛理論在管理心理學中的應用具有非常重要的現實意義。

　　一、管理心理學與心理學的關系

　　心理學即通常所說的普通心理學，是關于人的心理現象發生、發展過程的最一般規律的科學，它主要研究人的心理現象的一般本質和心理發展的一般規律。管理心理學是在心理學的基礎上發展起來的，通過運用心理學的一般規律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領域具體化。管理心理學的研究對象是特定組織中的人的心理與行為規律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實現組織目標。由此可見，普通心理學是管理心理學的基礎，管理心理學是普通心理學規律在管理過程中的具體應用。二者是一般與特殊、主干與分支的關系。

　　二、馬斯洛需求層次的內容

　　（一）生理需求

　　生理需求是人性需求中的最根本需求，也是需求層次的'最底層需求，是人本性的自然流露和體現。人作為一個生命體最原始需要和維持生命體機能的最根本需求是一個人不可替代的需求底線，如果這種需求不能夠得到滿足，那么其他的活動就難以開展。滿足人的生理需求，就是給人生存的基本保障。

　　（二）安全需求

　　安全需求是馬斯洛需求層次的第二層，是高于生理需求的，在人的生理需求得到滿足的情況下，人對安全的需求就上升到了較為重要的位置。安全需求是對人身安全的要求，在能夠保證生存的條件下，如何不受外部侵害，生活在相對和諧的環境中，是人類生存中高于生理需求的較高要求，但歸根結締這也是一種生存本質的體現，因此，安全需求也是屬于相對低級的需求范圍的。

　　（三）社交需求

　　人都是具有社會屬性的，不可能脫離社會而單獨存在，社交需求是人社會本質的直接體現，任何人的成長都不是孤立的、封閉的，都需要在相互的交往、交流過程中實現。社交需求是人在進行社會活動過程中的根本需求，是與其他人交往的一種本能需求，同時也是生活在和諧、安定環境中的一種開放式需求。如果安全需求無法滿足，那么人人都將生活在自我封閉、處處擔心的驚恐狀態下，是無法敞開心扉與他人進行交流的，社交需求也就無從談起。

　　三、需求層次理論與管理心理學的結合

　　（一）滿足員工各層次需求，激發員工工作積極性

　　以馬斯洛需求為出發點，對員工的各層次需求進行理性的分析，首先，作為管理者應當給予員工基本的生活保障，以薪資和福利的形式來保證員工根本生活需求，也就是從生理需求和安全需求上給予最大的滿足。建立健全職業保障制度，提高員工的職業安全感，營造安全的工作環境，這些都是作為管理者所需要提供的。此外，當員工的基本生活需求被滿足后，企業也應當充分考慮到員工的尊重需求，建立完善的人事考核制度和合理的選拔、晉升制度，這樣可以滿足員工不斷得到認可，地位獲得提升的需求，并為員工規劃職業成長路線，使之能夠在一個較長的時期內誘發和激勵員工需求層次不斷提升，從而帶動工作積極性的攀升，創造個人潛能價值。在工作上，一旦員工的工作能力得到了認可，企業可以賦予員工更有挑戰性的工作，一方面能夠激勵員工向更高的工作要求挑戰，獲得更高的認可，另一方面也可以激發員工自身都沒能發現的潛能，幫助員工完善自我。

　　（二）隨著員工需求結構的變化，來制定激勵政策

　　企業管理終究是以人為本的管理，是要關注員工心理變化與起伏的，也就是要以員工需求變化為關注點。通常工作的初始階段員工的低級需求是占據主導地位的，保證員工生理需求、安全需求和一定的社會需求是企業較為容易做到的，通常可以以物質獎勵作為滿足方式，同時也成為一種有效的激勵手段。然而，隨著員工在企業中不斷成長，需求層次也會不斷上升，當高層次需求占據主導時，單一的物質獎勵是無法滿足員工高層次需求的，因此，精神獎勵自然成為了另一種激勵手段。精神獎勵是針對員工的尊重需求和自我實現需求而設計的，這種需求具有長期性，因此，必須考慮到如何將企業的發展與員工的發展有機結合起來，才能夠實現這種長期的精神激勵。將員工的夢想與企業的理念融合在一起，可以使員工在實在自身價值的同時企業的價值也得到同步的體現，這才是成功的企業經營者的激勵策略。不難看出，在高層次的需求下，企業與員工的統一將是滿足高層次需求最有保障的手段，從馬斯洛需求層次分析的角度入手，可以使企業管理者從縱向的角度，更加清晰的了解員工需求，更加明了的對企業員工的心理進行剖析，從而做出更加準確的管理決策，為企業管理者提供有力的管理依據。

　　四、結語

　　現代的企業管理是人性化的管理，因此，從管理心理學的角度對人性的需求分析就顯得格外重要，馬斯洛需求理論簡單、明了的給出了需求層次的縱向分類，可以幫助我們更加清晰的掌握員工需求，同時針對需求來制定出適宜的激勵制度，將企業發展與個人發展統一起來。將馬斯洛需求層次引入管理心理學具有較高的實用價值，不但能夠對員工心理進行較好的解析，更重要的是可以將一些外部理論引入管理心理學，更好的支撐了管理心理學的發展。

　　參考文獻：

　　[1]韋克難，現代管理心理學[M].四川人民出版社，20xx.

　　[2]張天昊，現代管理心理學[M].中國人民大學出版，20xx.

　　管理心理學論文 篇11

　　衛生事業管理專業的培養目標是培養適應社會主義市場經濟和社會發展需要的、適應我國衛生事業發展的、具有現代衛生管理學的基本理論和技能、具有一定獨立工作能力的德、智、體全面發展的、為衛生事業管理服務的應用型專門人才。此專業學生應該在掌握了一定的基礎醫學和臨床醫學基本理論、基本知識和基本技能的基礎上，進一步比較系統地掌握管理學的理論方法和技能，使學生畢業后成為既懂醫學業務、又會現代化管理的衛生管理專門人才。因此，此專業要求其學習管理學類的相關基礎課程，管理心理學即為其中之一。

　　管理心理學產生于20 世紀50 年代。它是研究管理過程中人的心理活動及其規律的一門科學，是使用管理學、行為學、心理學、社會學、生理學、倫理學、人類學等學科的原理，以人的心理行為和人際關系、人的積極性為研究對象的一門綜合性科學，同時也是一門邊緣學科。它具有內容廣泛、應用性強、綜合性強等特點。以管理過程中人的心理活動和規律作為研究主題的管理心理學，成為培養管理類專業人才的必修課，為后續專業課程的講授提供基礎知識儲備，為管理類專業學生培養起基礎鋪墊性作用。目前全國各類衛生管理專業均已開設這門課程。

　　1 管理心理學教學過程中存在的問題

　　由于種種原因，在衛生管理類專業管理心理學課程的教學和課程建設中存在一定的問題，主要表現在以下幾個方面：

　　1.1 課程內容與實際培養需求相脫節

　　在衛生管理類管理心理學的教學中，已經有了相對比較明確的教學大綱，教學內容以管理心理學的基本知識和基礎理論為主，容納了心理科學和管理學的新興研究成果。但是由于衛生管理專業的特殊性和特定培養需求，需要管理心理學在教學內容、教學方法、教學設計和考評標準等各個方面予以特別對待，將學科內容與衛生管理的實際問題緊密結合在一起。然而，這一點在衛生管理類管理心理學課程建設中并沒有明確體現，有很多衛生管理專業雖然開設了管理心理學，卻沒有給予充分的重視，在課程建設等方面投入有限，忽略了衛生管理這一專業的培養要求，沒有突出衛生管理專業培養目標和側重點，使得管理心理學在衛生管理類專業的課程建設中特色不突出，與實際培養的需求相脫節。

　　1.2 教師隊伍、教材和教學機構亟待建設

　　由于其特殊的學科性質和專業特點，衛生管理類管理心理學對教師隊伍提出了較高的要求。現在在衛生管理類專業承擔管理心理學教學任務的教師隊伍，大體上有以下三種。一是專業背景為心理學的教師，此類教師心理學知識基礎牢固，但對管理學、衛生學、醫學、醫院管理學等領域涉獵不多。二是專業背景為管理學的教師，此類教師對管理理論和實踐理解深刻，但缺乏心理學、衛生學、醫學等方面的基礎知識。三是由心理學、管理學等之外的其他專業轉過來的教師，此類教師半路出家，學習幾本教材之后就開始講授管理心理學，問題更加突出。這三種背景的教師隊伍在課程講授中都有各自的短板和缺陷，一致之處就是對衛生管理的對象——醫學、衛生學等知識的缺乏，課程講授中勢必缺乏與衛生管理實踐相結合的能力和閱歷。

　　管理心理學開課歷史不長，教材選擇和建設比較落后，突出的缺點就是缺乏針對性。從教材選擇上看，開課的醫學院校大部分使用的是通用的或者是適用于公共管理或企業管理專業的管理心理學教材，其管理心理學的基本理論和方法具有共通性，在各專業講授中都有一定的`適用性，但畢竟是針對企業管理、公共事業管理的，不完全適用于衛生事業管理，更沒有概括和分析衛生管理中的心理活動的基本規律和特點，缺乏針對性。從教材建設上看，現在還缺乏一部公認的、較為全面完整的、具有較強針對性的衛生管理專業使用的衛生管理心理學教材，教材建設也較為落后。

　　從教學機構和管理體制上看，很少有衛生管理類專業單獨開設管理心理學教研室，管理心理學教師有不同的歸屬，有的歸于管理學教研室，有的歸心理學教研室管理，有的甚至由思想政治理論教研部或者基礎醫學院管理，這種不確定的教學組織和機構歸屬，會直接影響管理心理學課程的建設和教學科研工作的開展，也使得此門課程在醫學類院校或管理類院校中缺乏一定的話語權。

　　1.3 教學模式與專業性質要求的實踐性相脫離

　　在管理心理學的教學實踐中，一直是以傳統的課堂講授式教學模式為主，教師主要采用講授的方法進行教學，通過講解來完成教學任務，學生在課堂中被動接受知識，實踐性、自主性都較差。這樣的教學模式從根本上與衛生管理專業所培養的管理類人才的實踐需求是脫離的。任何管理類專業，都要將培養學生的管理能力作為主要的培養目標，在教學模式選擇中也要側重管理能力的培養。然而，大多數衛生管理類管理心理學的教學內容只局限于理論的闡釋和概念的理解，而輕視使用理論來分析管理中的具體問題，管理心理學理論的實踐性被忽略了，衛生管理專業所要求的能力培養的目標也被忽略了。學與用相脫離，理論與實踐相脫離，培養出來的學生只懂理論，卻缺乏實際管理能力，無法適應現代衛生管理領域的需求。

　　1.4 教學設計忽視學生參與，無法調動學生的學習積極性

　　當教學模式以理論教學為主時，必然會導致衛生管理類管理心理學的教學設計是以教師為主導的課堂講授方式。雖然大部分院校已經引進了多媒體教學設備，但教師在進行教學設計時無法充分開發其功能，沒有能在根本上改變教學模式和教學方式，只是將原來的板書變成了可以翻頁的、事先準備好的電子板書，沒有根本上改變教師與學生在課堂上的角色定位。這種教學設計中，學生是被動的接受者，處于從屬的地位。這樣忽視學生學習主動性的學習方式，未能給學生參與的機會，導致學生學習主動意識淡漠，缺乏思考的主動性，無法鍛煉學生主動思考、探尋問題答案的能力，使得學生慣于接受而惰于質疑，慣于記憶而惰于思考，最終只能形成單調、片面的知識，而無法吸引學生主動的參與，更談不上思維的訓練和能力的發展。也正為如此，學生的學習積極性也被最大程度的挫傷和壓制了。學生普遍缺乏學習動力和學習熱情，學習效果不理想。

　　2 管理心理學教學設計與創新探討

　　為了解決當前衛生管理類專業管理心理學課程教學過程中存在的諸多問題，筆者在深刻反思的基礎上，借助課程建設專項課題的契機，從衛生管理類專業培養目標和需求的基礎上，結合管理心理學的學科特點，提出如下幾個在教學設計和創新方面的建議：

　　2.1 精選和不斷更新課程內容，使其貼近培養需求與目標

　　首先就是要根據衛生管理類專業的實際需求和專業培養目標，結合管理心理學的基本知識和基礎理論，精選課程內容，形成與衛生管理實際問題緊密結合的、適合衛生管理專業學習的、具有較強針對性和實用性的課程內容體系。這種結合不是要改變管理心理學的學科系統，拋棄學科基礎知識，而是在課程重點講解、示例分析、案例選擇等各個方面，更多選擇貼近衛生管理實際的內容，側重衛生管理專業的性質和培養目標，特色突出，使學生在學習的過程中目的性更強，更易于理解，從而更易于理論知識向實踐能力的轉化。

　　其次還要根據衛生管理實際的變化和衛生改革的推進，不斷更新和替換教學內容，適時替換陳舊教學內容和理論知識，修訂和更新新興知識、熱點內容，保證教學內容與時俱進，滿足時代需求。

　　2.2 全面開展教師隊伍、教材和教學機構建設

　　首先，加強師資隊伍建設。在現有師資隊伍的基礎上，要重點加強教師融會貫通管理心理學相關學科知識的能力。管理心理學是一門典型的交叉學科，其基礎理論和知識來源于心理學、管理學、社會學等多門學科，衛生管理類管理心理學更是要包括衛生學、醫學、預防醫學等相關學科的知識，因此，衛生管理類專業管理心理學的講授教師一定要具備融會貫通相關學科知識的能力。另外，還要加強教師實踐教學能力的培養。管理心理學是一門實踐性很強的學科，也是一門著眼于學生管理實踐能力培養的學科，因此，講授教師也要具備較強的實踐教學能力。教師在講授知識、完成教學任務的過程中，要有意識的加強理論知識向實踐能力的轉化，加強課堂講授知識與衛生管理實踐的結合，選擇合適的教學模式、教學方式和教學手段，增強學生的參與，重點培養學生的實踐和應用能力。

　　其次，要選擇或者編寫合適的衛生管理類專業專用的管理心理學教材。現在世面上已經有了具有一定針對性的衛生管理類專業的管理心理學教材，可供教師進行選擇。但是現在這類型教材還缺乏認可度，依然還缺乏一部公認的、具有較強針對性的衛生管理心理學教材。那么有條件的教學單位，就可以自行編寫一本具有中國衛生管理特色的、適應衛生管理專業教學和衛生管理類人才自學的教材，探索中國特色的衛生管理類管理心理學教材建設。

　　再次，從教學機構和管理體制上，有條件的衛生管理類專業應該單獨開設管理心理學教研室。有了確定的教學組織和機構歸屬，有利于教師專心進行管理心理學課程的建設，能夠促進衛生管理專業管理心理學教學科研工作的開展，同時也能促進衛生管理專業管理心理學的學科發展。

　　2.3 引入先進教學模式，突出實踐性與能力建設

　　在以往的管理心理學教學研究中，已有教學實踐者提出了多種可以在管理心理學的教學中予以探索和實施的新型教學模式。

　　(1)建構主義教學模式。建構主義最早由瑞士心理學家皮亞杰提出。他認為認識是一種連續不斷的建構過程，個體認知結構通過與環境的同化和順應作用，從“平衡—不平衡—新平衡”的循環中不斷得到豐富、提高和發展。基于建構主義的學習理論強調以學生為中心，要求學生由知識的灌輸對象和外部刺激的被動接受者轉變為知識意義的主動建構者，同時要求教師要由知識的傳授者、灌輸者轉變為學生知識建構的幫助者、促進者。提倡教師在教學過程中采用全新的教學模式、全新的教學方法和全新的教學設計思想，建立新型教學和學習環境。

　　(2)情境主義教學模式。情境主義教學模式脫胎于情境學習理論。情境學習理論是Brown Clooins 和Duguid 在他們的論文《情境認知和學習的文化》中提出的一種獲得知識的一般理論教學模式，它強調學習者具有主動建構知識的能力，學習是人與環境雙向互動的歷程，知識、技能與情意的建構發生于學習者與情境之間的互動，使學生習得的知識能活學活用，以適應社會，解決問題，學習的實質是個體參與實踐，與他人、環境相互作用的過程，是形成參與實踐活動的能力、提高社會化水平的過程。

　　以上列舉的是兩種以實踐性和能力培養見長的教學模式，這樣的教學模式，以學生為中心，以能力建設為目標，要求教師和學生轉變角色，轉變灌輸知識和接收知識的基本方式，培養學生獨立思考問題、分析問題和解決問題的能力，在以實踐性為基本培養目標的衛生管理類管理心理學教學中，具有一定的借鑒意義。

　　2.4 不斷加強教學設計，充分調動學生的學習積極性

　　加強教學設計，在教學方式、方法和手段上多創新、多用心，充分調動學生的學習積極性和學習熱情，從而提高教學效果。經過教學實踐證明，以下幾種方式在學生能力培養和學習積極性調動中具有較好的效果。

　　(1)適當增加案例教學比重。案例教學法最早應用于社會科學、軍事和醫學等教學中，自20 世紀20 年代起，哈佛商學院首先把案例教學法應用于管理教學中。④它并非一般意義上為了讓學生更好理解教學內容而做的舉例子的活動，而是一套完整的、有著嚴格要求的教學方法。它要求所選擇的案例內容真實、無虛構，案例中包含一定的管理問題，而且案例必須有明確的教學或培訓目的。案例教學的主要功能不是在于了解一項特定的知識或理論，而是在于在學生自己探索怎樣解決管理問題的過程中，總結出一套適合學生自己特點的思考問題和分析問題的邏輯方法，從而讓學生學會如何獨立地解決問題，做出決策，這種學習是親驗性的，能有效地提高學生的分析決策能力。同時，在參與案例分析的過程中，學生通過其在小組活動中與其他人的頻繁交往，還能夠獲得溝通、說服及群體協調等寶貴的管理技巧。這種方法在學生能力培養方面的優勢已經被實踐所證明，且由于這種方法所提供的案例豐富多樣、形式活潑自由，學生可以自由思考和討論，其吸引力遠大于傳統的課堂講授，受到了學生的歡迎。因此，在衛生管理類管理心理學的教學中，應該有意識的增加案例教學的比重，通過精心挑選案例、精心設計討論程序、鼓勵學生積極參與，培養學生敢于提出問題、善于分析問題、勇于獨立解決問題的能力，從而形成科學的探索精神和創新能力。

　　(2)合理利用現代教學技巧，提高課堂教學效果。大部分的學校已經引進了多媒體教學系統，教師應當充分利用這一優勢和便利，充分開發其功能，合理利用現代教學工具所支持的一些教學技巧，提高課堂教學效果。比如，在設計教學課件時，將一些適合進行動態演示的、畫面感強的內容，設計成為動態演示的動畫或者選用一些與教學內容相關的動畫以及視頻資料，讓原本死板、單調的理論知識“動”起來、“活”起來，必然會吸引學生的注意力，調動他們的積極性。再比如，有條件的學校科研建設和利用一些先進的網絡教學軟件，讓學生實際操作課堂上所講解的各類知識，充分動手，實際演練，讓知識更好地轉化成為實際動手能力;再者，可以建立一些模擬的教學情境，讓學生深入其中扮演特定的工作角色或崗位，讓學生根據所學知識和自己對職位的理解，完成特定工作，從而從多方面加深理解，鍛煉能力。除此之外，還可以建立多種多樣的實踐教學基地，讓學生走出課堂，走入社會，走進實際的工作機構、部門和單位，親身體驗實際工作流程，這樣得來的體驗和感受，是課堂教學無可替代的。

　　這些設計，可以逐步改變傳統課堂上教師與學生的角色地位，充分調動學生在課堂上的參與度，吸引學生的注意力，調動學生的興趣、熱情和積極性，從而提高教學效果。

　　總而言之，一門課程的教學效果高低，與課程體系的建設、教學內容精選、教學隊伍的培養及管理、教學模式及教學技巧的現代化均息息相關，此外，決定教學效果的因素還包括教師個人的素養、社會和學校對課程的評價及重視程度等。要想提高衛生管理類管理心理學課程的教學效果，需要充分認識到此課程的重要性以及在不同專業中的作用，需要從多個方面多個角度入手，不斷的進行努力和嘗試。

　　管理心理學論文 篇12

　　摘要：隨著對學生心理的關注，越來越多的心理學知識被應用到班級管理中。班主任，應從學生的心理需要出發，認真分析心理效應，根據學生心理變化、發展的規律進行班級管理。一個班級就是一個“人”，有頭腦能思考，有肺部要自由呼吸，班主任對待班級，就要研究這個“人”，善待這個人，和他生活、學習在一起，每天都在培養感情。既引領他前進，又與之共同進步，最后達到二人對立統一，和諧可持續發展。

　　關鍵詞：心理學;班級管理;意義

　　一、自我認知促使我確定心理學為班級管理的利器

　　（一）自己的特點和優勢

　　自己對心理學的熱愛，對人際交往的敏感度,對人情世故的體察入微，對學生的洞察力，讓我很多時候會憑直覺發現很多班級和學生的問題，并找到一陣見血的解決方法。慢慢地，我也習慣于用這些思維方式去進行班級管理。個人認為，做事對人，抓班風、學風，從學生心理角度出發解決問題，事半功倍。

　　（二）通過心理側寫準確把握學生復雜的人格

　　每次帶新班，我都會做房樹人的測試。這是根據精神分析的心理學理論設計的，也是一種投射的分析方法。在實踐過程中，主要是根據圖畫的畫面，來分析畫者的內心世界、性格、曾經受過的傷害以及是否有某種心理疾病，如抑郁癥、強迫癥。案例：班里一位性情憂郁、比較自閉的女生，畫了一個有很大樹冠的樹，自己側著坐在樹下，頭發飄散在風中，整幅圖使用了很多陰影打底色。這意味著這個女生的社會存在感很低，自己活在自己的世界里；家庭中父親的權威過大。這與這個女生的平時行為舉止是合拍的。她對父親很反感，討厭他的說教和所謂的無微不至的父愛。另外，她喜歡寫玄幻小說；最嚴重的是總是說她自己不孤獨，每天和一個妹妹玩，還喜歡看恐怖片。通過與她父親的溝通，得知幾年前，她的父母想要個二胎男孩，但是失敗了，父母情緒很不好，影響到她。我采取了及時的家校溝通，也關注孩子每日的情況，讓她承擔少量的班級工作，表揚她的作文的靈性，增強她的價值感和存在感以及明確自我認知。孩子的心態陽光了很多。雖然幫不了她一世，但是高中生涯這個關鍵的時期的修正，對她一生還是大有裨益的。

　　（三）心理小游戲在適當時機的介入

　　高考前一個月，學生有些浮躁，重本的覺得自己差不多了，不用學了；后進的覺得學了也沒用；中間力量也不堪重負，懶散很多。整個班級像一潭死水，不見波瀾。我在想，這個年紀是朋友大過天的年紀，我的'鼓勵和警告已經做了基礎，剩下的工作應該讓孩子的同齡人去做，這可能會是一劑強心針，會是清新的春風，讓他們在混沌中，重新開啟能量大門。于是，我讓他們每個人在卡片上寫身邊某某同學具備的對高考致勝的優勢和面對高考要警惕的劣勢。大家玩的很嗨，也彼此得到了鼓勵和提醒。整個班級又活了過來。

　　二、熔爐鍛造———中途接班的快準狠

　　高一剛剛分班，面對學生來自20個班級，班風復雜多變，我在第一個月嚴格地操控每一件事情，打算先把口袋扎得嚴嚴實實，以后再人性化地放開。面對分班，是要進行整理多樣化學生的，樹立屬于這個班的特有的班風。而這一步，我個人認為是要鐵腕一點的，是要大棒的，不能懷柔，沒有太多商量的余地，否則就還是雜亂。而恰恰因為第一個月的我的一家言，導致了學生的抵觸。但是，我有耐心，就像第一個班會課，我承諾的那樣，我們要相處兩年半，你們會理解老師的狠心和苦心，你們等我一個月。我充分利用了每月一次的文明班評比，用數據為顯像，德育為隱像的途徑，進行班風、學風的整風運動。文明班評比項目覆蓋高中德育很多方面：社會規則感、班干部管理才能、學生的集體榮譽感、學生自主管理能力、團隊合作能力、師生溝通能力、師生信任感、美育等。文明班不是班主任自己的事情，是一個絕對可以達到雙贏甚至全贏的。我們可以訓練班干部管理能力，訓練學生的規則感，我教育個別學生時，經常說的一句話就是班規、校規的遵守如果對你都構成難度，以后，進入社會，你會感覺更不適應。因為人是具有社會屬性的，我們一定要符合社會規則來做人、做事。

　　三、在語文教學中，在潛移默化中，心與心的走近

　　（一）筆談———開啟學生心靈之門的一把鑰匙

　　我發現，要想了解學生的內心世界，要想進行有效的心理疏導，筆談比面談更加行之有效。人面對文字，是很放松的，容易說真話。我每次帶新班都讓學生準備一本“隨筆本”，周記一篇，字數、內容不限，寫自己內心真實的感受就好，剛開始學生并不習慣，東搬西湊或詞不達意，漸漸地，學生敢說悄悄話，知心話了，每次與他們的交流都是一種心靈的對話，很快地，對學生不說了如指掌，也八九不離十。這樣對學生的管理，對班級的管理，豁然打開一片天地，有的放矢，行之有效。我相信，這個本子上面的文字，就是他們的生身父母看到，也會驚喜無比。它是我和學生們一生的秘密。

　　（二）課本劇表演中，塑造健康人格

　　1.創造和諧氛圍,提升學生的思想境界戲劇表演交流的溝通對于培養學生自信心都有重要意義,教師可以在課堂上與學生進行友好平等的交流。2.培養學生的社交能力劇本的創作可以激發大學生的斗志,培養其創新能力,能夠準確地表達自己的觀點、正面和負面的情緒,并借助表演這一平臺,提高大學生的組織管理能力、心理承受能力、人際交往能力和應變能力等。3.培養積極心態想要表演出美妙的意境,領悟出美妙的藝術行動不是一朝一夕的事情,是要通過長期的、刻苦的、科學的方法訓練而成，而這個學習和欣賞戲劇的過程是一個長期復雜的心理過程。班級一名在戲劇學習中稍帶自卑情緒的學生,在不斷的鼓勵與引導下,不僅摒棄了自卑的情緒,且整個狀態也極為放松,充滿了自信,并學會用積極的心態來面對生活中的一切。

　　四、結語

　　我的目標是做一個“體驗型”班主任。長期的班主任工作使我形成了個性化的思考和見解，樹立探究意識，提高自身的專業反思能力和創新素養。在促進學生全面發展的過程中，實現師生幸福成長。與此同時，我能很好地進行家校合作，家長的支持是強有力的教學后盾，支撐我的班主任工作。我的班主任的工作理念是“以仁為本，法理先行；生本為源，師導入流；身心發展，全面創新；言傳身教，靜水流深。教育無它，惟愛與榜樣而已。生所欲與之，生所惡勿施。”

　　管理心理學論文 篇13

　　摘 要：隨著我國人口老齡化加劇及空巢家庭的增多，空巢老人的心理問題，特別是孤獨感成了影響我國空巢老人晚年生活質量的重要因素。提出加強心理健康知識宣傳、繼續弘揚“孝”文化傳統、發揮空巢老人主體優勢并構建完善的空巢老人身心健康服務體系等對策來幫助空巢老人克服孤獨感。

　　關鍵詞：空巢老人；孤獨感；對策研究；精神慰藉

　　隨著我國人口老齡化的發展和空巢老人的增加，空巢老人的生活照料、人身安全、精神慰藉、經濟供養等問題也日益突出。有研究發現，當前我國老年人存在著較嚴重的心理問題，其中孤獨感是老年人群中最常見的心理問題之一；影響老年人心理孤獨的因素是多種多樣的，而空巢家庭的增多是不可忽視的重要因素之一。因此，筆者試著對我國空巢老人孤獨感現狀進行分析，探討其對空巢老人身心健康的危害并提出合理建議，為解決空巢老人的孤獨感問題提供指導和幫助，使他們能夠安度晚年。

　　一、我國空巢老人孤獨感現狀

　　從心理學的角度來說，孤獨是指一種被對自己和他人、群體有意義地融合的系統排斥在外時所產生的感覺；從社會學的角度來說，孤獨的形成不僅與個人的心理、生理因素相關，而且與家庭和社會環境的因素相關。由于空巢老人缺少來自家庭的精神慰藉，精神文化生活得不到滿足，其心理孤獨感尤為嚴重。上海的一項調查顯示，60-70歲的老年人群中，有孤獨心理癥狀的占到1/3左右；在80歲以上的老年人群中，這一比例達到60%。由此可見，老年人的心理孤獨感現狀不容樂觀。

　　現在將“空巢”和“孤獨”聯系在一起的研究有很多，王玲鳳（20xx）的研究認為城市空巢老人面臨的最大問題是情感問題，其中最主要是孤獨感。訪談結果顯示，城市老人普遍遭受孤獨，且部分老人常年承受孤獨，這與相關研究結果一致。也有類似研究發現與非空巢老年人相比，空巢老年人有著較低的社會支持和經濟收入，更易產生孤獨感。孤獨感不僅嚴重降低了老人的生活質量，而且損害或嚴重損害其社會功能。

　　高級心理咨詢師張沛超指出，孤獨感對于空巢老年人來說，是常見的心理問題，通常表現為寂寞、苦悶、心煩、少與人交談，如果不加以及時防治，久而久之強烈的孤獨感有衍生出精神疾病的可能。有的喪偶獨居老人，由于性格孤僻內向，加上子女親友平時疏于關懷，孤獨抑郁心理日益嚴重，進而產生悲觀厭世的想法。目前由于孤獨感引發老人自殺率不斷升高的現象，引起了社會越來越多的關注。

　　但在現實生活中很多老人對孤獨感并沒有清晰的認識，不了解孤獨感的表現和危害，尤其是男性老人。這很可能與社會文化、社會角色期待有關，男性普遍被認為是不拘小節、心胸寬闊且能承受壓力的，這種角色期望可能導致男性較少關注自己心理狀態。同時當意識到自己遭受孤獨時，也很少有老人主動采取措施減輕或消除孤獨。老人普遍缺乏基本的心理健康常識，對孤獨感產生的危害認識不足，特別是空巢老人普遍缺乏行之有效的消除孤獨感的調節技巧。因此如何排遣老人的孤獨感，提高老人的晚年生活質量，已成為一個重要的社會問題。

　　二、空巢老人孤獨感的原因及危害

　　（一）空巢老人孤獨感的成因

　　一般認為，子女不在身邊是老人產生孤獨感的直接原因，中國養兒防老的傳統觀念有可能是造成空巢老人內心失落的根本原因。而林明鮮等人的研究則表明，分住并不一定會導致老人孤獨感的產生，它不能成為老人晚年生活感到孤獨的最主要原因之一，最重要的`是代際之間有沒有親密的交往關系。“空巢”背后真正影響老人內心孤獨感的是其晚年婚姻狀況和子女的孝順程度。

　　隨著社會發展和老人認識的提高，傳統的居家養老觀念正在悄然發生變化，與兒女分住，成為當下一部分老人的生活方式。在某種程度上來看，“空巢”其實并不是老人被動接受的現實，而是很多老人自主自愿的選擇。然而如果空巢老人沒有做好相應的心理準備、沒有建立起良好的情緒宣泄途徑和社會支持系統，無處不在的孤獨感就可能對他們的身心健康造成嚴重影響。

　　（二）孤獨感對空巢老人身心健康的危害

　　1.損害空巢老人的身體健康

　　眾所周知，酗酒、吸煙等是損害健康的不良習慣，卻少有人意識到孤獨感也是影響健康的一大因素。有研究發現，社會孤獨感的危害等同于酗酒或每天吸煙15支，甚至比不運動所帶來的危害還要嚴重。而且孤獨可以削弱人體免疫系統，使人體血壓上升、壓力增大，還有造成抑郁癥的危險。孤獨感可以增加人體壓力激素皮質醇的分泌，皮質醇分泌增多可以削弱人體免疫系統，使人更容易生病7。總之，孤獨感會損害空巢老人的身體健康，孤獨感和軀體疾病之間相互影響、相互制約。一方面，孤獨感可能增加軀體疾病的患病；另一方面，患軀體疾病的老年人由于軀體活動受限，可能體驗到更高水平的孤獨感。

　　2.影響空巢老人的心理健康

　　孤獨感容易削弱空巢老人的意志，降低老人晚年生活質量。有研究發現，孤獨感能削弱空巢老人的意志力和決心，降低老人的自控力，不利于他們保持健康的生活方式。子女離家或子女去世后，老人最易產生無依無靠的孤獨寂寞感。性格內向、不善表達，社會支持度低的空巢老人有可能因孤獨寂寞產生抑郁心理，覺得生活沒有意義，求生意志降低，嚴重的將可能導致自殺行為出現。

　　三、消除空巢老人孤獨感的對策

　　（一）加強心理健康知識宣傳，提高空巢老人對孤獨感的認識

　　隨著我國老齡化、多元化的發展，空巢老人問題已不僅是家庭問題，同時也是社會問題和政治問題，將空巢老人心理健康問題提升到政府與社會層面來研究是一個不可回避的重要話題。因此，我們應該在政府的主導下，家庭、社區、養老院等積極采取措施，以老人喜聞樂見的形式宣傳心理健康知識，幫助他們提高對孤獨感的認識。一旦遭遇孤獨侵擾，應積極調整心態，以科學方法應對。面對應激事件，鼓勵老人采用傾訴、宣泄、積極參加體育鍛煉、娛樂活動等積極應對方式，避免或消除孤獨感的侵害。

　　（二）繼續弘揚“孝”文化，給空巢老人精神慰藉

　　在我國尊老、敬老的思想源遠流長，孔子的“夫孝，德之本也”、孟子的“老吾老以及人之老”等，都體現了我國重“孝”，重精神贍養的傳統。心理學家羅爾認為，空巢老人問題之所以是問題，主要責任應該在子女方面，他們在社會壓力的多重因素干擾下不知道怎樣才能與父母融洽相處，加強“孝”文化的弘揚應該說是緩解和解決空巢老人心理關愛的一個重要路徑。因此我們應繼續弘揚“孝”文化，鼓勵孝心孝行，積極關注空巢老人的精神生活，以親情撫慰他們的孤獨寂寞。畢竟親情關愛是老年人晚年生活中不可或缺的需求，子女的精神慰藉可緩解或消除空巢老人的孤獨感。

　　（三）發揮空巢老人的主體優勢，構建完善的空巢老人身心健康服務體系

　　一些空巢老人在離退休之前是各自行業的優秀人才或社會有用之人，即使是那些表面看起來沒有任何能量的人都有可能隱藏著天賦。那些生活經驗、與困難斗爭的品質，正好可以轉化為幫助空巢老人克服心理孤獨感的來源，并轉化為優勢，因此要積極挖掘并發揮空巢老人的這些優勢。通過政府領導、財政支持、社會援助等多方配合，建立完善的空巢老人身心健康服務體系，采取一系列行之有效的措施，提高養老護理人員、醫護人員、社區工作人員的心理護理能力，給予空巢老人更多關愛與幫助，是解決空巢老人孤獨感的有效途徑。

　　空巢老人孤獨感的消除不僅是空巢老人個人和空巢家庭的問題，更是一個全社會各環節都需要共同參與，協同配合的問題。因此，為切實解決好空巢老人的孤獨感問題，促進空巢老人的身心健康，個人、家庭、社區、社會以及政府部門都要關注空巢老人，采取一系列行之有效的措施，積極發揮養老護理人員、醫護人員的作用，這對于解決空巢老人的孤獨感問題，提高老人的生活質量，有著重要的現實意義和深遠的社會影響。

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